绩效管理与PDCA课件

1、绩效管理与PDCA专业：人力资源管理讲师：赵宇钧1我们为什么学习这门课程？请大家完成下面的句子在未来，在公司里，一个有效的领导者必须2022/7/272个人、团队、组织绩效关系个人行为个人素质个人绩效团队素质组织核心竞争能力组织绩效团队绩效团队合作组织行为2022/7/273牛肉面的故事（大家帮忙来分析） 我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊!后来却不做了。朋友纳闷地问他为什么。“现在的人心眼贼呢!”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总

2、也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊!”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了!我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧?因为客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着?”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了!”“这是为什么?”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管

3、你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢!”啊!结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。2022/7/274建议解决方案1.底薪加提成，提高积极性;2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉;3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立;4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润;5.有效的沟通、激励及目标确认，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。2022/7/275企业绩效管理体系的五大因素高效绩效管理与目标适应的高效组织结构迅速而广泛的

4、绩效成绩应用透明而有效的绩效沟通和绩效评价进取性强又可衡量的目标明确一致且令人鼓舞的战略2022/7/276绩效管理流程（PDCA）持续的沟通与辅导！P阶段：绩效规划目标设定1、明晰组织目标，将目标分解2、与员工沟通，制定个人绩效目标， 达成绩效协议D阶段：绩效实施1、持续的绩效沟通和辅导2、收集数据、监督绩效表现A阶段：绩效改进1、改善行动（培训和系统改进）2、绩效结果的运用（奖励和处罚）C阶段：绩效评价1、评价绩效结果2、绩效反馈、诊断与辅导2022/7/277目标的分解示意2022/7/278目标最终落实到绩效指标示意图2022/7/279战略目标企业绩效目标生产部门目标班组目标生产成本

5、最低吨丝生产成本产量消耗量制造费用班组产量班组消耗班组制造费用管理费用最低吨丝管理费用产量班组产量财务和销售费用最低吨丝财务费用吨丝销售费用产量班组产量销售价格最高吨丝销售平均价一等品率班组一等品率目标的逐层分解2022/7/2710提高资产利用率总资产周转率过期应收账款比率应收账款周转率固定资产管理流程存货管理流程应收账款管理流程坏账比率存货周转率产成品周转率固定资产利用率在建工程按期完工指标每位销售员应收账款周转率材料周转率公司储运部门/生产部门销售部门销售部门销售部门企业发展部门销售部门生产部门/销售部门储运部门/生产部门根据kpi建立驱动流程2022/7/2711绩效指标与绩效标准无论

6、怎样对绩效进行界定，绩效都应该是可以理解，可以衡量和可以控制的，否则绩效这一概念对组织就没有任何价值。一般来说，指标指的是从那些方面对工作产出进行衡量和评估，而标准解决的是要求被评估者做得怎样或完成多少的问题。2022/7/2712工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额20-50万税前利润率18-22%新产品设计质量上级评价：创新性体现公司形象上级评价：至少有3 种产品与竞争对手不同使用高质量的材料、颜色和样式代表公司形象绩效指标与绩效标准实例2022/7/2713基本标准与卓越标准基本标准是指对某个评估对象而言期望达到的水平，这种标准是每个被评估对象经过努

7、力都能够达到的水准。基本标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本要求卓越标准是指对被评估者未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准主要是为了识别角色榜样。2022/7/2714基本标准与卓越标准实例打字员速度不低于100字/分钟版式、字体等符合要求无文字和标点符号的错误提供美观、节省纸张的版面设置主动纠正原文中的错别字销售代表正确介绍产品和服务达成承诺的销售目标回款及时不收取礼品和礼金记录分析客户的偏好为市场部门提供有效的客户需求信息维持长期稳定的客户群2022/7/2715Specific：目标是否具体？Measurable：目标是否可以衡量？Action-oriente

8、d：目标能否达到？Relevant ：目标与工作是否紧密相关？Smart原则Time-related: 目标有无明确的时间要求?2022/7/2716如何才能最大限度激励员工?个人目标和组织目标相结合。2022/7/2717第二部分绩效管理之目标执行2022/7/2718序号Kpi指标解释指标计算年度目标值月度分解行动计划所有的目标要转化成行动计划2022/7/2719设定deadline2022/7/2720利用AAR技术跟踪阶段目标 步骤一：当初行动的意图是什么(What was the intent) 步骤二：发生了什么(What happened) 步骤三：从中学到什么(What ha

9、ve we learned) 步骤四：可如何将学习转化为行动 (What do we do now) 短期行动-可以被快速采行、并可立即产生效益的行动； 中期行动-影响系统、政策、以及组织的行动； 长期行动-与基本策略、目标、及价值观有关的行动 步骤五：采取行动(Take action) 步骤六：分享给别人(Tell someone else) 2022/7/2721员工绩效目标执行情况记录表考评内容员工为完成绩效应该开展的工作执行情况员工实际开展的工作或没有开展的工作结 果员工工作行为所带来的结果发生时间结果发生的时间 证明人： 证明人： 证明人： 证明人： 证明人： 证明人：2022/7/

10、2722第三部分绩效管理之绩效考核2022/7/27232022/7/2724考核关系考核委员会审核满意度评价满意度评价考核沟通申诉民主管理委员会人力资源部考核组织相关部门相关部门信息提供信息提供考核者（直接管理者）被考核者（部门/个人）2022/7/2725强制分布法 强制分布法，需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的10的员工放在最高等级的小组中，次之的20员工放在次一级的小组中，再次之的40放在中间等级的小组中，再次之的20放在倒数第二级的小组中，余下的10放在最低等级的小组中。 2022/7/2726个人考核实施结果控制原则上各类考

11、核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结果为中等的员工考核结果为不良的员工2022/7/2727强制分布法优缺点 这种方法的优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落人绩效最低区间而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。当然，它的缺点也同样明显，如果一个部门员工的确都十分优秀，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。2022/7/2728平衡计分卡产生的背景 信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理，依赖于从职能专业化向基于顾客的流程运作的转变 顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统

12、的柔性、快速响应、创新和优质服务水平 产品与服务的创新和改进将日益取决于员工职业化技能的提高，先进信息技术的应用和组织内部关键流程的协同作用 当企业实施这一转变时，其成功（或失败）是不能用传统的、短期性的财务指标衡量的，由此产生了建立平衡记分卡的必要性2022/7/2729 财 务 角 度 我 们 以 何 种 形 象 展 现 给 股 东/投 资 者 ？ 客 户 角 度 我 们 以 何 种 形 象 展 现 给 客 户 ？ 内 部 流 程 角 度 我 们 的 经 营 效 率 如 何 ？ 学 习 与 发 展 角 度 我 们 的 员 工 感 觉 如 何 ？ 远 景 与 战 略 什么是平衡记分卡 202

13、2/7/2730通过平衡记分卡，找到指标的因果关系 ： 战略是一组因与果的假设。这种因果关系可以用“如果那么”来表述 。 如 ：如果我们提高员工的技能，那么产品质量和服务将得到提高。 如果产品质量和服务提高，那么按时交货率将得到改善。 如果按时交货率得到改善，那么客户忠诚度会提高。 如果客户忠诚度提高，那么资产回报率将得到改善。产 品 质 量 和 服 务 按时交货率 增 加 客 户 忠 诚 度 资产回报率 员 工 技能 2022/7/2731360 评估 经理总经理同事自己下属下属内部客户同事内部客户360度考核重要任务 - 直接上级考评岗位工作 - 直接上级考评工作态度 - 员工互评为了加深员工对自己的认识 - 员工