银行分行营销人员激励机制

1、X X银行大连分行营销人员激励机制.X X银行大连分行营销人员激励机制现状X X银行大连分行简介基本情况X X银行大连分行成立于 2001年5月，是X X总行在东北地区开设的首家分行，现辖28家支行，共有员工1000人左右，资产规模达 1003.69亿元。分行 成立以来，以“建设起点较高，特色鲜明，竞争力强，与国际接轨的客户首选银 行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强化机制体制建设 为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康发展态势，整体经营逐步 走入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，截止 2013年末，大连分行各项存 款余额达到650亿元，各项贷款余额 480亿元

2、，实现税前利润 80748万元，人均 利润80万元。人均利润指标在大连市商业银行中连续五年排名第一。表3.1 X X银行大连分行部分营业网点序号单位为称地址1大连分仃背亚部大连市中山广场3号大连鬲新园区上打大连巾沙河口区黄河路649号（家乐福东口米）3大连开发区支h大连山开发区含4路IPS号玩乐一层）4大连站前支行大连市中山区胜利广场骂号（国美电器西恻）5大连中山支行大连由中山区港湾街7” （时代大度及）6大连西岗支行大连市西岗区长江路的5号（颐合香榭）7大地学施广场支行大连市沙河口区蝴通/啼5号C舒又雷m*S大连和平广场支行大连市沙河口区和平现代城金限司E座7号（乐购超市旁）9大连民仃场更打

3、大连市中山区氏il脚77号豁脚生活配1-710大连甘井子支行大建市甘井子区中华西踣22号（华南安盛购物广场一层）11大连金州支行大连市佥州区中长街道集品氽林世家11门号U区政府南）12大连五一广场支行大连而西向区黄河街厅送华府：期（大连房屋交易市场对面）13大连梦放路支行大连市.中山区中育街2号青云映山商业街）14鞍山分行鞍山市帙东区二一九路5 工腕山日版大展对面15贵宾理财第一中心大连市中山区长江籍77号经襄生活fi-1-7浦发银行二层16孙寅叫财笫中心人也止中HIM KH77号经典生活547浦发银行X：组织结构X X银行大连分行组织结构的设计遵循提高市场反应速度和有效控制经营 风险的原则，

4、构建了以顾客为中心、经济效益最大化为目标、分工合理、权责清 晰、精简高效的垂直管理结构。该结构由于管理层级较少，有利于上下级及时沟 通，提高信息传递的准确性、及时性，便于银行经营目标的实现。大连分行的决策机构由下列人员构成：大连分行行长、副行长；各专业委员 会主任、副主任；分行营业部主任；贵宾理财中心主任；各支行行长。按照高效 精简的原则，各专业委员会、支行、分行营业部、贵宾理财中心直接向分行行长 报告工作。分行个副行长及行长助理具体负责分行的人力资源、后勤保障、风险 管理、纪检监察等工作，不参与支行等直属机构的日常管理工作。到 2013年12 月，大连分行共有 33个独立经营机构，其中支行2

5、8个、分行营业部1个、贵宾理财中心4个，直接管理员工（劳务派遣人员除外）1000人左右。为了加强对 分行业务的监督和指导，XX银行在大连设立了 “XX银行稽核部大连稽核分 部”，该部门独立运营，实施对大连分行的风险监控、纪检监察、业务指导。浦发银行大连分行组织结构图见图3.1。图3.1浦一假行大连分行空纵一-图XX银行营销人员概况营销人员的界定营销人员是指直接参与组织销售方案制定并具体执行销售方案的人员，与销售人员的区别在于营销人员参与销售决策的全过程36。根据行业的特征不同，营销人员在不同的企业内有不同的含义，但其基本工作内容都是围绕销售活动进行 出谋划策，制定宣传推广方案，完成销售计划，帮

6、助组织获得最大的经济效益。根据商业银行的业务性质及产品特点，中国银行业协会将营销人员定义为：借助 银行的各种资源，直接与客户进行沟通交流，把银行的各类金融产品及服务介绍 给客户，并与之达成交易合同的工作人员。XX银行在其岗位设置及说明中，对营销人员的描述为：在我行为公司或个人客户提供资产管理、负债、代理等金融咨询服务，并完成贷款、基金销售、理 财产品的市场推广及销售，与客户建立稳定的业务关系的工作人员。在职责描述 中，营销人员还应该具备一定的风险防范能力，搜集客户对我行产品及服务的反 馈信息，做好客户关系的维护工作。为满足客户需求提供全方位金融服务，建立银行与客户之间长期稳定、相互 忠诚的业务

7、关系。因此，根据上述行业定义以及XX银行的实际情况，把XX银 行的营销人员定义为：在XX银行为公司类客户提供资产、负债、中间业务等金 融服务，承担公司业务市场营销、风险防范及客户关系维护职责的市场营销人员， 包括一般营销人员、团队长和客户经理。营销人员概况X X银行大连分行共有营销人员600人左右，其中分行机关共有营销人员 约100人，分布在公司与机构业务部和个人金融业务部；各支行(营业部、理财 中心)共有营销人员约 500人，营销人员的工作内容根据工作岗位各有侧重，按 照工作部门具体说明如下：(1)公司与机构业务部营销人员负责大连分行管理范围内的公司与机构客户的营销方案制定、客户关系管理 和

8、售后服务工作；协助总行做好本地区公司与机构客户的现金管理解决方案、供 应链金融解决方案、资产托管解决方案、投行业务解决方案、养老金业务解决方 案的设计及销售工作；监督指导各支行(营业部、理财中心)完成公司与机构业 务的营销工作；负责本地区行内资源的调配工作；负责本地区的国际结算、对外 融资管理、外汇兑换及管理等国际业务的开发工作。(2)个人金融业务部营销人员负责大连分行管理范围内的个人客户的营销方案制定、客户关系管理和售后 服务工作；协助总行做好本地区针对个人业务的储蓄理财、投资理财、贷款融资、 网上支付、信息服务等产品的设计及销售工作；监督指导各支行(营业部、理财 中心)完成公司与机构业务的

