零售公司的薪酬福利管理办法

1、薪酬福利管理办法第一章总则第一条基本目的为完善公司薪资管理，规范薪资管理运作，更好地发挥薪资分配的激励杠杆作用， 为员工提供公平的待遇、均等的机会，吸引和留住员工长期为公司服务。第二条分配原则在保障员工生活的基础上，公平地衡量员工工作业绩和能力。薪酬分配与绩效考核 紧密挂钩，贯彻按劳取酬、奖勤罚懒、效率优先原则。薪酬分配遵循工资增长率低于利 润增长率原则，并综合考虑社会物价水平、公司支付能力、员工所在岗位的相对价值和 员工贡献大小因素。在上述分配原则指导下形成能者多劳、能者多得的局面。第三条适用范围本办法适用于公司所有员工。第二章岗位评估第四条岗位评估为充分体现各岗位在公司中的相对价值，保证薪

2、资的内部相对公平性，开展岗位评 估。采用美世CRCg际职位评估系统，从“对企业的影响、管理、职责范围、沟通、任 职资格、问题解决、环境条件” 7个因素对每岗位进行打分评估，确定各岗位职等。实行以岗定薪、岗变薪变，每年底由人力资源部对岗位评定工作进行审视，并在集 团职级评估体系下，根据岗位职责调整的情况进行修订，对新增岗位的职级评定参照代 表性岗位进行设定。第五条岗位职等根据岗位评估结果，套入实业集团岗位 18职等体系中。公司岗位职等对照参见 附第三章薪酬分类与结构第1页共17页第六条薪酬结构正式员工全部薪酬由四大部分构成， 即“基本工资+绩效工资+福利项目+特殊奖 励”：（一）基本工资：即岗位

3、工资或职等级工资；（二）绩效工资：包括月度绩效工资、年终绩效工资；（三）福利项目（1）国家法定福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；（2）公司普惠福利：包括医药津贴、交通津贴、午餐津贴、工龄工资等；（3）公司特殊福利：包括通讯补贴、教育补贴、高管用车补贴、特困补助等；（四）特殊奖励：为年度奖励，包括优秀员工奖、优秀管理奖、特别贡献奖等。第四章基本工资第七条 基本工资即岗位工资或职等级工资，是根据岗位对公司的相对价值和贡献而支付给员工的相对稳定部分的工资，它为员工提供稳定的经济保障。（岗位职等级基本工资参见附表二）。第八条区域系数为更好保证薪酬的内部公平性，根据不同地区的

4、收入差异，对各地区的员工基本工 资设立区域系数，以地区作为标准系数1,分别对 、等地区设立相应的区域系数。（各地区的基本工资区域系数参见 附表三）。区域系数的制定方法可以抽取公司典型岗位，参照各地区相同典型岗位的薪酬调查 数据或各地区劳动保障局工资指导价进行比对。（区域系数计算参见 附表四）第九条 岗位评估是确定岗位基本工资的重要依据之一，岗位基本工资为薪资计 算的基础，是计算绩效工资、假期工资、员工考勤工资等的依据。第五章绩效工资第十条 绩效工资是指为奖励员工对公司的贡献而给予的相应报酬，与公司、部 门、个人的绩效目标相挂钩的浮动工资。第十一条绩效工资分类第2页，共17页（一）按照公司岗位性

5、质的不同，将绩效工资分为职能类 /辅助类绩效工资、业务类 绩效工资、计件绩效工资三大类：（1）职能类/辅助类绩效工资：职能类包括了公司各职能部门各岗位，辅助类包括配 送部各岗位（除打包员外）。其绩效工资与基本工资的月份数相关，职等级越高，绩效工 资越高，1-18职等对应的绩效工资参见 附表五。（2）业务类绩效工资：包括了采销部、直销部、店铺管理部、门店、营销部、租赁 拓展部岗位，其绩效工资与业务提成率相关。（3）计件绩效工资：适用于配送部个别一线操作岗位 （如打包员），其绩效工资与工 作成果数量相关。（二）根据时间不同，绩效工资分为月度绩效工资和年终绩效工资。（1）业务部门的月度绩效工资直接与

6、提成率挂钩，职能部门的月度绩效工资直接与 月度工作业绩考核挂钩。（2）年终绩效工资与年度的目标完成度及个人年度绩效考核系数挂钩。第十二条岗位分配系数（一）根据对工作业绩的贡献大小，对业务类各岗位设立不同岗位分配系数，各岗位 绩效工资的计提与岗位分配系数密切相关。（业务类岗位薪资系数参见附表六至附表八）。（二）岗位分配系数计算公式：岗位分配系数=岗位目标绩效工资+部门总岗位目标 绩效工资，计算结果四舍五入后保留 2位小数。（三）岗位系数通常一年一定，根据当年业务部门的定岗定编数及目标绩效工资制 定。第十三条提成率（一）根据公司经营情况和营销策略、历史业绩数据，制定提成率。（二）提成率计算公式：提

