管理人员阶段工作检测

1、55/55附件6：阶段工作检测时期工作检测差不多准则行政事务工作在执行业务时发挥了区纽的作用，但它本身不可能成为目的的。行政事务工作的性质是，只有了解了业务功能，事务工作存在的价值才会得到承认。有关内部行政治理规定的调查A是否有内部治理规定?如有,应调查规定是否体系化,有哪些具体规定?B部分或整体看来,规定有无重复之处?C部分或整体看来,有无不必要的规定?D部分或整体看来,有无需要更改的规定?F有无遣漏的规定?G是否完整而正确地更改了应更改的规定?H是否按规定执行业务?I有无要求更改规定的呼声的愿望?J所规定的内容是否被充分了解了?K是否在必要的部门作了充分的必要规定?L有无无视规定擅自带公司

2、东西出公司或遣失的现象?M有无必要重作新的规定?N在发生组织变动,建议作出改善及其他阻碍规定的情况时,是否能适时修改规定?废除,修改及核准规定的权限是否明确?有关文件会签呈核制度的调查A是否实行了文件会签呈核制度?如已实行,应调查实行后执行过几次?B有无文件会签呈核制度方面的规定?如有,应调查有哪些规定?C依据什么来规定文件会签呈核制定的差不多内容,即文件事项和会签呈核手续的规定是什么?应调查依据下述哪一项：a.文件会签呈核方面的独立规定;b.文件会签呈核方面的其它规定;c.惯例;d.特定治理人员的指示.D文件会签呈核方面的规定和其它各项规定关系是否明确?E文件会签呈核的重要步骤(例如起草 会

3、签 呈核 定稿)是否明确? F每月平均作几次文件会签标准?应调查下述几点：a.全公司文件会签核准的月平均次数;b.分公司、分店、办事处文件会签核准的月平均次数;c.会签核准文件最多的是哪个部门;d.各类（人事 、生产 、销售、进货、经营治理、总务等）会签核准文件的提出次数。G是否按内容规定了具体的区不文件会签呈核项目的标准？H在文件会签呈核手续方面，是否明确规定相关人员的起草权、审查权、协商权调整权、治理权、批准权的权限I会签呈核文件的治理情况如何？应调查是由特定部门集中治理，依旧由各部门分散治理。J在起草论文件前是否进行了协商？K如何样起草文件？应调查是单独起草，依旧共同起草。L是否规定了文

4、件的式样？M文件是否标有整理号码？假如有，应调查下述哪种？a.职能分类号；b.部门分类号；c.文件分类号；d.其它。N是否对文件的附件作了具体规定？如已规定，应调查是下述哪项a.不作为附件，而是记入正文；b.在附件多的情况下加以整理，使之一目了然。O是否将紧急会签呈核文件或机密呈核文件与一般会签呈核文件分开，且按专门手续提出？P共同讨论协议是否在特定机构、委员会会议、会签呈核文件审议会进行？假如有这种机构，应调查机构名称。Q采取何种方式促进会签和协商，应从负责人、次数、方法等方面进行调查。R是否确立了在会签人员不在的情况下，能由不人代理的制度？S有关会签呈核的决议是否明确地分为核准或附有条件修

5、改、保留及否决的核准。T关于已核准附条件修改、保留、否决的会签呈核文件，是否明确地提出了理由、条件？U按什么手续处理已核准但附条件修改、保留、否决的会签呈核文件？V是否规定了通知已核准文件的方法？W是否明确规定了业已核准的会签呈核事项的有效期？X如何报告已核准的会签呈核事项的实施情况及实施结果？Z如何明确规定了会签呈核文件的保存年限？如规定了，应调查其具体年限。有关报告制度的调查A是否考虑了各级治理人员所需报告书种类级使用方法？B有无重要的报告书是一时心血来潮作在成而又不知不觉地被废除的情况？C有无方便的时候提出报告书，而在不方便的时候就不提出报告书的情况？E各治理人员是否要求提供自己所需要的

6、报告书？ F是否认为报告书过多？ G是否果真能充分利用报告书？H治理人员是否认为现有的报告书足够了？F企业最高领导者及部属、科主管是否清晰自己需要什么样的报告书？G有无因循旧习而制作无用报告书的情况？H报告书有无明确的重点？记入报告书的内容是否适合报告书使用者使用？J是否规定了日报、周报、月报的提出期限？K是否按期提出报告书？L是否能够自行发觉并修改报告相同的报告书？M各部门是否重复制作了内容相同的报告书？N是否能够通过改变报告方法来提高速度？O是否考虑利用拍照、复印来减少制作报告书所必须的事务工作？P报告书的发送途径是否明确？Q是否对企业的高阶主管用的报告书规定了一定的档案制度？R报告书的统

7、计数字是否除了合计外，还与上个月比较，与上一年同月比较，与标准值比较？S是否能够一看报告书便能够了解目前的状况？U报告书是否图表化？是否以记号、红线、黑框简明扼要地指出存在的问题？V是否对数字以及重要事项作了讲明？W纸张大小、书写格式是否统一？有关组织部门的调查A是否绘制了组织系统图？假如绘制了，应调查是否向括职务分类情况？B组织系统图是否附有职务分类规定？ C各部门的名称与其职务是否一致？ D组织系统图是否记有组织部门不可缺的全部职能？ E组织部门是否有优先安排人事工作的倾向？ F组织的职务分类是否明确？G组织的各部门在工作上是否取得了平衡？H组织的各部门是否能够完全合作？ I是否即使改变组