9、营销工作。(3)各支行(营业部、理财中心)营销人员在分行公司与机构业务部的指导下完成相关产品的销售工作；在个人金融业 务部的指导下完成个人金融产品的销售工作；收集客户对银行产品及服务的反 馈信息；收集其他商业银行的产品及服务信息；与客户保持沟通，收集客户需 求的信息；做好客户关系的维护等工作。大连分行营销人员激励机制满意度调查目前X X银行大连分行现有的营销人员激励机制在一定程度上适应了现阶段银行发展的自身需求，薪酬待遇和其他福利待遇基本上可以满足营销人员的基 本需求，在与同行业相比较之下也略显优势。但为了适应“新常态”下金融体制 的不断完善和发展，更好的激励营销人员全身心的努力工作，也为了全

10、面了解浦 发银行大连分行营销人员激励机制的实施情况，由此设计了XX银行大连分行 营销人员激励机制满意度调查问卷(详见附录)，希望通过问卷调查找出现行激励机制中存在的问题，为下一步有针对性的提出改进措施提供有效的依据。问卷调查方法本文采用抽样调查的方法，对X X银行大连分行营销人员激励机制满意度进行调查。在具体调查过程中，采用分层抽样和随机抽样相结合的方法，首先 在营销人员中划分高级营销人员、中级营销人员和初级营销人员三个不同层级 的营销人员，然后随机选择各层级人员进行问卷调查。问卷调查步骤(1)与XX银行大连分行人力资源管理部门取得联系，了解大连分行营销 人员的数量、工作时间、人员分布等基本情

11、况。(2)与XX银行大连分行领导及人力资源管理人员反复沟通，制定调查方 案。(3)根据X X银行大连分行营销人员激励机制实施情况和银行运营的情 况，设计调查问卷，经预调查及合理性评估后，确定调查问卷内容。(4)组织人员对XX银行大连分行的营销人员进行问卷的发放、回收，按 计划实施问卷调查。(5)使用SPSS软件对调查结果进行统计分析。(6)撰写XX银行大连分行营销人员激励机制满意度调查报告。问卷调查样本分析本次问卷采取抽样调查的方式，共发放问卷160份，其中，大连分行机关业务部10份，个人金融业务部 10份，各支行（营业部、理财中心）140份。收回问卷159份，其中有效问卷157份，问卷调查合

12、格率 98%,能够准确反映营销人 员对现行激励机制的满意情况，调查结果符合要求。笔者对问卷调查结果进行了整理，并将调查样本基本情况汇总如表3.2下：表3.2调查样本基本情况表样本特征数量比例男5P37.53%性别女0862.42%研究牛，及以上2515.92%本科销40.76%学历大方A22675%中专*中）2616 56%高雄荷稻人员2918.47%级别中级泮稻人犷4S30.57%钊级营销人员SO5D,P6%一类地区后Mi9560.51%二类地区623P45%分行机关棉务部ID6.37%部U个人金融业务部g5.73%各支行（营业部、理财中心）13S37 50%问卷调查结果分析（1）对现行激励

13、机制的总体评价如表3.3所示，有56%的营销人员明确表明对现行激励体制不满意，其主要原因是：有40%的人认为是激励措施的保障性不够，有58%的人认为是激励手段不能与个人的工作能力相匹配，有63%的人认为是激励措施实施不透明，存在暗箱操作。（2）对薪酬激励机制的评价如表3.4所示，有71%的营销人员对银行现行薪酬激励机制表示不满意，根据调查结果显示，不满意的主要原因主要表现在对内和对外两个方面：对外，营销人员普遍认为X X银行大连分行的工资标准低于同地区其他商业银行；对内，营销人员认为其岗位工资标准低于同行的其它岗位工资，同时有超过81%的营销人员表示对现行绩效考核体系表示不满意。表3.3对现行

14、激励机制总体评价表对激励机制的总体评价内容1 分了解比较了解说不清楚不了 解卜分不 了解1.您对银行现行激励机制了解吗10%21%50%10%9%非常比较说不不满强烈不2.如果了解，对现行激励机制总体评价满意满意清楚意满意11%20%13%10%16%3.如果不满意,是什么原因造成的？卜分同意同意说不清楚不同 意强烈反对(1)激励措施的保障性不够21%19%11%34%15%(2)与工作能力不能很好配套(3)激励措施透明度不够,与上级领15%13%10%20%12%导的个人意愿关系比较大50%13%17%10%10%收34对薪酬激励机制总体评价表.与其他银行相比较您对现行工资标准 满意程度.与

15、本很仃其他部门相比较，您对岗位 工资满意程度.与行业其他银行比较,您对岗位工资 满意程度.您对绩效工资的满意程度.您认为绩效【资能否反映5作表现.您门上的薪酬激励机制满意程度.如果劝薪幽激励机制不摘意，您认为 是什么原因造成的(1)岗位工资标准不合理(2)绩效工资设置不合理(3)绩效考核存在不公平性% % % %分%1012106%3%6%1 同504552% % % 5 3 S 2 2 1 % % % o o O 4 4 5%烈对%382730强反1 31 48%同1 %301 口电 O 32454 不 2 11%0%0%不楚 %41010说清；949%0%3%臃0%9%|%9 11 同 1