7、成率=提成额+营业收入，其中，提成额是指在定岗定编 基础上的各业务部门的目标绩效工资总额； 营业收入是指每年公司对各业务部门所确定 的目标营业收入，包括了销售毛利、销售额（图书码洋或实洋）、商户利润（商户租赁收 入）、净利，提成率随计提方式不同而变化，公司根据经营状况和经营策略选择相应的 计提方式。（三）提成率制定依据/方式：（1）提成率通常每年一定，根据公司每年经营目标和目标绩效工资额制定提成率标准，在年底或年初前确定。第3页，共17页（2）提成率计算的程序：1）每年12月前，人力资源部审定各部门的岗位设置及人员编制；2）人力资源部根据各业务部门的定岗定编数核定其目标绩效工资额度；3）人力资

8、源部与各部门根据公司所下达的经营目标计算提成率，作为全年计提月度绩效工资的依据。（3）提成率由公司总经理最终审定。业务类各部门提成率参见附表九。第十四条计件单价计件类岗位绩效工资与计件单价挂钩，根据计件岗位的标准绩效工资及工作量核定 计件单价，由部门负责人与人力资源部共同核定。第十五条 不同职等绩效工资享受周期不同，如下：岗位类别月度季度年终高层（总经理、副总经理）XXV职能类/辅助类VXV业务类VXV计件类VXV第十六条 职能类/辅助类岗位绩效考核分数决定绩效工资发放比例，绩效考核分 数与绩效工资发放比例对照表参见附表4第十七条为体现员工利益与公司利益的一致性，公司所有员工的年终绩效工资 与

9、公司年度目标完成率挂钩第六章福利项目第十八条 福利项目是对员工薪资的重要且有益补充，能够吸引、保留优秀员工, 让员工长期为公司服务。第十九条国家法定福利员工依法享有国家法定的以下社会保障项目:（一）养老保险（二）医疗保险（三）失业保险第4页，共17页（四）工伤保险（五）生育保险各地区法定的缴纳项目及缴纳基数与比例均有所不同，通常按最低基数缴纳，缴纳标准见附表十一。如遇国家政策调整，公司将本着成本效益原则作出相应调整。第二十条公司普惠福利（一）医药津贴（二）交通津贴（三）午餐津贴（四）工龄工资：员工从成为公司正式员工之日起计算，工作每满一年可得 30元/月， 累计10年后不再增加，即300元/月

10、封顶（工龄工资的调整时间为每年 6月和12月集中 调整）。（五）节假日津贴公司普惠福利标准见附表十二。第二十一条公司特殊福利（一）通讯补贴：根据岗位业务性质由各公司决定享受的人员与限额。（二）学历教育补贴：在符合公司整体人力资源开发计划的前提下，结合员工个人成长需求，由公司安排的学习深造可按集团相关规定执行。（三）高管用车补贴：总经理级以上（1418职等）高管人员全额报销，总监级（11 13 职等）私家车享受公司用车补助，享有用车补贴者不再享有交通补贴。（四）特困补助：根据公司批准的额度进行补助。以上特殊福利项享受标准见附表十三。第七章特殊奖励第二十二条 为奖励业绩突出员工，公司设立特殊奖，具

11、体方案在每年1月由人力资源部提出，报分管总裁批准后执行。第二十三条优秀员工奖设立“优秀员工奖”，根据集团评选方案，除参加集团的优秀员工评奖外，公司每 年评出5-10名优秀员工，给予500-1000元/名的奖励。获得集团优秀员工奖的不再参加公司的优秀员工评奖。第5页，共17页第二十四条 优秀管理奖设立“优秀管理奖”，根据公司每年工作的实际情况，评出若干名优秀管理干部，给予800-1000元/名的奖励。获得集团优秀管理奖的不再参加公司的优秀管理评奖。第二十五条特别贡献奖设立“特别贡献奖”，对年度有重大或特别贡献的员工，公司给予特别贡献奖，具 体方案由员工所在部门和人力资源部提出，报总经理审批。第八

