企业管理人力资源管理课件

1、第六章人力资源管理 为什么要学习人力资源管理 管理的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效能地运转，提高组织绩效，实现组织的既定目标，而在实现管理目标的过程中依靠的是人，人是企业最宝贵的资源。本章内容人力资源的基本概念工作分析人员的招聘与录用绩效考评薪酬管理人力资源开发6.1 人力资源管理的概述6.1.1 人力资源管理的基本目的人力资源管理研究如何最有效、最合理的管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源人力资源。人力资源管理的基本目的是“吸引、保留、激励、开发”企业所需的人力资源。 6.1.2 人力资源管理的基本职能1、五项基本职能获取整合保持和激励控制和调整开发获取开发整合控制调整保持激励职务分

2、析2、人力资源管理五项职能及关系6.1.3 人力资源管理职能的执行者人力资源管理职能的执行与发挥，应该是企业领导者、直线经理和人事经理的共同责任人力资源管理的主要职责是在直线经理身上，他们处于第一线，是主角；人事经理只是配角，处于第二线，只起后勤性、顾问性的作用职能直线经理的活动和职责人事经理的活动和职责获取提供职务分析、职务描述及职务要求的有关资料与数据、对职务申请人进行面试职务分析与描述的编写，人力资源规划的制定，检查人员招聘选拔，录用和委派中是否有合法之处整合与下属员工面谈、指导和教育；改善内部信息沟通、化解矛盾记录和保管好人事档案；设计合理的沟通渠道和制度保持与激励尊重下属员工，公平地

3、对他们，论功行赏，按劳受奖制定合理的工资奖酬、福利、医疗保健及各种福利制度为满足员工各种需要提供服务控制与调整绩效考评，员工需要与满意感调查，对奖惩、解雇等作决策落实直线经理有关决定，为员工离退提供咨询，提供后勤性服务开发组织员工培训，指导员工设计个人发展计划等制定员工技术培训及管理者专业培训计划，为员工发展提供咨询6.1.4 现代人力资源管理的新发展1、人力资源管理被提高到企业战略高度 来考虑人力资源战略，与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，也是一种重要的职能战略国外的新动向是要建立“整体增长型组织”，使人力资源管理部门能直接参与企业的战略决策6.2 工作分析6.2.1 工作分析概

4、述1、工作分析的含义与目的工作分析的含义与目的也叫职务分析，是指采用科学的方法或技术，全面了解一项工作或提供关于一项工作的全面信息的活动。工作分析的核心目的在于为管理者提供有关一项工作的全面信息，解决每个工作单元与组织大系统的内部关系；确认每个工作单元的工作特点、行为类型、职责范围。2、工作分析的内容工作活动这项工作实际包括哪些具体活动从事这项工作人的行为从事某项工作需要用的机器、设备、工具和其他辅助手段绩效标准这项工作的产出是什么，在数量和质量上有什么要求工作环境从事此项工作所处的物理和人文工作环境对人的要求3、工作分析的功能组织决策工作和设备设计人力资源管理工作分析的信息也能为组织外部的其

5、他目的服务6.2.2 工作分析的方法1、观察法是指做工作分析的人直接到工作现场观察工作人员的操作过程，把观察到的结果记录下来。采用观察法应该注意：（1）避免机械记录，要对所收集到的信息进行提炼。（2）尽量采用结构化的观察，包括预先确定观察的内容、确定观察时间和场所、准备观察适用的记录单。2、访谈法访谈有三种类型：个人访谈与具体从事这项工作的人面谈，了解有关工作的所有信息。群体访谈与很多从事同一项工作的人面谈。上司访谈与对这项工作有全面了解的直接上司面谈。3、工作日志法一般来讲，工作日志需要持续记录一段时间后才可以全面地反映该项工作的全貌。4、问卷法职务分析问卷是目前比较流行的定量工作分析技术。

6、5、功能性工作分析法以工作者所需发挥的功能与应尽的责任为核心，列出了需加以收集与分析的信息类别，规定了工作分析的内容。6.2.3 工作描述与工作说明书工作分析的结果，最终要通过工作描述表现出来，其具体形式就是工作说明书工作说明书应包括下列内容： （1）工作概况 （2）工作描述 （3）工作关系 （4）工作条件 （5）任职资格6.3 人员招聘与录用 人员招聘与录用是企业人力资源管理的入口，在某种程度上决定着企业的成败。6.3.1 人员招聘与录用概述1、人员招聘的意义企业生存发展所必须确保员工队伍良好素质的基础招聘工作难度大，一旦失误就会给企业造成损失2、人员招聘的原因及要求原因：（1）新公司成立