16、12对薪酬激励的评价.岁L)声琳澈！丝彳好礴J：、.,I，、(3)对福利激励机制的评价如表3.5所示，“比较了解”银行所提供的福利的被调杳对象比例仅为20%, 其中只有30%的人表示对目前的福利项口表示满意：项目”和行业内其他银行相 比较,你对目前的福利项目满意程度”的调荏结果中，仅仃26%的营销人员表示 满意。以上两项调会结果表明,浦发银行大连分行的福利制度知名度较低,且缺 乏竞争力。表3. 5时福利激励机制的总体评价表对福利.激恸m苣的产侪1分 了解比较 了解说不清是不了 解根不 了解L您了料1的银行的福利激励机制吗10%10%20%40%20%a,如果了解.您对目前所提供的福利激II：常

17、比比说不不满彳艮不励机制满意程度I.1-. 满意J工忌母3.和行业内其他揪行相比较，您对目前13%17%32%15%23%的福利激励机制满总陞度V%19%23%-F0%11%4,除了现有的福利项II以外,您希望银t分同臼总说不清强叱反仃最能够提供哪方面福利意楚意对住房福利50%3-1%3%10%3%社保福利60%27%7%3%3%(3)购一福利20%19%50%3%S%在“除了现仃的福利项目以外.你希里银行最能够提供哪方而福利”的项目 调件时，行踹的人希望将强住比福利、27%的人希望加强社会保险福利，39% 的人希也把得购车福利.从统评的比例来仃，大连分行跃该加强住房和社会保险 福利两个方面的

18、如设&对约束机制的评价表3力对为束机制的息体评饰&对构束机制的评价满起选本 不消 冰不 小常不满意 楚 满意 衲意L对现行约柬激励机制的执行情况 满意度2.对管理房的要求60%11%10%14%5%3,约束机制的构成能播公平.公正地管理.能群仃效激励卜属a能修。卜届辿行仃效地沟通，提供仃姓的支舟规强制&、组织机构、合同判定、次律约束,道德 约束、市场约束,舆论约束等如表3. 6所示，笔者就“对现行为束激坳机制的执行情况满意度”进行调 也，有71%的被调叠者表示不满意，说明大连分行营销人员的约束机制执行不严 格,被调有对象表示希望领导能够与下属多多沟通,了解堪层营销人员的T.作情 况，并能够在工

19、作中受到公平、公正的待遇.现行激励机制中存在的问题通过上述分析，笔者认为大连分行现行激励机制能够起到一定的激励作用，但是在激励机制的措施、激励机制理念等方面还存在着许多不足，主要表现在 (1)对于激励机制理论的认识不足根据调查，XX银行大连分行现行激励机制涵盖了薪酬激励、福利激励、管理制度、精神激励等基本功能模块，能够起到一定的激励作用，但是由于管理者 对激励机制理论理解不够透彻，导致现有激励手段运用不当，一些激励手段无法 发挥其应有的激励作用。(2)薪酬激励机制不完整从调查结果看，营销人员对薪酬激励的总体评价不高，主要原因是其薪酬激 励体系不完善导致的。营销人员的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬、福

20、利薪酬等内容 构成，其中营销人员的绩效薪酬评定的参考指标是“成交量” 。为了获得较高的绩效薪酬，营销人员只注重销售“量”的积累，而忽略了 “质”的要求，导致很 多销售合同都是以利润最低线成交，这引起了部分高“质”低“量”完成任务的 一些人员的不满，他们认为谁为银行创造了最大的利益，谁就应该获得较高回报。 这种“唯量”论的考核标准如果不及时改正，不仅会影响销售人员的工作积极性， 长此以往还会导致银行整体盈利能力下降，不利于银行的长久发展。(3)激励制度执行不严格为了能够最大限度的激发营销人员的工作潜力，X X银行大连分行制定了完善的激励制度，有明确的奖惩标准。但是员工依旧对激励制度表示不满意，主

21、要原因是，银行的管理人员在执行激励制度时，不能严格按照制度的规定进行，考核中存在“人情考核”、掺杂“个人意识”，做不到客观公正，极大的打击了营销人员的工作积极性，导致营销队伍工作情绪不高。(4)激励机制缺乏外部竞争力激励机制缺乏外部竞争力主要体现在两个方面：其一是岗位工资较低，为了刺激营销人员工作的积极性，XX银行大连分行营销人员的岗位工资，与华夏银行、深圳发展银行、光大银行、兴业银行等主要竞争对手相比较低10%左右；其二是福利制度，以住房公积金为例，XX银行大连分行营销人员的住房公积金每 月为3000元左右，而建设银行的大约为每月4500元左右。所以，XX银行大连分行的管理者在进行激励机制设

22、计时，应该多调查本地区同类银行的激励情况， 做到知己知彼。(5)员工参与性不强在进行福利制度与激励机制的普及度调查时，笔者设计了 “你了解目前银行所提供的福利项目/激励机制吗”这样一个问题，调查结果显示这两个问题的知 情度为31%和20%,说明营销人员对银行的激励机制了解不多。在这种情况下， 营销人员只能被动的接受“激励”，导致激励措施效果不明显。激励机制的设计 与实施应该邀请营销人员参与其中，只有这样营销人员才会了解激励机制的内 容，认同管理者的做法，激励机制才会发挥其激励作用。.X X银行大连分行营销人员激励机制方案设计方案设计的指导思想X X银行大连支行激励机制总体的指导思想是坚持物质激

23、励与精神激励相结合的方式，发挥激励机制的最大效用。围绕这一中心思想，做好下列工作37:(1)以营销人员需求为导向根据马斯洛需求层次理论，对营销人员的家庭背景、工作期望、社会关系等进行具体分析，了解营销人员的实际需求。根据营销人员的实际需求挖掘诱导因 素，力争做到让营销人员在工作的同时，还能满足其个性化的需要，让其在工作 中获得愉悦。(2)允许各支行根据经营情况对激励机制做出适当的调整XX银行大连分行目前共有 33个独立经营机构，随着业务的不断开展，各 种支行等独立经营机构还会增加。以支行为例，由于分布区域的不同，各支行的 业务重点略有差异，营销人员所面临工作环境有很大差异，为了让激励机制能够