12、章非正式员工薪酬第二十六条 实习生工资公司未来因工作需要接受在校大学生的实习，并给予实习生一定的生活补贴，按实 际出勤天数进行补贴，根据岗位性质、实际工作强度和工作时间以及地区差异不同，其 标准在450元至750元之间。实习生不享有各项福利（节日福利除外）。第二十七条试用期工资公司与新员工签劳动合同，根据新劳动合同法规定期限决定试用期。试用期从员工办理入职手续之日算起，请假者按实际休假日推延转正时间，公司根 据试用情况可提前或延迟转正。试用期员工工资不低于公司相同岗位职等最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%处于试用期间员工不进行绩效考核的奖金分配，仅享有午餐补贴、交通补贴、手 机费报销项福

13、利（因工作需要）。第二十八条兼职人员工资指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才（如公司法律顾问、管理顾问）的薪酬, 参考市场价格，通过协议方式确定。薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制。第九章薪资调整第二十九条薪资调整类别（一）整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地第6页，共17页 区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整。（二）个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整（1）工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进 行的调整。（2）工资级别不定期调整：指公司在年中由于岗位或职衔变

14、动等原因对员工工资级别 进行的调整，包括岗位工资、工龄工资等内容的调整。第三十条薪资调整基本原则（一）员工因岗位变动，从岗位变动之日起，一般按新岗位的最低等级标准进行调整。（二）员工若因工作调整、工作职责有较大变化的，由所在新部门会同人力资源部按 新岗位评估标准进行评审后重新调整等级。（三）员工在其相应职级的薪幅内调整岗位工资级别，达到本岗位薪幅内最高档后， 若岗位不发生变动，则不再调整。（四）员工在相应职级内的薪资晋升一年内不超过 2级。（五）若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级 别。第三十一条薪资晋升审批程序各岗位员工薪资晋升由所在部门负责人提出申请，人力资

15、源部审核，总经理审批。 总监级及以上（11职等）员工薪资晋升，报集团人力资源中心审核，集团分管总裁终审， 审批通过后由人力资源部执行。第十章薪资核算第三十二条核算公式（一）应发工资=基本工资+绩效工资+福利项目+特殊奖励（二）实发工资=应发工资扣款项目直接扣款项目包括：员工个人工资所得税应由员工个人缴纳的社保费用法律法规及公司规章制度规定的可从工资中扣除的款项，如罚款、缺勤、赔款员工向公司借款第7页，共17页员工考勤扣款标准见附表十四。第三十三条基本工资核算薪资计算周期为完整自然月，工作时间标准为每月23天（与附表14中的扣款天数 为22天不一致）的工作日,中途聘用员工、离职员工的薪资发放按实

16、际工作日核发， 即：应发工资=（基本工资区域系数）区实际工作日数规定月工作日数第三十四条职能类/辅助类绩效工资（一）月度/季度绩效工资=月度/季度绩效考核薪资系数X月度/季度岗位标准绩效 工资X公司月度/季度目标完成率。（二）年终绩效工资=年度绩效考核薪资系数X年终岗位标准绩效工资X公司年度 目标完成率。年度绩效考核薪资系数由以下公式并对照 附表九获得：（1）部门负责人年度绩效考核分=三月度绩效考核分/12义30% +年度能力态度考核分X 20%+年终绩效考核分X 50%。（2）其他员工年度绩效考核分=三月度考核分/12 o第三十五条业务类绩效工资（一）部门月度提成额：部门月度提成额=部门月度

17、提成率X部门月度业务收入。各门店业态收入包括所在门店图书销售实洋扣点，各店扣点数每年一定。各店图书扣点数比例参见附表十五。（二）个人月度绩效工资=（个人岗位分配系数/部门总岗位分配系数）X部门月度提 成额X个人月度绩效考核薪资系数。（三）个人年终绩效工资=个人年度绩效考核薪资系数X个人年终标准绩效工资X部门年度目标完成率X公司年度目标完成率。第三十六条计件类绩效工资（一）月度绩效工资=工作成果数量X计件单价X月度绩效考核薪资系数。（二）年终绩效工资=年度绩效考核薪资系数X年终岗位标准绩效工资X公司年度目 标完成率。第三十七条新进/岗位异动员工年终绩效工资分配第8页，共17页（一）对入司工作不足

18、一年新进员工：年终绩效工资按“（实际工作月数/ 12） X岗位 年度终绩效工资”比例核算，实际工作月数从转正之日算起。（二）对在年度内因岗位调整的员工：年终绩效工资按本年中在各岗位上的“ （实际 工作月数/ 12） X岗位年终绩效工资”分别核算并累加，即：E （岗位1年终绩效工资+ 岗位2年终绩效工资+）。第三十八条绩效工资享有资格（一）产假、事假、病假连续15天以上者，不计发本月度绩效工资。（二）累计事假一个月以上，病假两个月以上的不计发年终绩效工资。（三）严重违纪并受公司严重处分不计发当月绩效工资。（四）被公司辞退或主动离职者，不计发本月度和年终绩效工资。第三十九条假期薪资核算假期薪资核算

