国内护理岗位管理绩效考核现状

1、-. z国护理岗位管理及绩效考核现状 【关键词】护理；岗位管理；绩效考核 【中图】R47 【文章编号】1004-7484202105-2997-02 【Key words】Nursing；Position Management；Performance appraisal 护理岗位管理Position Management of Nursing是对所需护理岗位的类别和构造进展设置并且按照岗位和聘用合同进展护理人员管理的过程1，是实现由身份管理向岗位管理转变的必经过程也是规和深化医院收入分配制度改革推行绩效考核的前提和重要根底，对于调动护理人员的积极性和创造性促进护理学科安康开展具有重要意义2。也

2、是实现优质护理效劳的科学管理方法，通过对护理岗位梳理、测评，让护理人员增加职业荣誉感，从心快乐工作，真正为患者提供优质平安的护理效劳3。护理绩效考核Performance appraisal of Nursing是护理改革的重要容之一，是提高护理人员积极性、稳定护理队伍建立、规岗位管理、提高工作效率和效益的有效杠杆4，是实施各项管理工作的根底和依据5。卫生部在2021年明确提出要改革临床护理模式落实护理岗位管理6，随着护理事业的不断开展，优质护理效劳的持续推进。探索护理人员的岗位管理，实施绩效鼓励，激发护理人员的积极性，提高医院综合管理水平是我们面临的重要问题 ，也是实现护理科学化管理的重要举

3、措。现将我国护理岗位管理及绩效考核现状综述如下。 1岗位管理的含义 岗位管理的含义可分为两个层次来理解。广义的理解是：以岗位为核心容的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。狭义的理解是：对这一完整的人事管理链本身的管理环节，发生在岗位竞聘之前，是对岗位本身的根本建立这一环包括岗位的设定原则，岗位构造的比例关系设计，岗位的调查、分析、归级、确定，以及制定岗位规等容7。随着护理效劳模式的转变，要求对护士的岗位职责加以界定和管理，从而使护理岗位的设置和管理步入科学管理轨道，护理人员工作的付出与薪酬待遇相匹配，通过岗位

4、的科学管理更好地调动广阔护理人员的工作积极性。 2护理岗位管理及绩效考核容 2.1护士分层级管理护理人力资源的合理配备和科学管理直接关系到医院的工作质量更直接影响到护理质量8。护理人员本身具有层级性，表现在学历，有中专、大专、本科以及硕士等层级，表现在职称，有护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师等，以及人文和科研素质等方面的差异。国护士分层级标准不一，一般来说，护士层级的划分依据护士的能力、职称、学历和年资将护士分为5个层级，即N0N4或N1N59-12，其中护士的工作能力是层级划分最主要的参考依据。以5层级分法较为广泛，如吴华颖10、高清琴11、学萍12等很多护理方面的学者对分级标准都

5、有广泛研究，都从不同方面进展阐述，但大致都按学历、工龄、专业技能、和个人能力等方面，本着能力优先原则进展分层级。如省卫生厅根据护士的核心能力划分为5级，N1-N5，每级都有相应的责任，利于管理13。也有医院将临床一线岗位护士设置为N1N6级，分别是：N1为见习护士、N2为初级护士、N3为专业护士、N4为护理骨干、N5为资深护士、N6为护理专家。分级标准主要根据护士年资、学历、职称、工作业绩、技术能力、患者满意度、沟通交流能力、护理危重患者能力、解决疑难复杂问题的能力、教学能力和综合知识能力等，制定具体的临床护士岗位准入标准和岗位能力要求14。各级医院可根据具体情况制定外乡化的分层级标准。 2.