24、发挥更大的作用，应该允许各支行根据实际情况，在不违反分行激励政策的前提 下，对激励机制做出适当的调整。(3)建立激励机制实施保障制度激励机制实施中会用到奖励或惩罚的手段，对营销人员好的行为予以强化，坏的行为予以惩戒。如果没有明确的标准，仅凭“感觉”兑现激励承诺，难免不 会有失公允，为了激励机制能够公正、公开的实施，必须建立长期、稳定的保障 制度。(4)加强企业文化建设，注重长效激励机制的建立加强企业文化建设，向营销人员传递XX银行的经营理念和人才观，让广大 营销人员认可并接受银行的价值观，从而激发其内心银行的认同。当营销人员在 工作中找到了归属感之后，再从营销人员的心理需求出发，设计精神激励手

25、段， 建立长效的激励机制。(5)制定激励机制动态管理办法激励机制的设计应以营销人员的需求为导向，然而，营销人员的需求会随着 个人因素、家庭因素、工作环境等因素的变化而变化。为了增强激励机制的激励 效果，激励机制应根据营销人员需求的变化而进行相应的调整，因此，需要制定 激励机制动态管理办法，对其调整做出规范。4.2方案设计的基本原则如果说指导思想明确了激励机制设计的方向，那么基本原则将对激励机制设计的最低要求进行规定38。4.XX银行大连分行营销人员激励机制实证研究 (1)坚持“能力”原则XX银行大连分行在对营销人员进行奖励时，要坚持能力优先。“高位”让有能者居之，绝对不能唯学历论、为亲信论。(

26、2)坚持“公开”原则营销人员只有了解激励机制之后，才能按照其希望的方向而努力工作。因此， 激励机制制定以后要及时公开，公开的内容主要包括激励方式、激励内容、激励 标准、激励机制执行程序、激励机制的适用范围等。(3)坚持“公平”原则激励机制的建立要坚持公平的原则，做到对所有营销人员一视同仁。做到奖 惩标准一致，绝对不能因人而异；考核标准一致，严格按照制度对营销人员的工 作进行考核。(4)坚持“沟通”原则激励机制设计人员要多与银行管理人员沟通，了解银行对营销人员的要求， 明确激励机制设计的方向。与营销人员进行沟通，了解其需求，增加激励机制的 有效性。(5)坚持“经济”原则激励机制设计的最终目的是提

27、高银行的经济效益，因此，要坚持“经济”原 则。加强激励“成本”控制，在选择激励手段时，要考虑经济成本和时间成本， 选择性价比最好的一种。注重“效益”指标，在奖励性激励机制设计时，要充分 考虑营销人员为银行创造的经济效益，按照利润大小予以奖励。激励机制的设计框架岗位：匚资（固定资）薪酬幽场绩效工资（浮动I班）社公保除个人绩致奖励3波飞j激动机也b.福利激励1件孱公枳G苴他福利 r姗&制度内部约束 J组织机构I合同的I C.约束机制法律约束道博约束I外部约束彳市场约束I嵬论约束图4.1浦发银行大连分行激励机制框型图激励机制的设计内容薪酬激励薪酬激励是指运用薪酬手段激发员工的工作积极性，从而达到提高

28、企业生产效率的目的39。根据前文的分析，XX银行薪酬存在整体水平偏低、缺乏外部竞 争力和内部公平等问题，薪酬激励机制中将予以解决。根据金融产品营销周期长、 对营销人员个人素质要求较高的特定，参考大连地区其他银行的薪酬结构，结合 X X银行大连分行的发展实际情况，将营销人员的工资分为岗位工资和绩效工资 两部分，即：营销人员薪酬 =岗位工资+绩效工资。其中，岗位工资一般占薪酬总 额的60%左右，体现对员工的基本生活保障，在设计时注重公平的体现；绩效工 资一般占40%,体现劳动能力差异，在分配中注重效率指标的考核。（1）岗位工资设计岗位工资是根据工作岗位需要承担的责任、工作难度、工作强度、对劳动者的

29、能力要求等确定支付工资标准的一共计酬方式40。岗位工资的设计针对的是岗位而不是个人，因此，岗位是发放工资的唯一标准，这有利于在工资中体现公平。营销人员的岗位工资是其生活的基本保障，在确定其标准时，应综合考虑大连地 区的物价水平、社会平均工资、营销人员的综合能力等因素，具体操作方法如下： 确定岗位工资评定指标体系假设不受外界因素干扰的前提下，认为岗位工资的设计应以营销人员的综合 能力和岗位难易度为参考，综合考虑下列因素（详见表4.1、4.2）:表4.1营销人员综合能力评定指标体系-级指标二皴指标指标说明学历背枭营用人员的学历个人能力T作时间综合号虐员工工酹和在本艰疗工作时间个人索质工作态度、诚信

30、度基本1作能力对产从技术知母的掌握能力营销业绩参考上期:一股为累计6个月的业绩工作能力业务技能J找客户精息.叮客户沟通维护关系能力比队工作能力与其他成员的工作配合能力管理能力营第基础工作的完成情况衣1.2营情岗位难慢评定指标体系同位M称由位级别指标说明高级营靖人员AA1具有丰富营销经验、业务能力较断，承加& 着银行的主要转特任务中级营销人HBBi具有一定的营销技能的员工初级营梢人员C5刚进入银行的业务人员，对产品了粉程度c3 相对较低.营销经验比较少从表4.1可以看出，对营销人员的个人综合能力评定主要从个人能力和工作 能力两个方面进行，其中个人能力指标包括学历、工作经验、个人素养等内容， 是对