8、织结构也不阻碍整个部门的工作？J对组织的各部门是否都配备了最佳人选？K各组织部门的职责是否尽可能地做到单一性？L组织的各阶层是否尽可能地做到了单一性？M组织的各部门是否适合企业所要求的专门性？N组织是否有过大、过小、层级过多的倾向？O指挥命令系统是否繁杂？P组织是否有独裁经营的倾向，即不依靠组织的力量经营，而由经营者亲自指挥、监督？Q有无从治理范围的角度动身，由一个人监督指挥许多部属的情况？R权限的授权是多依旧少？S主管是否有足够的能力治理部属？T主管间有无足够的能力治理部属？U主管间有无纠纷？V主管和职员之间有无纠纷？W职员之间有无纠纷？X有无旨在组织营运的顾问制度？Y是否为组织营运而召开各

9、种委员会、研究会、协商会等 。有关职务权限的调查事项各职位的责任和权限是否明确？责任和权限有无重复？责任和权限有无脱节现象？是否充分作到了权限授权？上下级的命令、报告关系有无障碍？平行联系有无障碍？是否每个职位都建立了职务细则职务分派表？假如建立了，应调查每人是否充分理解并活用职务细则。是否经常依照条件的变化考虑改善职务细则？是否依照工作性质，将工作适当地分配给男性和女性职员？是否详细作了分派规定？各部门职权范围是否明确？每个人的职务分配在质和量方面是否都取得了平衡？假如没有，应该调查有无因事务工作量过大造成工作停滞和责任不明确的情况。（6）有关分析事务工作手续的调查事项调查事务工作手续时是否

10、制定了日程打算？在正式调查前是否作了预先的调查？在公司内是否充分作了启发和宣传?调查现状时执行了下述几点：a. 正式征提实施部门负责人的同意；b. 决定是否请求对方派出配合人员；调查那儿的部门业务工作分派情况；采纳询问实际工作人员的方法来调查现状；不批判；普遍调查现状；将所得的情况列成图表； 无遣漏地汇合单据、帐册、报表、；问题和已得到改善之处一定备案；假如建立了现状图表，证实一下图表是否正确；向实务负责人和部门主管讲明调查通过。（7）有关事务工作安排手续的调查事项是否谋求加快事务处理的速度？是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作？单据、转帐、报表种类是否齐全？文件整理工作是否顺利？ 是否经

11、常研究事务工作手续？ 更正错误工作情况是否多？是否作了适当的检查？有无消除违法行为的安排？ 是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化？ 是否对工作的繁简作了调整？必要的资料、机器、仪器是否齐全？ 环境是否良好？是否经常将工作所需成本和工作成果加以比较？各部门是否制定作过多的文件和单据的副本？办公桌、备用品等的配备是否适当？ 文件是否经常周转不动？单据、帐册、报表的种类是否过多？除正规单据、帐册、报表兼有多种用途反而不便使用？ 是否依照单据、帐册、报表的传递顺序考虑办公桌的配置？ 在办事员缺勤时，其他人是否不了解工作而感到困难？是否提出了办公标准？是否有般工作能力的人都能作事务工作？对处理大量工

12、作是否有安排？（8）改善事务工作的检查表改善事务工作的原则，应从下述四方面检查：a.能否取消；b.能否合并；c.能否改变顺序；d.能否简化。研究是否符合目的？应从下述几方面检查：a.该事务工作的目的何在；b.该事务工作是为了达到目的所真正需要的吗；c. 是否针对目的组织事务工作；d.要达到目的，事务工作是否健全；e.是否能够用其他更好的方法来达到目的。方针、组织、外部条件的研究，应从下述几方面检查：a.组织是否分得过细，划分标准有无偏差；b.功能的划分是否重复或部分重复；c.各治理人员和监督人员的职务及权限是否明确；d.在权限授权和权力分散方面是否都成功；e.假如改变方针，事务工作手续及事务工

13、作是否会更简化；f.是否对事务工作手续作了调整，使之适合外部环境条件；g.假如充分研究外部环境条件，是否就有可能并更容易作某种程度的修改。事务工作手续的综合研究，应从下述几方面检查：a.该事务工作手续是否必要？如必要，其顺序是否能提高办事效率；b.能否按其他事务工作手续作事，工作本身是否重叠；c. 实际上关系不大的部门是否处理显然应在该部门处理的事务工作；d.是否分不实施目的相同，但形式不同的工作；e.是否分不实施形式完全相同，但目的不同的工作；f.是否将同一项目记入几个不同的单据、帐册、报告书，可否把登记项目加以处理，以便统一记帐。g.治理是否过细；h.是否经常费劲去处理一些极少发生的情况；

14、i.资料、统计等是否方便人使用；j.内部工作相互制衡，使彼此的工作能自行发觉错误；k.是否能够通过改变工作方法来消除工作拖拉、白费时刻现象；l.是否能想出方法消除工作零乱等现象。 工作和检查状况的研究，应从下述几方面检查：a.这一步骤的目的何在？是否为达到目的所必要的；b.这一步骤是否能包括在其他步骤中；c.假如取消这一步骤，工作流程是否会缩短或加速，是否能够改变这一步骤的顺序；d.假如取消这一步骤，对其他步骤会有什么阻碍；e.能否取消转记，能否采取省时有力、无误的方法进行必要的转记，能否用机器转记；g.是否能通过采纳单据一次复制多份方式取消这转记；h.能否采纳单据制度，能否使单据帐簿化，从而

15、取消转记；i.是否填写了不必要的单据、帐册、记录及报告书；j.是否重复进行了验算和计算；k.是否对详细程度和计算上的正确程度作了不必要的要求；l.能否把同类的工作，例如计算工作集中起来；m.一旦消减现在的检查要点，是否会产生遗漏，遗漏的问题是否重大；n.核对和盖章是否都必要，是否为盖章而盖章；o.假如改变检查时刻，是否会进一步减少检查次数；p.工作流程是否最短；q. 能否消减工作停滞、等待状况，能否通过分帐来解决；r.能否设计一种单据、帐册、报表，使之能够同时工作，而不是依次工作；s.能否尽可能地归纳有关的步骤，不减少预备和整理的时刻；t.是否必须在那个时刻进行这一步骤，能否以后集中处理；u.