6、2护理岗位职责管理 我国2000年开场推行卫生事业单位人事制度改革15，优化医院人力资源配置，各医院都在积极探索和尝试护理岗位管理改革和开展的途径。为健全岗位职责， 局部医院结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，制定了各级护士N1-N6岗位说明书，所有空岗一律实行个人申请，公开公平竞聘，依据各病区实际设置岗位，各岗建立职责明确的岗位说明书，依托各岗位设置特点和特性，与责任制整体护理相结合，制定每一层级护士的工作职责，不同层级的护士依据其能力的不同承当病情轻重、复杂程度不同病人的护理，充分表达了各层级护士的价值14。也有医院将护士分为三层管理，即责任护士、轮班护士和助理护士，每病房增

7、加助理护士假设干名，主要负责病人的根底护理，同时强化责任护士的岗位职责。采用护理质量监控过程管理，统计每日根底护理工作量和病人满意度，使护理工作到达最大的效益16。*医院实施护士长一护理组长一责任护士一助理护士，专科护师一护理组长一责任护士一助理护士层级管理模式，明确各级岗位职责，在层级管理中，护士长主要承当护理质量分析，改良方案设计和布局；护理组长肩负着质量建立的实施和改良方案的落实；责任护士、助理护士落实各项护理工作17。樊建楠、世等18应用德尔菲法对分级护理决策护士岗位描述进展研究，形成分级护理决策护士的岗位描述书：岗位使命是在护士长的领导和医生的指导下， 负责下达病人的护理级别并及时调

8、整；岗位职责包括6项工作概要，下分21个条目；岗位任职条件包括任职资格、岗位培训、知识要求、能力要求等，为护士决策分级护理在临床的规化实施提供了理论依据。 2.3护理人员绩效评价 护理人员是医院的主力军，激发护理人员的积极性十分重要。护士的业绩考核以护理患者的数量、质量、护理级别、患者满意度、技术风险、危重症数量为主要依据，逐渐向工作量大、技术难度高的护理岗位倾斜，形成有鼓励有约束的部竞争机制，多劳多得、优绩优酬、同工同酬制定护士的绩效考核方案时，将护士的医德医风、工作质量和数量、患者满意度、岗位风险、出勤情况、执行力度等纳入量化考核的要素，充分表达多劳多得，按劳分配的原则14。护理管理要以人

9、为中心，充分发挥每个护理人员的主观能动性，提高每位护理人员的评判性思维19 。目前，国护理人员绩效评价的方法有： 2.3.1量表考核法晓莉等20采用自评和上级评价的方法，对护士的领导能力、教学和合作能力、重症护理能力、方案和评价能力、沟通合作能力及专业开展6个方面采用Likert4级评分法进展评价。袁风英21等结合现代护理模式与护理工作的职责围，建立了与护理人员素质及护理效劳质量要求相适应的岗位绩效评价指标，包括护理工作质量、护理知识技能、工作可信度、工作态度和勤勉性。采用非量化的方式对指标进展描述，采用Likert5级评分法，对护士的绩效进展评价。 2.3.2平衡计分卡是美国哈佛大学教授卡普

10、兰等人对企业综合评价管理最具代表性的研究22，保萍，海英等23 通过拟定绩效考核指标体系、平衡计分卡四维关键绩效指标选择进展护理绩效考核，运用层次分析法确定指标权重系数。设计评价体系的维度及分层，结合护士工作职责护理工作标准和护理人员开展目标，设立最能代表护理绩效的关键指标体系，由患者、护理质量、组织运营、学习与成长4个一级指标，患者满意度、患者投诉、上级评价等10个二级指标及其分属的28个三级指标构成，容几乎涵盖了护理工作的各个方面，力求全面重点突出兼顾公平，将护士满意度纳入指标体系，使护理人员参与到绩效考核评价标准中去，表达了以人为本的护理理念。朱新青，照坤24将平衡计分卡运用到护理绩效管