31、营销人员“过去”的一种考察；工作能力指标包括营销业绩、业务技能、管 理能力等指标，是对营销人员“现在”能力的一种考察，两者相结合能够比较全 面的反映营销人员的价值。从表4.2可以看出，XX银行大连分行营销岗位共分为高、中、初三个级别 6个档次，把营销人员按照“销售额”进行等级划分，能 够有效激发营销人员的工作潜力。确定岗位评定指标的权重专家评价法是一种在没有足够的数据或原始资料的前提下，在已有的定性分析与定量分析结果的基础之上，凭借专家的经验对评价目标作出具体评价42。营销人员综合能力评价指标中的管理能力、个人素质、团队能力等很难用数据来进 行描绘，因此，选择使用专家评价法对营销人员的综合能力

32、进行评价。基本思路 为：确定专家人选，根据营销人员的特点笔者选择XX银行大连分行的行长、副 行长、各支行的行长、人力资源管理部部长等具有丰富的工作经验，熟悉银行营 销业务的专家10名；给每一个营销人员综合能力评价指标的打分；根据打分结果，采用加权平均值等数学算法，计算每一个评价指标的权重，详见表4.3。表4.3营销人员综合能力评定指标权重i级指标值权重次级指标值权重评分学历背景W”0.30个人能力Wi0.2I：作时间Wd0.20个人素质Wd0.50基本1：作能力w“0.10营侑业绩Wt0.60作能力W?0.8业务技能Wg0.10团队工作能力%40.15管理能力W*0.05确定营销人Q的岗位纶步

33、：计算营销人员综介能力得分表4.4个人能力指标评价项目指标指标实际描述学历背景本科以上本科大专中专（高中）得分9876工作时间8年以上5-8年35年13年得分9765个人素质溜窗用行动较主动, 业,为人楷模，f鬻耀 助人为乐，工作髯雪落 黑积极,认真瑟高誉职业精神一般，无 明显不艮习惯，工 作态度一般,工作 中无明显违反纪 律及工作制度的 现象，自律性一股遵守纪律及制度 较差，工作态度 不枳极，作中 存在一些不良嗜 好，影响工作的 正常开展得分9753为了准确评价浦发银行大连分行营销人员的价值，我们构建了营销人员综合 能力评定体系，这些指标从不同角度反映了营销人员的工作能力。但是每个指标 具体

34、如何评价，需要根据各指标的详细描述（表4.4、表4.5）进行打分,表1.5作能力指标评价工作能力项11指标项U描述随珠掌握产品掌握一定的产具普一艇的产缺乏对产品技基本工作诙力技术知识.能 够熟练运用品技术知识, 较好开展工作拈技术如识, IE常从事T.作术的广解1作能力较，；二可二；f-.l续营口任 务在250万以 上,卜年度营 俏预计不低J 上年度上年度营藕任 务在15Q万以 J-卜年度营 情预计不低1 上年度r 1难营礴住 务在1 0口万以 上,卜年度营 俏预计不低上年度新的川营鞘人 员业务技能仃较强营韬能 力,营销经管 丰富.善于与 人交往，组织 沟通旋力强行良好的膏馅 旌力.能够较 好

35、的与人交往 并进行沟通管精及沟通能 力股.能够 正常的开艇营 销工作.缺乏必要的哲 销能力.。人 交流能力，：, 不能独正匚作团队工作能力仃卜富的组织 协调,沟通能 力，团队言作 能力强能婚技税槛地 器与团M 1： 作.并作出贡 献团队参与枳极 性不拶，能够 参与团队匚作 并有一定贡献缺工团队工作 精神,与他人合作精神工， 缺乏为作能力管理能力行丰常的计 划、组织、班 导等能力具备一定管理酷力.能较好从事管理工作管理能h - 股.担任一般 管胤仃务缺乏管理能 力.不能承担 管理工作得分g752在对营销人员的个人能力和工作能力进行凶价时，各指标的满分都为10分. “Q分”表小啻销人员在该指标的评

36、定中去现极为出色, “。分”袅示最差,营 销人员的额林个指标得分为各位专家打分的加权平均值（计算结果保留到百分 位）口请专家根据各指标的描述进行打分，并将分值记录在表4 6中.及1.6抽樗人址的总评分tti人员行长（副行长）人事都1工作部U营精地区个人板富0.20.20.30.20.1评分统合评分指标说明:行长（副行长）：行长是指营销人员工作的支行（营业部、理财中心）行长， 由于工作分工的原因行长往往不能了解每一名营销人员，所以评分时一般由分管 营销工作的副行长进行打分。但是，如果行长和副行长同时打分，那么按照行长 0.3的权重、副行长0.7的权重，最终得分按照两者的加权平均值计算； 人事部门

37、：一般由分行人力资源管理部部长（或副部长）和支行的人事管理 人员共同打分，最终得分按照两者的平均值计算。工作部门：营销人员所在的部门主管及其他同事参与评分，其中主管的评分权重为0.6,其他同事评分权重为 0.4,最终得分按照两者的加权平均值计算; 营销地区：一般选择营销人员工作所在地其他银行相同岗位的人员进行打分， 最终得分取所有打分的平均值。该分值主要体现外部公平。个人：指被评价营销人员给自己打分，要求打分做到诚实守信，实事求是。第二步：确定评分人员的权重为了保证能够全面、客观、公正的对营销人员予以评价，参与评分的人员应 包括专家、同事及个人。这些人员对营销人员的工作内容及个人都比较了解，因