16、有无徒劳的行为？能否使作法标准化，防止五花八门的情况产生；v.能否将信息依单据、帐册、报表加以分类，以便于进行下一步工作；w.能否合并相同步骤，用机器一次下理；x. 能否利用一览表等节约时刻。 存放、领取、周转的研究，应从下述几方面研究：a. 各部门是否保存过多的复印文件和抄本；b.是否将同项目记入几个单据、帐册、报表中，能否考虑调查登记项目来合并单据、帐册、报表；c.能否采纳一次复制多份方式写单据；d.能否减少复写张数，假如取消复写将会如何样；e.单据复写几张，发送何处，该处如何样使用，能否取消；f.单据、帐册、报告书中是否记入了不必要的事项；g.有无虽领取了复印件，但在实际工作中并不需要的

17、情况；h.某一单据、帐册、报表的经手人是否过多，是否将;i.署名、盖章的次数限制在必要的范围内；是否将不必要的事项记入了单据、帐册、报表；j.有无用备忘录、便笺办事的情况，能否使用正式的标准式样；k.能否将两个以上的单据、帐册、报表合并成一个；l.能否将一个单据、帐册、报表分两个以上；m.有无可废除的帐面n.；帐簿能否随身携带；o.单据是否会中途卡住；p.是否完全使用单据等治理有效。事务工作分派问题的研究，应从下述几方面研究：a.工作内容是否超出负责人的推断能力；b.是否再低一级的人员也能作这项工作；c.有无空闲时刻，如有，这些时刻是否得到充分利用；e.是否依照工作等级决断性工作、操作、杂务、

18、来安排与之相适应的负责人；f.是否适当地分配工作量；分派事务的内容是否相等；是否调整工作量。（）有关单据、帐册、报表及其它文件的调查事项总问题点：a.该单据、帐册、报表是否真正需要；b.是否对单据、帐册、报表作了设计，使单据、帐册、报表特不是总帐发挥治理资料的作用；c.能否与其他单据、帐册、报表合并；d.是否所复印的每一张都真正需要。用纸：a.纸张大小是否适度；b.是否符合标准规格；c.纸张的质量、重量是否适度；d.是否对纸张的横纹、坚纹作了考虑；e.是否考虑到复写时要夹进复写纸。印刷、装订等：a.印刷方式是否恰当；b.铅字大小是否合适；c.是否巧妙地使用了粗体字；d.是否巧妙地使用了线条设计

19、；e.是否考虑了颜色；f.是否考虑了打纸型。版面设计：a.记入规则是否一读就明白；b.是否是左起横写；c.有无不必要的记入事项或该项考虑过用不加封的信封发送；e.是否充分活用了选择式；f.是否会与其他帐票混淆；g.索引是否处于明显位置；h.有无设插图的必要；i.在明白以后要装订的情况下，j.是否印有装订孔和穿孔中心线；k.是否也考虑采取文件夹方式；l.有无花边设计；m.可否采纳隐格；n.项目的排列是否恰当；o.是否有纵贯线；p.项目栏的标题是否恰当；q.记入栏的宽度和长度是否恰当；r.帐票的名称是否表现本质；s.单据、帐册、报表名称用字的大小及所处位置是否恰当；t.是否包括送单据、帐册、报表的

20、顺序；u.是否印有页码；v.要折叠处是否印有折叠线；w.是否考虑到合订时的方便；x.是否考虑了防止违法的方法；y.是否包括治理印刷所需的备考。 文件写法的检查表：是否站在读者的立场写；主题、项目是否齐全；中心项目是否统一；是否有多余的话；是否列有实例、；图表关心了解；对正文中难以理解的部分是否加有注释；是否以口语话书写；是否将结论写在前面；句子是否简短；是否有模糊的措词；是否使用了对方易于理解的词；是否从左横写；是否采纳了标准文例方式；用纸大小是否统一。 文件分类表和文件夹：是否仅看文件夹标题就明白内容；有无表现内容的具体讲明；有无指定变换、调换的位置；是否规定了保存年限；保存年限是否过长。办

21、公室内：柜子里的文件放得是否有条理；在办公桌上及抽屉中是否有应归档的文件；在办事处是否放有应调换进书库的文件夹和文件箱；科长用的柜子里的文件放得是否得当；下二层是否有前期档案。抽屉中：文件夹是否挤满了抽屉；文件放的方向是否正确；放文件时是否将新文件放在上面；是否加入无用的文件；是否使用了不必要的扣钉和线绳。 调换位置：是否按期调换了位置；是否制作了调换纸条，是否整理归档了。 档案保管人和办事员：保管 人是否受良好教育，是否有自信；办事员是否受过良好教育，是否有信心。资料治理：是否将一般文件整理同资料整理混淆；资料整理是否分为帐票整理、图表整理、图书整理、杂志整理、剪贴整理、目录整理、文件整理。