7、（2） 现有岗位空缺 （3）业务扩大 （4）调整不合理的员工队伍要求：（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益。（2）根据工作说明书要求，科学的开展招聘工作，以 保证录用人员的质量。（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。（4）明确企业招聘政策，在招聘中遵循平等就业、公 平竞争原则。6.3.2 求职申请表的设计内容：个人基本信息 、工作经历 、教育与培训 、生活及个人健康情况 。对于应聘较高职务的候选人，还应要求提供较为详细的个人传记资料，以提高初次甄选的可靠性。 6.3.3 人员招聘录用的方法笔试：智力测验、个性测验（卡特尔16个性因素测验（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、爱德华个

8、性偏好量表（EPPS） ）面试：结构、非结构、混合（此处注意面试的技巧）情景模拟：公文处理、谈话、无领导讨论、角色扮演、即席发言等。6.4 绩效考评6.4.1 绩效与绩效考评1、绩效的含义与特点绩效的含义：经过考评的工作行为、表现及结果。绩效的特点： （1）多因性 （2）多维性 （3）动态性2、绩效考评的功能管理决策的功能绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，是进行薪酬管理的重要工具。培训开发的功能考评结果显示出的不足之处就是员工的培训需求，绩效考评是开发人力资源的重要手段。促进沟通的功能将绩效考评的结果向员工进行反馈，可以促进上、下级之间的沟通，使双方了解彼此的期望。企业文化企业战略

9、工作说明员工培训与开发企业人力资源政策考评绩效 定义绩效反馈绩效6.4.2 绩效管理系统绩效管理系统模型6.4.3 绩效考评的方法1、绩效考评的基本类型品质基础型考评：评价员工个性或能力、特征等，对员工工作的结果关注不够。行为基础型考评：评价员工在工作中的行为表现。效果基础型考评：考评重点是工作的最终结果。2、具体的考绩方法分级法：排序分级成对比较法：逐一配对比较强制分配法：按统计学两头小中间大的比例分配量表法：维度分解、各维量化关键事件法：关键事件的记录积累与归纳整理行为锚定评分法：关键事件法和量表法的结合6.5 薪酬管理6.5.1 薪酬与薪酬管理1、薪酬的实质 企业对其员工给企业所做贡献所

10、付给的相应回报。2、薪酬的构成工资、奖励和福利三种成分构成3、薪酬管理的功能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源6.5.2 薪酬管理决策及影响因素企业的文化价值观企业薪酬战略和政策企业薪酬的总体水平每一特定职务或岗位的具体薪酬水平每一员工个人的具体薪酬水平薪酬支付及提升形式6.5.3 薪酬制度的要求与制定1、对健全合理的薪酬制度的要求公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性2、影响薪酬制度制订的主要原因外在因素 （1）劳动力市场的供需关系与竞争情况 （2）地区及行业特点和惯例 （3）当地生活水平 （4）国家的有关法令和法规内在因素（1）本企业的业务性质与内容（2）公司的经营状况与财政实力（3

11、）公司的管理哲学与企业文化6.5.4 企业工资制度的合理设计设计过程（1）企业付酬原则与策略（2）职务设计与分析（3）职务评价（4）工资结构设计（5）工资状况调查与数据收集（6）工资分级与定薪（7）工资制度的执行、控制与调整6.6 人力资源开发6.6.1 人力资源开发概述1、人力资源开发的概念人力资源开发是一个通过改变员工现有的行为、知识和态度以使员工的特性符合工作要求的系统化的过程。2、人力资源开发的意义实践证明，即使接受高等教育的管理人员，他们的思想观念、知识层次、行为方式也不适应当前企业发展的要求。在此背景下，尽快提高企业经营管理者素质，已成为当前工作的重中之重。6.6.2 人力资源开发的三个层次员工导向活动即员工刚来，还未正式到工作岗位上开始工作前的岗前教育阶段，和试用期直至正式转正前的岗上早期导向阶段。员工培训活动培训活动是人力资源开发的主题，也是最易理解、最常开展的活动。员工