38、 此，他们对营销人员做出的评价是客观的、真实的。各类评分人员的权重如表4.6所示。第三步：确定营销人员的岗位级别根据第二步计算的营销人员综合得分，将其工资定位在相应的岗位等级上。各岗位等级与综合评分之间的关系如表4.7所示。表4.7营销人员岗位评分级别工作职位岗位级别工资标准综合评分AiAi9分以1.1?AAeAn8-5分BiBi7-S分中级营稻人髭SB;%6-7分CiCi545分初级营情人员CCi口5分以下4,确定岗位L资根据浦发银行大连分行营销人员高级、中级、初级共3级6档的岗位.等级设 计.采用专家评估法确定各级别肉位：1：资的标准.在设计过程中注意以下内容一考虑设定岗位工资的目的-岗位

39、工资是营销人员薪制的一部分,主要作 用是根据营销人员的综合能力为先提供基本生活保障.所以,岗位工资的设定应 参考与当地的物价水平相适应.通常情况是以当地人力资源和社会保障部门确定 的最低工资标求为参考”二是要考虑岗位工资的外部公平性。在确定岗位工资时，要以本地区的其他 银行同类岗位的工资标准和行业标准作为参考，争取做到高于行业标准。如果做 不到，最好向营销人员说明原因，避免造成员工情绪波动，导致人才流失。三是要考虑岗位工资的内部公平性。参考XX银行其他岗位的工资标准，确定营销人员的岗位工资。根据各岗位对银行的贡献大小，确定岗位工资的高低， 力争做到内部公平。综上所述，XX银行大连分行营销人员岗

40、位工资标准设定如下，详见表 4.8。表4.8营销人员的岗位工资工作职位岗位级别工资档位工资标准AiA：2000高级营销人员A住人1800BiBi1700中级营销人员BB：1400CiCi1200初级营销人员Cc2&1000营销人员岗位工资计兑举例根据以上程序，笔者选择r某支行营销人员小王的岗位工资计算作为案例, 进行详细说困首先，请行长给小王的综合能力指标进行打分,如表49所示：表九9行长给对小王的粽介能力打分指标值权重二级指标值权重评分学历背景0.308个人能力0.2工作时间0.209个人素质0.508基本匚作能力0.107营倘业绩0.608工作能力0 8业务技能0.106团队工作能力0.1

41、56管理能力0.056其次，人力资源管理人员根据行长小王各个指标的打分，计算行综合能力得分，计克过程为：综合能力得分=个人能力加权得分+工作能力加权得分=0.2 X (8 X 0.3+9 X 0.2+8 X 0.5)+0.8x(7xQ. 10+8x0.60+6x0.10+6x0.15+6x0,05)=7.48第三，参考行长对小王综合能力的打分过程,计其他人员对小王综合能力 的打分，具体过程略，打分见表4.10。.10小王综合能力的评价得分人恬支行行长人事部门工作部门背精地区个人权重0 20.20.30.20.1评分7.4S7.16.P27 017.4琮台评分7.13第Pb计算营销人员小王的粽合

42、能力评你得分，计算过程为；综合能力得分=行长评分+人事部评分十T.作部门评分+营销地区评分十个人评分=0,2X718+0 2X7 10+0 3X6 92+0.2X7 01401X7 4 =7.13第五，根据营销人员小王的粽合评分结果,确定岗位工资-参考表47的岗 位评分标准，小王的岗位工资标准为：中级营销人员第一档（B0,每月V7g元电 （2）绩效工资绩效.贫是以营销人员的业绩（T作效率）为书警依据.发放劳动报酬的 种饼酬给付方式即 绩效工资是一种典型的“唯能力论”工资.按照实际产生的 行动“成果危”来确定T资额度，常见的绩效工资fT计件工费，效益奖金等形式. 缄救工资的设定要充分体现营销人制

43、的“能力r差再 下不设最低保障，上不设 时皿限独 定令拉明泮捎人员的“业纯”笔发放 结合浦发州行人一连分行首捎 人员的工作实际情况.绩效工资被分为个人绩效和团队绩效两部分，下面分别予 以介绍：r情皆翻完成奖金（销售指标-L利润完成奖金市场指标一新客户转化率戈金个人绩效号核指标J IUr应收款完成率奖盒）财务指标 JI应收款汇款期桨金管理指标S客户投诉率奖金L管理文件完成情况奖金I地区工异系数图4.2首带人员个人绩效考一指标体系个人业绩奖励XX银行大连分行原有的绩效考核主要以“销售额”为主，导致营销人员为了获得高绩效工资，只注重成交“数量”，而不需求成交“质量”，以至于银行所有产品几乎都是在“利

44、润最低点”成交。为了改变这种现状，新的个人绩效激 励指标将从多个方面反映营销人员的工作能力，具体指标如图4.2所示。下面笔者将详细解释这些指标的含义及使用方式。A、销售额完成奖金a.销售额完成率销售额完成率计算公式为：其中，计划销售额是营销人员应该完成销售任务量，额度大小一般由营销部门所有成员共同讨论确定，要保证支行整体销售目标能够顺利实现，要能体现销 售人员能力的差异。销售额要保持在一个合理的区间内，如果“太高”大多数销 售人员都无法完成，销售人员的信心将会收到打击，不利于销售目标的实现；如 果“太低”将无法保证支行整体销售目标的实现。销售额完成率奖金的计算公式为：公式中，销售额完成率系数是

45、计算销售完成率奖金的关键，表示销售额完成程度与奖金之间的比例关系，该系数是由专家根据经验进行评定（详见表4.11）;“1%”是营销人员固定的销售额提成比例。表4.11销售额完成率系数 TOC o 1-5 h z 完成率赢低于50%D-550%-fi3%D.770%-8?%D.81 口 D%及以上1.口b一利润完成桨金利润止.成奖金计勺公式.为:利润完成率指标的戈定，是为了提高营销人员的销售质量，保证高“销售额” 能够给银行带来高“收益。公式中销售费用、销售额完成奖金两个指标的设计， 是为了提醒错转人员要严格控制销售成本.B、市场指标布场指标通过新客转化率工来进行衡量，新客户转化率的计算公式为【