22、（10）有关新设、修改、统一和废除单据、帐册、报表的调查事项有无单据、帐表、报表治理规定？由谁申请新设、修改、统一废除单据、帐册、报表？申请书式样是否已定型？时否明确规定了申请书式样的附件？ 有无单据、帐册、报表设计用纸？ 谁是申请书的受理人？采纳什么方法对内容作实质性审查？由谁核准？ 采纳什么方法标准？ 是否在有关人员之间会签？核准后如何处理？ 是否采取了登记制？是否规定了核准及登记后的通知手续？有关自动化处理事务的调查事顶假如要机械化处理事务，其目的是否明确？应调查是以减低经费为目的，依旧以提高工作质量为目的。是否为了与同行竞争才使用机械化？是否认为只要使用机械就能合理化？把机械化的目标定

23、在哪儿？范围有多大？ 机械化是否恰当地集中和分散？ 在推进机械化处理事务时，是否了也考虑到组织上的变化？是否熟知机械化处理事务是有限的？考虑采纳哪种机械化方式处理事务？应调查是下述哪一种：用单功能机来机械化处理事务；用多功能机来机械化处理事务；用组合机来机械化处理事务。 机械化处理事务方面是否得到最高负责人原支持？ 是否规定了哪些是需要机械化处理的业务？是否规定在哪个部门由谁设计装置？ 是否制定了机械化所需的人员打算？是否制定了为目的资金打算是否周全？机房设计是否得当？是否考虑到机械化需要的各种设备？有关工作环境的调查事项办事处应从下述几方面调查：到办事处的交通是否方便；是在住宅依旧在工业区建

24、办事处；是否便于外人进出；是否便于行李等进出。照明应从下述几方面调查：是否考虑了标准亮度；是否尽量利用自然光线；是否尽量在特不需要照明的市场所使用台灯照明等。办事处的墙壁色彩是否使用绿色调系列的协调颜色；会议室是否使用暖色系列；朝北的严寒房间是否使用暖色调; 朝南的温暖房间是否使用冷色调；天花板是否使用亮度高的颜色；是否考虑椅子、桌子、文件柜等采纳与墙壁和天花板颜色协调的颜色。隔音应从下述几方面调查：是否经常从工作效率方面考虑防止噪音；是否为减少打字机、计算机的操作声音而把房间分开。 设计应从下述几方面调查：是否规定了办公室所需面积标准；通道安排得是不适当；是否按照工作顺序安排办公室、桌子、机

25、器；桌子的旋转是否考虑到让职系多的办公人员挨近；同外部交涉多的办事员的桌子是否靠近门口；监督人员所处位置是否易于监督部属；是否使用有关部门相互靠近；桌子、椅子、柜子等的规格是否统一；自然光线和灯光是否从左侧而来。有关检验办事能力的调查事项是否就处理事务规定了标准时刻？负责同一事务的人处理事务的时刻是否不同？是否打算使处理事务的方法标准化？是否规定了每人每小时工作量？能否适当地调换工作？是否按标准方法工作？能否对工作余力加以治理？是否按日程打算分派工作给工作单位和人员？是否核算出处理标准事务所需的标准工时？事务工作方法是否标准化？是否明确分为推断工作和操作工作？用什么方法检验工作量？应调查采纳下

26、述哪种方法：估测方法；依据人员和预算的比率方法；对实际进行统计处理的方法；技术测定纯工程学方法。是否依照事务性质的不同变换测定，作数量上的预估？检验事务工作量时采纳何种单位？应调查是采纳下述哪一种：事务工作手续；单位业务量；单位作业量；单位动作。是否由专门组织检验工作量？公司内是否具备检验工作量的条件？是否决定了检验工作量的目的及对象？是否得到了上级的承认和保证？收集了哪些检验资料？应调查收集了下述哪些项目：组织图；配备图；工作方面的知识；人员方面的知识；事务方面的调查资料；其它。是否得到受检部门人员的谅解？是否得到一般工作人员的谅解和合作？用多长时刻检验？应调查是：周、个月、依旧年？是否拟定

27、了检验手册？由谁负责检验工作量？有关行政事务工作操纵的调查事项是否有报告事务工作成绩，以此来治理事务工作的程序？假如有，应调查报告的时刻是日报，周报依旧月报。是否计算过事务工作成本？是否设有治理事务工作的组织、功能？是否明确治理事务的方向? 公司内是否具备治理事务工作的工具？ 治理效益标准是什么？应调查上下述哪一种：时刻；数量；人数；成本；质量。是否制定了旨在治理的日程进度操纵表？是否有旨在操纵事务工作的手册且确实执行？人事责任检测内容差不多准则 在对人事治理进行诊断时，假如从企业角度来看，职员由到职至离职大致分为五个时期：录用；教育训练；轮调工作；评估绩效；退休或解雇。职员在此期间应关怀的问

28、题有：工资、晋级、工作时刻、安全、卫生、环境、福利等。企业在此期间激励职员积极工作的方法有：劳动纪律、赏罚、人事协商、申斥处理、提案制度、参与经营等。最后还有法律问题、团体交涉问题等人事治理上的外围问题，在诊断人事治理问题时，应该调查上述内容。有关录用的调查事项 是否依照长期打算制定了每年的人员打算必要的职员数？如已制定。应调查打算是单纯按公司年度打算所需职员人数，依旧详细地按年度、部门打算所需职员人数，或按年度、部门、能力打算所需职员人数。假如尚未制定人员打算，必须指出制定打算的必要性，并加以倡导。经营不利的企业大多是仅就销售额制定了长期打算，不关怀企业的人员情况，能否实现销售额长期打算，取