19、详见公司考勤管理制度第四十条 加班工资公司原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班加点的，应坚持自愿和不损害 员工身体健康为原则，且应尽快采取补休的办法解决加班问题，以不违背劳动法原则。经公司批准的个别一线岗位因工作的特殊性（如司机），每月给予一定额度的加班补 贴。逢国家法定节假日，公司安排的加班或值班，按日基本工资的2倍计发加班补贴。第十一章薪资发放第四H一条 人力资源部每月对员工绩效考核结果、考勤等进行汇总统计，于每 月10日前编制好员工薪资表并报财务中心审核。第四十二条 员工薪资发放时间为每月15日，即本月15日发放上月薪资，其中 绩效工资的发放是根据各岗位的考核周期发放，考核周期不同

20、发放周期不同 （分月度和 季度）。若遇节假日，则提前至最近工作日发放。第四十三条 由人力资源部制作员工工资条，员工的工资条应包含工资构成明细 项，工资条应采用逐级发放的方式，一般员工的工资条由部门负责人发放，部门负责人 的工资条由各分管领导发放。第四十四条 直销类薪资发放第9页，共17页每月度发放当月绩效工资的70%其余的30%（计至年终，扣除年度相关业务费用 后作为年终绩效工资发放。第四十五条“奖金池”总经理级以上高管人员（14-18职等）的年终绩效工资分3年发放，逐年的分发比例 为70% 20% 10%即当年发放总绩效工资的70%其余的20%口 10%S入个人“奖金池”， 分别在第二年底和

21、第三年底发放。“奖金池”的所有权归高管个人，保管权和分配权归公司。第十二章薪酬应用第四十六条 薪资晋升、降级根据员工绩效考核结果，设立“薪资晋升通道”，倡导薪资能上能下，鼓励工作业 绩突出的员工，薪资的晋升或降级每年底由公司讨论决定。（一）晋升：年度综合绩效考核分数为“ S级优秀（95100分）”者，进入本年 度薪资晋级的候选人名单。（二）降级：年度综合绩效考核分数为“ D级不合格（690分）”者，进入本年 度薪资降级名单。（是否是按照附表10,来进行操作）第十三章薪酬总额管理和控制第四十七条 公司年度薪酬总额计划由人力资源部根据公司主要经济指标完成 情况，实施总量控制与管理。第四十条 各部门

22、的工资费用以年度工资预算之总额为依据，实行总额控制， 定率参考，单位成本工资率要逐年有所下降，人均工资的增长幅度要低于劳动生产率增 长速度。第四十九条工资预算是根据企业成长性、同行业工资水平及结构、历年工资水平及结构及定编情况以及地区 GDP CPI核定。第五十条年度工资预算包括基本工资、绩效工资、福利项目、特殊奖励四大类， 各类别工资应严格根据预算实行控制，分开计算。第五H-一条 每月20日前将公司本公司月度工资额度台账上报集团人力资源中第10页，共17页心，同时人力资源部每月做好公司工资额度总台账，对季度分配额度适当调节，原则上不允许超出预算额度，每年的6月和12月作为工资控制点。？ ？

23、？ ？第五十二条 人岗差异分析与员工工作状况评估当公司内外部经营环境发生较大调整且重新设计岗位薪酬职级表后，在新的薪酬体系下需要重新进行人岗差异分析，以保障新旧体系的平稳过渡。同时，由人力资源部组织各部门开展各岗位员工的工作状况评估工作，重新套入新的薪酬体系中，有利于实现薪酬总额管理与控制。第十四章附则第五十三条公司实行薪资保密制度，与工资计算、审核或审批的人员有对所接 触的工资资料进行保密的义务，任何员工泄露工资秘密（含对外传播、内部相互打听等） 均属违纪，一经发现，处以300元罚款，严重者将受到开除的处分。第五十四条 本办法自发布之日起生效，原有相关薪资制度与此相违背的均以本 办法为准。第