46、殖：表412新客户转化率与桨金的美系新客户同化率奖金额（人民币二元） TOC o 1-5 h z 10%LU 卜2001 通-20%10021%-30%70031%-10%120041%-50ft150050% 以上2000新客户指标的设定，旨在鼓励营销人员多与潜在客户进行沟通交流，并将其 转化为银行真正的客户，从而达到扩大产品市场占有率的目的。新客户转化率与奖金的关系如表4.12所示，在实际操作时潜在客户数量的统计是一个难点，浦 发银行大连分行的做法是将有理财、贷款等金融服务需求的“准客户”都列为潜 在客户。C、财务指标a.应收款完成奖金应收款完成率计算公式为：表4.13应收款完成率奖金体系

47、指标鞭奖金，（人民币二元） TOC o 1-5 h z 低于60%061%-70%50071%-8D%70081X90%9009CW-LOO%1200100犒以上1500应收款完成奖金指标是为了降低经营风险而设计的指标，鼓励营销人员多注意对客户信用度的考察，应收款完成奖金的发放标准参考表4.13。b.应收款回款期奖金指标“应收款完成奖金”是对应收款完成额度的考核，而指标“应收款回款期奖金”则是对应收款完成时效的考核。通过对回款期的控制，可以有效降低坏帐发生的概率，应收款回款期奖金的计算方法为：如果不能按时回款，那么应该在总奖金中减去应收款回款期奖金，延迟回款期奖金计算方法为：；如果回款期提前，

48、那么应该在总奖金加上应收款回款期奖金，提前回款期奖金计算方法为：。D、管理指标a.客户投诉率指标奖金设立客户投诉率指标奖金的目的是鼓励营销人员做好客户关系维护的工作。金融产品不同于一般的商品，客户购买金融产品的目的是“赚钱”而不是“消费”，因此客户十分重视银行的信用度。如果老客户对银行的产品或服务很满意，那么他们会向其亲朋好友大力推荐该银行，会给银行带来很多新的客户。因此，维护好客户关系,提高客户满意度，不仅能给银行带来利润，还可以通过“客户投诉率指标奖金”的设置给营销人员带来收益。客户投诉奖励体系如表4.14所示:表4.14客户投诉奖惩体系指标新奖金瓶（人民币二党）没有投诉1001次投诉02

49、次投诉-1003次投诉2004次投诉5005次及以上1000h管理工作完成率指标奖盍在浦发银行大连分行营销人员的管理作主要包括：制定销售计划、客户关 系维护、与各部门之间的配合,同业银行的产品信息收集和整理、营销匚作报告、 上级部门需要的数据的垓报作等.设置该指标奖励的目的是，希望培养营销人 员的整体意识，是对营销人员集体贡献的一种奖励.以上两项管理指标的记录工作一般由销售内勤完成，考核由部门管领导负 责（一般由副行长和营销部长共同完成），考核结果摊个月公布一次,奖金发放 T作在次月完成一? 1.15管理匚作奖恁体系指标班奖金撷（人民市：尤）没仃警告1001次警告02次警告-1003次笑方4次

50、警告-5005次及以1-1000E，地区巳异系数地区差异系数根据营销工作开展地域设定的，具体设置过程需要考虑以下两 点 一是要考虑浦发银行的战略重点*根据通行的发展战略规划,对与开发的重 点地区实行高系数，剌激营销人员为徒得高奖金而努力工作：二是要考虑营销人拉的工作难度，目前银行业已经不存在空白市场.银行在任何地区开展业务都会 面临激烈的竞争，但是经济发达地区的竞争会更激烈一些I营销人员完成相同的 业务量需要付出更多的辛苦,为了体现这种差异,应该提高地区差异系数.根据 浦发银行大连分行的发展战略、地区经济水平、同业竞争在数睛的因素,综合考 虑销售，市场，财务、若理四项指标，浦发银行大连分行的地

51、区差异系数共分为 两类.具体分布区域见表4 16-& 4.16地区数地区系数类地区大连山的中山区,西岗区、沙河口区， 甘井子区，高新区1鞍山市的铁东区1.10二类地1*大连市的其他地区1.0被山山的其他地区1.0F、个人绩效奖励计莫举例以浦发银行大连分行中山支行的营销人员小王某月份的个人绩效工资计算 为例,大连市中山M的地区差异系数为L!Q.小王的个人月绩效T.资计算过程如 卜7乱销售新完成奖金计算小王某月完成理财产乩销小额30万元，计划销售额为40万元.小王的 个 客户因急需用钱,算上了一个理财合同,合同金额为5万元.根据表411,小王的销售额完成率系数为07那么b利润亡成奖金计算继续前文的

52、案例,30万元理财产品的销售底价为26万元，销售费用为1万 元。二小F当月发展新客户一名.新客户转化率不足10%,根据表胃H应发市场 指标奖金其0元.乘以地区差异系数.小七实发布.场指标奖金事220元,山小王当月实际完成应收款15万元，计划应收款为24万兀，应收款完成率 为62 5%,根据表413应发奖金700元，乘以地区差异系数，小王实发应收歙完 成奖金 770元.巴应收款回款期奖金应收款中有5万元比回款期提前18天，当时一年期存款利率为 3%,于是小王的应收款汇款奖金为：f.当月，客户投诉次数为“ 0”，根据表4.14获得客户投诉率指标奖金：110元。g.当月，被警告2次，根据表4.15扣