29、决于人员的数量和素养。应该从这方面强调制定人员打算的必要性。 是否依照人员打算制定录用打算？调查目的在于了解企业是临时录用人员，依旧有打算地录用人员。假如录用打算是依照人员打算制定的，那么，有必要按下述公式来调查。 所需人数现有职员数年度内可能退职人数打算录用人数此外，还应调查即使依照这种公式制定了录用打算，例外情况是否也能够得到认可。假如录用打算是依照人员打算的话，应指出制定长期打算和人员打算的必要性。 录用方法是合理，应调查录用的人具有何种学历大学、高中、初中，是采纳下述哪种方法招聘的：职业介绍所；报纸广告；杂志广告；朋友介绍；人才交流中心；选拔；招聘广告。同时，还应从下述几方面分析招聘方

30、法的效率：各招聘方法录用一个人所需经费；各招聘方法录用人员的留用率；各招聘方法录用人员平均能力。 在决定录用时，有无客观的推断标准？如有，那么，按照各个推断标准制定了哪些选择标准？推断标准有：年龄、健康程度、容貌、学历、态度、智力、经验、知识等，应调查以其中哪一项为标准。此外，还应调查推断标准是全公司通用标准，依旧分为理工类、人文类、或是按职务分类。在调查推断标准后，应调查各标准采纳了哪种选择方法，所谓选择方法是指笔试、面试、检查、写论文等，当推断标准和塞选方法有不合理的地点时，应建改善。 有无就业规则：应先调查有无就业规则，如有，应调查规则中的劳动条件是否符合劳动法。另处，还应调查在录用人员

31、时是否明确提出劳动条件。有关教育训练打算？ 有无教育训练打算？如有，应调查其目的是下述哪一项：精简人事；调动工作；提高成绩；扩大视野；加强稳定性；挖掘潜力；确保多种能力。 哪些人是教育训练打算的对象？应调查教育训练打算的对象是限定在本公司内部人员，依旧包括厂外有关人员，还应调查是否按不同的教育训练对象实施不同的教育训练内容。另外，教育训练对象能够是：新职员、女职员、一般技术人员、技术治理人员、一般职员、行政干部、事务治理人员、经营者、外包加工厂商、使用者。 由谁负责教育训练？负责教育训练的能够是：本公司干部、负责教育训练部门、私人咨询人员、咨询公司、大学、研究所、专家小组等，应调查是由哪一个人

32、来负责。 利用哪种教育训练方式？教育教训方式有：讲解、在职训练、事例研究、竞赛、讨论、读书研究、感受性训练、构想教授法、解决问题方法、函授教育、留学、制造训练等。 有哪些教育训练用设施？设施由场所和机器组成，场所有教室、实验室等；机器有模拟机、电子计算机、实验装置、影印机、各种测定仪器等。 规定了何种教育训练时刻？教育训练时刻分下述几种：长期同时定期；长期但不定期；短期同时定期；短期但不定期；前几种的结合。其中，长期同时定期最为理想，应调查是否采纳此种方法。 如何评估教育训练负责人的能力，评估标准有：听课人员考试成绩、听课人员反应、教育训练负责人的名声等。 有无调查教育训练效果的标准？调查标准

33、有：教育训练前的士气和教育训练后的士气的差不；教育训练前的考试成绩和教育训练后的考试成绩的差不；教育训练前的工作成绩和教育训练后的工作成绩的差不此标准最为理想。 是否规定在受教育训练后要写感想？假如有那个规定，应调查写感想有何目的，也确实是讲，应调查是为了更换教育负责人，依旧为了修改学习打算，或为了训练写文章的方法。 教育训练打算是企业独创的，依旧各企业普遍使用的？应调查教育训练打算是依照企业自己的情况制定的，依旧由专门制度教育训练打算的组织公开出售的。 实行教育训练打算是否预算上得到保证？假如预算中包括教育训练费用，那么，应调查占劳务费的百分之几？有关安置和调换工作的调查事项是否掌握各工作岗

34、位所需生产能力和该生产能力所需职位之数？如尚未掌握，必须指出掌握的重要性；如已掌握，应调查是否主动地将过剩人员数字或短缺人员数字同人事部门联系。是否将各工作岗位所需标准能力和标准性格列成表？应调查是否按正规的程序将诸如推销员至少要有什么样的能力和性格；经理至少要有什么样的能力和性格等归纳成表。是否制作了职位技术能力调查表？应调查是否按正规的程序整理出每个职位现有能力调查表。是否将每个职员所希望作的工作按顺序进行了登记？就每个职员来讲，因此有情愿作的工作类不及不愿的工作类不。应调查是否依照职员的要求加以调查。 是否制作了包括技术能力调查和每个职员情愿从事的工作类不顺序在内的交流表格？那个地点所讲

35、的交流，是指具有同等能力的职员相互关心，所谓交流表，确实是有秩序地调查职之间的交流关系的图表。 安排工作及调换工作的标准是什么？应调查是下述哪项标准：量才使用；振奋人心带有赏罚意义；依照本人的要求；带有教育意义；依照能力测验；其它理由。 是否同意职员对安排工作和调职工作提出异议？当职员拒绝时，应调查是采取下述哪一种措施？同意留在原职；同意留在原职，但减薪；以违反纪律的名义劝其退职；解雇。 在调动工作时是否考虑到家庭情况？应调查在决定调动工作时，是否考虑到该人的能力，以及单身、年轻、不是长子、住公寓等无任何责任因素。有关评估工作绩效和能力的调查事项评价工作绩效的数量标准是否完备？所谓数量标准是，