24、五十五条本办法的解释权、修订权归公司人力资源部。公司二00七年十月二十日第11页，共17页附表一：公司岗位职等对照表职等职段公司岗位1操作 级配送保洁、保洁|货运员、退货发运员、技术维修员、收发员、验货员、库区管理员、到货录入员、理单员、播撒 员、退货开单员、复核员、打包员、图书加工员、大客户图书加工员、配送安保、贴磁员2主办 级营业员、线体组长、收发组长、拆验货组长、退货发运组长、退货开单组长、库区组长、前台文 员兼档案管理员、小车司机|（门店）收退货内勤、收银员、客服员、审读员、货运司机、图书编目员、电工维修3图书运营中心文员、店铺管理部文员、安保领班、（门店）网络信息专员、（门店）信息录

25、入、信息数据处理专员、录入组长4行政文员兼行政秘书、平卸设计、文案执行、成本会计、货品往来会计、货品台账会计、预算会计、综合管理会计、出纳、销售会计、（门店）货品核算、门店出纳、会员专员|软件应用主管（工程师）、网络设备及硬件维护主管（工程师）、库区主管、（门店）网络信息主管（工程师）、大客户主管、收拆分主管、信息主管、线体主管、退货主管、综合主管、采销助 理、商情分析专员、营业代表5主管 级收银客服主管、法务专员、卖场规划主管、（门店）财务主管、软件开发工程师、总务主管、薪酬与员工关系主管|货品往来主管（会计）、税务会计、楼层主管、（门店）行政人事主管、营运主管（小店）、租赁专员、 直销员6

26、区域财务主管、营运督导、（外版书）采销主管、（外版书）营运督导、工程监理主管、总账会计、 招聘培训主管、综管主管、会员主管7（大店）店长助理/值班经理、采销主管、（小店）店长 上海人力资源经理、（区域）企划主管、租赁主管|店铺管理部经理助理、人力资源部经理助理8经理 级采销分部经理、财务部副经理 （二）、人力资源部副经理、9财务部经理、租赁拓展部经理、店铺管理部经理、人力资源部经理、采销部副经理|营销部经理、综合管理部经理、店长、配送部经理、办公室主任、直销部经理、网络信息部经理10采销部经理11总监 级市场中心总监/图书运营中心总监12副总经理1314总经 理级15总经理第12页共17页附表

27、二：岗位基本工资职级表职等1级2级3级4级5级6级7级1600650700750800850900 :27408108809501,0201,0901,16039401,0301,1201,2101,3001,3901,480 :41,2101,3201,4301,5401,6501,7601,87051,4201,5901,7601,9302,1002,2702,440 J6P 1,8202,0302,2402,4502,6602,8703,080 :72,3502,6002,8503,1003,3503,6003,8508P 2,8503,2003,5503,9004,2504,6004,

28、950 :93,6904,1204,5504,9805,4105,8406,270104,7605,2905,8206,3506,8807,4107,940 115,9306,6407,3508,0608,7709,48010,190127,7008,6009,50010,40011,30012,20013,1001310,10011,20012,30013,40014,50015,60016,7001412,40014,00015,60017,20018,80020,40022,00015P 16,10018,20020,30022,40024,50026,60028,700 1621,10

29、023,80026,50029,20031,90034,60037,30017:26,30030,20034,10038,00041,90045,80049,7001834,70039,90045,10050,30055,50060,70065,900附表三：各地区基本工资的区域系数地区区域系数11.30.80.7附表四：各地区基本工资的区域系数计算表序典型岗位城巾行.业平均工.资/中4T工资数据来源与 比对1店员/营业 员205642509112985前程无忧、劳动局1.220.000.632收银员20379214249758前程无忧、劳动局1.050.000.483店长5034753158

30、前程无忧、劳动局P 1.060.000.004办公室主465595805625356前程无忧、劳动局1.250.000.545出纳员250563103315719前程无忧、劳动局:1.240.000.636安保14009260121118211648前程无忧、劳动局1.860.800.837会计24099380111449918356劳动局r 1.580.600.768保洁93748350前程无忧、劳动局0.000.000.899电工1770613130前程无忧、劳动局0.000.000.7410网络管理 员31778395012946921692前程无忧、劳动局1.240.930.6811地

31、区最低保障工资8508407007000.990.820.82平均1.280.790.70第13页共17页附表五：1 18职等对应的绩效工资标准职等职段年度总绩效工资（月基本工资系数）月度/季度总绩效工资占 50%（月基本工资系数）年终绩效工资占50% （月基本工资系数）总季月1操作员1.50.750.1870.0620.752主办级31.50.3750.1251.53 :31.5P 0.3750.1251.5431.50.3750.1251.55 1主管级31.5P 0.3750.1251.5631.50.3750.1251.57 1311.5r 0.3750.1251.58经理级420.50.16629 142r 0.50.166210420.50.166211 1总监级4一一一4124一一一4134一一一41