53、除管理工作完成率指标奖金：110元综上所述，小王当月的个人绩效工资为：团队绩效奖励团队绩效奖励是以营销人员所在的团队或部门为考核对象，具体考察团队整体的工作完成情况。XX银行大连分行的团队绩效考核是以支行（营业部/理财中心）为单位进行的，具体的计算步骤如下：A、计算支行销售额完成率支行销售额完成率是用来衡量该支行的销售任务完成情况的指标，计算公式为：表4.17支行总的营销额完成奖金额度（按季度计算）营销解完成率至金顿（人艮币：元）70羯以卜300071-30%6000S1-5D%900090-100%12000100-130%150001? 口%以上1SOOOB、计算支行所获得的销售额完成奖金

54、根据支行销售额完成率计算该支行应该获得的奖金，具体标准参照表4TAC、确定个人贡献度评价指标权重从营销人外的团队工作态度、团队协作精神和对他A项目页械度三个方面对 销售人心的个人血献对进行评价，备指标的权重采用9家坪估法确定，洋电表 4.18式4表 个人们技，中贡献度丹卜;指标杈重和指标名林权重评分团队工作态度0.2团队决献1.0团队协作精神0.3对他人项H贡献度0. 5D、确定个人贡献傻评价人员的权重为了做到客观、公正、公开的评价营销人员时支行的贡献大小，将由支行行 长、工作部门、营销地区、个人（各指标含义参见表46的指标说明）对营销人 员的贡献的进行评价*采川专家评价法确定假个人评语的权重

55、，洋见表4 19口表4.19个人在团队吏献中总得分表人员支行行长工作部门营储地区 个人权重010.30.5评分0.1综合评分E、计算营销人员个人贡献度首先，邀请个人贡献度评价人员按照表4.18中所列指标对营销人外进行打 分，满分为10分；其次,根据表4.19中每个评价人员的权重计算营销人员的个 人综合得分：第三，计算营销人员个人贡献度，计算公式为：F、计算营销人员团队贡献奖营销人员团队贡献奖计算公式为：G、团队绩效奖励计弟举例以浦发银行大连分行中山支行的营销人员小王某月的团队绩效工资计算为 例，该支行共港俏人员6名.中山支行的地区差异系数为L10,小正的团队舞 效工资计算过程如下：a.计算中山

56、支行销得额完成率某月中山支行计划完成销件额为150万元，实际完成销售额123万元，中山交行该月销售额完成率为82%ob.计算中山支行所获得的销售额完成奖金根据表4 17,该月中山支行应获得销伴额完成奖金为9000元。c.计算营销人员小王的个人贡献度首先，请评分人员为小王的团队贡献度打分，打分结果见表4.20：收4.20小王的个人贡献度评分指标11/11%工”嫡#支行工作名称权承和指标值权重行长部门营俏个人地区1人团队工作态度0.278团队幻:1.0团队协作精神0.388贡献对他人项H贡献度0.578加权得分一1.07.388999797.89其次计算小王的团队贡献综介得分，详见表411? 1.

57、21小卜的团队贡献综合得分人G支行行长工作部门营精地区个人权重0.10.30.50.1评分7.3S7.S9壕合评分7.93第三，计算其他5名营销人讨的团队爽献标会得分，计算过程略，计算结果 见表4丝，.案中山良行箱人员团-贡献哲梢人员小王ABCDE综介评分7+938.127.955.136. 259.42团队贡皮17, 70%IS. 13%17.75%IL 45，13,95%21.03%.计算小王的团队绩效奖金小王的团队绩效奖金=9000* 1770% ML 10=1752 3 (元) 小王某月的绩效工贲为，绩效工资=个人绩效奖金+团队绩效奖金=3590.4+1752.3=5342.7元。根据

58、计算，小王某月的应发薪酬总额为：应发薪酬=岗位工资+绩效工资=1700+5342.7=7042.7元。4.4.2福利激励X X银行大连分行目前为营销人员提供的福利激励包括：按照国家规定缴纳的社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险险)和住房 公积金；具有分行特色的午餐补助、交通补助、重大节假日福利、通信补助。从 福利的种类和形式上来看，X X银行大连分行所提供的福利激励基本上与其他银 行所提供的福利一致，甚至会少一些，导致现行“福利”只能作为一种营销人员 收入的一种补充，而无法发挥激励作用。为了更好的发挥福利激励的重要作用，激发营销人员的工作激情，笔者根据前文对福利制度的调查

59、结果，结合XX银行的发展实际情况，将从以下方面对现 行福利激励机制进行完善。(1)提高住房福利标准XX银行大连分行营销人员享受的住房福利目前只有“住房公积金” 一项，具体的标准为每月应发工资的40%,其中个人缴费比例为 15%,银行缴费比例为25%。目前，住房公积金已无法满足营销人员购房的需要，在福利制度满意度 调查中，有84%的员工提出希望加强住房福利。笔者建议，结合银行特色，可以 通过为营销人员垫付部分首付款、减免购房贷款利息等形式，提高员工的住房福 利标准。这样做可以帮助有购房需求的员工降低购房费用，能够有效激励营销人 员为XX银行长期工作的激情。(2)补充养老和医疗保险根据福利制度满意

60、度调查显示，有 87%的人希望加强社会保险福利。看到这 个调查结果，笔者与受访对象进行了探讨，发现他们所谓的“社会保险”最主要是养老保险和医疗保险。在养老保险方面，笔者认为银行为营销人员提供补充养老保险有利于激励员 工积极工作，但应该注意一下三点：一是要遵守经济原则，即补充养老保险的缴 费额度要与支行的经济效益挂钩，制定合理的标准；二是遵守效率的原则，营销 人员的补充养老保险要根据其销售额完成情况制定，多劳多得；三是坚持操作规 范，要分行要严格监控各支行的补充养老保险实施情况，确保其规范运营。 在医疗保险方面，随着生活水平的提高，人们越来越重视健康，然而高额的 医疗费用让很多人望“医”而却步，