36、例如，不训练的推销员一人月销售额是一万日圆，新经理一小时的开支票数目是三十张。生产部门的数量标准较易明确化，而人事部门的数量标准常有不明确化的情况，应当对人事部门加以指导，使其制定一个尽量能用数量化进行评估的标准。以什么单位评价工作绩效？应调查是评价部门的工作绩效，或是评价个人的工作绩效， 依旧两者加以评价，应应不指出个不优缺点。评价生产部门工作绩效的标准是什么？应调查是依据下述哪项标准？将预期业绩同实绩相比较; 将上期实绩和本期实绩相比较；将目标利润和实际利润相比较。直线部门的工作绩效是否等于该部门负责人的工作绩效？假如不相等，应调查是依据下述哪项标准评价直线部门负责人的工作绩效：依照部门工

37、作绩效和对部下的培养成果；依照部门的工作绩效和民心的稳定程度；依照部门的工作绩效和对其他工作的贡献大小；依照部门的工作绩效和负责人提出建议和质与量。 评价参谋部门工作成绩的标准是什么？应调查是依据下述哪项标准：将预期业绩和实绩相比较；发生纠纷的次数；工作纪律情况；提出建议的质与量。参谋部门的工作绩效是否等于该部门负责人的工人绩效？假如不相等，应调查依据下述哪条标准评价负责人的工作绩数：部门的工作绩效与士气的稳定程度；部门的工作绩效和对部属培养的成果；部门的工作绩效和对其他工作的贡献大小；部门的工作绩效和负责人提出建议的质与量。直线部门评价个人的方法与参谋部门评价个人的方法是否不同？如有不同，应

38、调查造成差不的缘故。在评价个人时，是以一种标准依旧多种标准？假如是多种标准，应调查每个评价项目所占的比重参照下表：评价项目评标准比重由谁来评价工作绩效？评价负责人能够是：委员会、部门负责人、自己申报、部门负责人的评估与自己申报相结合受评估者负责评价者直线部门直线部门负责人直线部门成员秘书部门秘书部门负责人秘书部门成员具体来讲，由谁负责评价工作成绩参照上表评价工作绩效的结果是否通知给本人？评价部门工作绩效的目的是什么？应调查是为了发奖金，依旧为了写入教育训练打算。评价个人包括部门负责人的工作绩效的目的是什么？应调查是下述哪一目的？作为评工资、奖金的依据；作为晋级的依据；作为调动工作的依据；检验教

39、育训练打算。是否给职员正式机会让他对评价工作绩效的结果提意见？假如给了职员提意见的机会，应调查这是否成为发生纠纷的缘故。由谁负责制定并修改评价工作绩效制度？负责人能够是：设计小组、人事部门、咨询人员。在建立评价工作绩效制度时，是否听取了职员的意见？是否在教育训练与实际绩效的相关系间进行了分析？假如两者之间的明确且积极的相关系是最理想的，如没有，应调查是否重新研究了履行职务能力方面的因素，是否重新研究了教育训练方法，是否重新研究了评价工作绩效制度.6，有关退职、解雇方面的调查事项 A 是否对退职情况作了统计？应调查是否统计了每月男女职员退情况，以及各连续工龄的退职情况表7.3.3男女职员退职表区

40、不月在职人员退职人员数男女计男女计1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计ABCDEF 平均退职率：FC、X100 男职员退职率：DC、X100 女职员退职率：EB、X100退职统计资料是否用于年度录用打算？有无让顾问询问退职理由的制度？如有，应计算出各种理由的绝对次数和相对次数参照下表：退职理由绝对、相对次数表退职理由绝对次数相对次数对上不满对企业不感兴趣对工资不满与他人关系不行个人理由合计退职理由是否产生人事政策？ 解雇的规定是否违反法律，是否就这一问题与专家进行了协商？ 迄今为止，所遇到的解雇理由是什么？解雇理由有以下几种：虚报冒领；作风不正派；能力低；精神病；怠工；破

41、坏纪律；违反规定；要求退出工会；躯体有病；失踪；其他不法行为。有关工资方面的调查事项工资体系依照何种因素制定的？应调查它属于下述哪种类型：按年资；按职务；按资格；按工作成绩；全面考虑。如何决定工资总额？应调查是基于下述哪种因素：保障差不多生活水准；产业平均水准；全国平均水准。在决定工资总额时，是否依照同工会达成的协议？如是，应调查要协议成立需要多少时刻和人力？个人的工资结构是如何样构成的，每项金额所占的比重是多少？人员平均月薪不含奖金，是多少？人员平均年度奖金相当于几个月的月平均工资？职员对目前工资体系的不满要紧缘故是什么？应调查各种缘故，诸如过于重视年资，过于注重工作成绩，过于不公平。总工资

42、的分配体系是否保持平衡？工资体系是否公开？是否将工资清单发给每个人？有关工作时刻的调查事项？上、下班时刻是如何样规定的参照表.表.上下班时刻对比表上班时刻下班时刻公司上班制公司上班制公司上班制是否记录上、下班时刻？记录的目的是什么？假如有记录，有必要明确记录目的是下述哪种：作为支付奖金的凭据；对职员的健康进行治理；对职员的余力进行治理；维持纪律。是否统计迟到、早退记录？如统计，应调查是否灵活运用。每天休息次数和总休休息时刻是多少？有关安全、卫生和环境的调查事项有无确保职员安全的规定？有无确保卫生的治理规定？有无爱护职职员作环境的环境治理规定？有关福利的调查事项有关福利方面的差不多方法是什么？应