11、理中，考评指标包括患者满意度、护理工作流程、员工成长、效劳工程的增收节支；护理工程合理收费率；鼓励指标包括：国家级、省级、市级、院获奖优秀护士、病人最满意护士，科研论文，杜绝过失事故等工程给予加分。该绩效考评使护理人员有了危机感，护理人员的效劳态度得到改善，患者满意度、护理人员创新能力、工作效率、工作质量明显提高。 2.3.3三维绩效评估马燕兰25等从现代组织行为管理理论出发，采用Likert一5级评分法，由护士长根据问卷容对护士的绩效进展评价。研究确定了包涵任 务绩效、 情境绩效和反生产绩效3个维度，由7个因子、51个条目组成的护士工作绩效评估量表，得到了一个能更综合反响护士行为状况的绩效评

12、估量表。 2.3.4量化分值考核蓉26等依据医院所制定的护理质量考核细则及绩效工资量化指标为依据，考核容涉及护士理论知识和技能、工作主动性、责任感、创新性、特殊奉献等作为加分工程。将不同科室所承当的工作量、效率、责任、风险、强度、医德医风等容纳入其中，制定护士绩效量化考评指标，即：工资总额=根本工资+绩效工资。根本工资=固定工资含护士10%工资和护龄津贴+活工资+剩余工资。绩效工资=生活补贴+误餐费+劳酬。还指出应多关注非经济性薪酬：如工作环境、工作气氛、能力提高、个人开展以及职业平安等。 2.3.5定能分级薪酬祁克蓉27等依据护理人员能级护理效率指标得分、护理质量指标得分来建立考核框架制定绩

13、效奖金考核细则，根据按劳分配兼顾公平的原则结合本病区实际情况进展分配，定能分级薪酬原则上N1级第一年不予以能级奖，第二年予以系数0.5；N2级予以系数1.0；N3级予以系数1.0+300元；N4级予以系数1.0+600元；N5级予以系数1.0+1000元。附加薪酬根据岗位职责按照责任风险计算责任组长大科奖励300元，病区奖励300元；新职工及实习生带教教师奖励50元；病区专职办公班人员予以N2级奖金；哺乳期产前期参照N2级奖金；低于N2级者按原级别发放；外出进修培训人员享受N2级奖金的50%。 2.3.6主基二元法该法将绩效考核设计成主要绩效与根底绩效两个局部，所谓主要绩效，是指当前对组织能起

14、到重要影响的工作，是核心绩效管控点，就护理领域而言，提高护理效劳质量是当前评价整体护理质量的主要管控点；根底绩效主要是指根底性的工作，支撑主要绩效的产生28，护理技术是维持医疗效劳正常运行的根本要求29。即以护理效劳为主要绩效和护理技术为根底绩效的考核方法，其中包含2个I级指标分别为根底护理效劳和专业护理技能、11个II级指标其中4个隶属于I级指标根底护理效劳、另1个隶属于I级指标专业护理技能，56个III级指标。该考核法可从工作重点、根底工作、过程、结果四个局局部析绩效结果，为绩效管理提供依据30。 2.3.7信息化的护理绩效考核护理人员绩效考核是收集分析反响护士工作行为和作结果等情况的动态

15、综合管理过程31，玲等32研发了护理工作量统计软件应用系统，使工作量大、技术要求高、责任重的护理岗位价值得以表达。黄荔红等33利用信息化平台将科室绩效、个人绩效、护理质量考核、护士排班、护士工作站综合有机地连接，到达资源共享提高了护理绩效考核信息化管理水平。 在岗位管理根底上，实施绩效考核，实现由对人的个体管理到对岗位的制度管理，从而实现效劳理念和管理理念的转变。激发护理人员主动学习的自觉性和主动性，真正提高临床护理观察病情的质量和水平。亦充分调动了护理人员的积极性和创造性，使各级护理人员能及时掌握护理管理者对其工作的认可程度，具有鼓励功能。护士通过了解自身工作情况，能够及时纠正不好的工作方法与习惯，提高护理效率，帮助护理人员实现良好的职业开展，更具竞争力。护士绩效考核是目前卫生部开展的优质护理效劳示工程活动中护理改革的重要容之一，我国传统