43、调查福利是一项重点政策，依旧把它放到次要位置。假如是一项重点政策，那么，最好计算福利费所占比重。福利是以设施为主，依旧以支出费用为主？有哪些福利设施？福利设施有：职员住宅；运动设施；娱乐设施；教育设施托儿所设施；饮食设施；保健设施医院、理发厅等；交通设施班车等。福利费支出有哪些？支出的福利费用有：休养补助；提供制服；集体购买生活必需品；住宅费用；丧葬喜庆费用；教育补助金；公司内存款；企业负担的保险。建立福利设施的目的何在？应调查是为了下述哪个目的：提高招工效率；引导生产力；提高士气；确保稳定性；减少缺勤率；奖励储蓄；改善工会；企业宣传。是如何样计算每个福利设施使用的次数？是否利用次数作了统计？

44、参照表.。必须调查这些统计资料用于下述哪方面：从结构上改变福利设施；引导职工；作为福利费预算资料。是否把福利费看作是工资的一部分？表.福利设施计算与利用效率表设施名称计算方法利用次数职员住宅运动设施娱乐设施教育设施托儿所设施饮食设施保健设施交通设施其他（10）有关劳动纪律和偿罚的调查事项有无惩处在公司外的违法行为的规定？有无限制从事副业的规定？有无处罚私人挪用企业物品等违法行为的规定？有无惩处违反命令和阻碍工作行为的规定？是否对保守企业秘密做出了专门规定？有无惩处利用职要权受贿的规定？有无风纪、服装方面的规定？（11）有关人事咨询和申诉处理方面的调查事项有无人事咨询、协商机构？如有，必须调查负

45、责治谈人事的是直接负责人，依旧专门顾问，依旧人事部门？是否对人事咨询、协商作了统计？人事咨询、协商事项有：有与人的关系；经济问题；调动工作问题；工作项问题；男女关系；家庭问题；加薪晋级问题；偿罚问题；退职或重新就业问题。有无申诉处理方面的规定？如有，必须调查是越级申诉，依旧向直属上级申诉。是否将申诉处理分为临时处理和正式处理？所谓临时处理是指为消除当前的不满而临时发给津贴；所谓正式处理是指为了幸免再次发生类似问题而采取的全然措施。是否积极地调查职员对哪些情况不满？如调查过，应以图表列出调查结果。有关刊物及激励工作的调查事项是否发行增进友谊的内部刊物，如有发行，应调查发行负责人、发行次数、执笔人

46、的选择。企业内部有无广播设备或广播处理机构？是否将有关的外部信息和内部归纳成册，分发给机关职员。有无让成绩优秀职员出国旅游或在国内旅游的制度？经营者有无机会向职员讲明经营方针、年度打算？是否定期召开座谈会以沟通理念？是否在上班前进行早朝、会以鼓舞职员士气？有无表彰长年工作的资深职员、长期全勤职员，以推动职员在公司外获得荣誉的制度，以及给这些人奖励的制度？有关法律与团体谈判的调查事项企业是否是公害法适用对象？如是，应调查有无防止公害设备，以及是否将有毒物质数量操纵在规定范围内。防止公害方面的费用占制造成本的百分比是多少？应调查防止公害方面的费用要紧是用于防止公害发生，依旧用于防止事故而已。防止公

47、害措施是企业本身方面制定的，依旧与工会协商制定的？是否备有火灾、 台风、水灾、地震时营救的工具？避难时应带走的文件，物品的顺序是否标准化？建筑结构、设备结构是否符合消防法标准？保险是否完备？保险有：损害保险、人事保险、健康保险、失业保险等。有无工会？如有，应从下述几方面调查：工会会员和非工会会员是按什么标准划分的；是雇用工人限期入工会制，依旧自由入工会制；是否加入了上一级工会组织。有无劳资协议？如有，应调查要紧的内容是什么？要紧的内容能够有：团体谈判形式；决定工资总额方式；工作时刻问题；工作条件问题；劳资协议是否违反工会法或劳动法？工会会员和非工会会员各有多少人？各占多少比例？三、行政责任检测

48、内容差不多准则 组织诊断的真正目的是认清企业的性质，因此，仅仅调查表面组织结构、职权、人事等问题是不够 ,必须进一步研究更为内在的问题，即必须研究组织的功能是否有效率，行动准则是什么，考虑事务的方法是什么，企业内部的气氛如何等等。抱着这 种方法，我们归纳出组织诊断的着眼点。具体来讲,确实是首先调查企业的历史，掌握企业的概况，然后研究组织机构、人事这些外在的问题，以及组织功能、沟通、气氛、行动准则、姿态方法等内在的问题。有关企业历史的调查事项实施组织诊断的缘故是什么？应调查是由于下述哪些缘故：人心不稳定；部门之间相互推卸责任；出现了异常的次品；利润大减；客户要求索赔。目前数值所表现出的问题是什么

49、？问题有下述几种：;销售额或利润大幅度减少；不良品率太高；缺勤率太高；退职率太高；资金筹措太难；索赔率太高；发生因公害而被罚款的比率太高；改变打算次数太多；事故率太高。企业过去取得的要紧成绩是什么？必须从各种不同的角度进行研究。也确实是讲，应从经营者的角度、交易者等一般社会的角度、客户和角度、职员的角度、投资者的角度等看待企业所取得的成绩。企业过去经历过何种危机？要紧危机有：自然灾难；丧失了要紧的人物；劳资纠纷；财务危机；技术老化；外汇危机；销售额大幅度减少。企业主管本身所考虑的企业问题是什么？应从当前的问题和今后的问题这现两方面去研究企业的问题。产品对策是如何样变化的？应从质量和结构这两方面

50、研究品对策。所谓从质量方面进行研究确实是：从利润到质量；从质量到利润；从低级品到高级品；从高级品到纸级品。所谓结构方面进行研究确实是：从多样化到单一化；从单一化到多样化；从多方面服务到扩大数量；从扩大数量到多方服务；是否对销售成功的小组和销售失败的小组的情况了如指掌？应调查各种产品由于生命周期变化而出现的销售额变化，同时必须研究销售成功的缘故和销售失败的缘故；企业过去是否增设了办事处、营业所、工厂、仓库等？应按建设的先后顺序将其名称、地点记入表7。3。7表.企业增设建筑登记表顺序建设时刻名称所在地人们对企业的印象如何？人们对企业的印象有下述几种：重质量的企业；热情的企业；贪欲的企业；团结的企业

51、；重技术的企业；廉价产品企业；家族企业；有远见的企业。有关组织机构的调查事项组织体系如何？必须从形式上的组织体系和实质上的组织体系来分析。所谓形式上的组织体系，确实是正式公布的组织顺序；所谓实质上的组织体系，确实是现实实行的非正式指挥系统。有无职权方面的规定？假如没有，应调查是否检查过行使职权的实际情况。空间利用情况如何？应从下述几方面调查：是否从提高效率的观点动身而利用空间来安排职员;在利用空间安排职员的情况下是否考虑到职员的安全。空中环境是否适于职职员作。对企业方针是否作了明文规定？应调查企业方针是能够作为职员行动的指南，依旧仅仅是格言、警句。有哪些经营权方面的规定？经营权方面的规定圾：章

52、程；董事会规定；常务会规定；组织规定；职务细则； 有关工资等诸规定；劳资协约。有哪些从公司内部标准化的角度制度的规定？公司内部标准化的对象，大体分为公司内部规定及公司内部标准。公司内部标准又可分为目的标准和方法标准。因此，分不调查公司内部规定、目的标准、方法标准的内容。从公司内部标准化的角度所制定的各项规定，是否基于大伙儿的意见而民主地作决定？问题在因此按照经营者意志制定的非民主规定，依旧采纳了职员的意见制定的民主规定。如何保管各项规定资料？应调查是由总务部门那个特定部门统一保管，依旧由于每个部门保管一份，依旧由于每个人保管一份。 是否检查各项规定的实施情况？应检查各项规定有无脱离实际的问题。

53、是否采纳便于修改的形式来记载各项规定？具体来讲，应调查是否将各项规定排印在方便的活页纸上，以便于调换。有无关于改善组织的建议书？应调查有无咨询人员提出的建议书或公司内部人员提出的建议书。有无关于行销学的研究报告？应调查有无咨询人员提出和研究报告或公司内部人员提出的研究报告。有无关于生产的研究报告?应调查咨询人员或公司内部人员是否研究过诸如机器设备的安装、产品设计等技术问题。有无关于决算书的调查报告，有必要研究正式会计师、监查人员是否对财务报告作过适当的调查。四、有关信息机构的调查事项信息机构工作内容有哪些信息？应调查企业目前搜集的所有信息，其中包括：公司内部信息；公司外部信息；正式信息；非正式

54、信息；定期信息；不定期信息；有关信息；无关信息。以何种方法，通过何种途径获得信息？方法分为口头和书面：途径分为正式网络和非正式网络。应计算出各方法所占的比率和各个途径的所占的比率。信息大体上是如何样获得的？应调查是打算获得信息，依旧依照需要临时去取得信息。通过加工处理的信息都有哪些？应调查信息名称及信息处理量。表.信息始末表信息名称来源最后使用者以何种方法，通过何种途径将加工处理的信息转给最终需要者？应计算出口头信息和书面信息的利用率，以及正式途径获得的信息和非正式途径获得和信息其各自利用率。表.信息处理量表信息名称处理量F信息的加工处理，大体上是如何样进行的？应调查是打算的加工处理信息，依旧

55、依照需要临时加工处理信息。G经营者是否有意识地利用非正式的获得信息途径？应调查信息名称、经营者名称及利用目的。有关认识能力的调查事项对问题的认识是否敏感、正确、灵活？必须从了解企业内部发生情况的能力和了解企业外部产生情况的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生情况的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的阻碍。所谓了解企业外部发生情况的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感， 对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。对哪些方面的信息关怀

56、？其范围有多大？必须分为企业目前所关怀的领域和企业今后要关怀的领域进行调查。另外，有必要将企业目前关怀的领域分为长期关怀领域和短期关怀领域两类。企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异？如有差异，应予指出。有关搜集及了解信息能力的调查事项在搜集信息方面，企业都有哪些方法？应调查如何获得下述信息：人事信息；设备信息；产品信息；有关竞争对手的信息；有关资金来源的信息；有关政治、经济、社会的信息。由谁负责搜集信息？在调查搜集信息负责人的同时，还应调查保管信息负责人。由谁负责搜集新信息？在搜集新信息方面有无一整套完整方法？企业对哪些领域的信息掌握得好？对哪些领域的信息掌握得不行？有必要分为与企业经营有直接关系的领域和与企业经营无直接关系的领域来考虑，即应调查经营者和职员对一民企业经营有直接关系的领域了解到什么程度，对与企业经营无直接关系的领域了解到什么程度。以何种形式综合新信息？应分为形式问题和实质问题来考虑。所谓形式问题，即是由个人提出建议书，依旧由委员会提出报告书。所谓实质问题，是指如何评价信息的重要性，以用加工、精简信息的水准如何。利用新信息的目的与利用次数如何？处理新信息的能力如何？应调查下述几点：处理抽象问题的能力