企业人力资源统计与分析课件

1、11企业人力资源统计与分析211 企业人力资源统计与分析 11.1 企业人力资源的拥有量统计 11.2 人力资源需求量统计与分析 11.3 人力资源失衡与机会成本统计分析 3引子 人力资源是企业的资产，与其他资产相比，是一种更为重要的特殊资产。 它能购影响甚至改变其他资源的使用方式和使用效率。 人力资源作为唯一能动的、起决定作用的生产要素，是企业第一位的重要资源。 因而，企业人力资源统计是企业经营统计的重要组成部分。4本章主要内容 本章详细介绍企业人力资源以下方面的统计分析方法 数量 质量，及 变动情况。 在此基础上分析企业人力资源 需求量 失衡程度。511.1 企业人力资源的拥有量统计 11

2、.1.1 企业人力资源的拥有量统计 11.1.2 企业人力资源构成统计指标 11.1.3 企业人力资源变动统计11.1.4 企业人力资源的市场价值指标与测算 6人力资源 人力资源（human resources）： 一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。 或，能够推动整个社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 它包括两个指标： 数量 质量711.1.1 企业人力资源的拥有量统计 人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性。 企业人力资源的总量可以从两个角度去计量： 一是从人力资源的数量方面计量； 二是从人力资源的质量方面计量。 企业员工 是构成企业人力资源总量的基础，

3、它反映了人力资源量的特性。81）企业员工数量统计 企业员工数量，即企业员工的总数，可以反映企业人力资源的总规模。 由于企业员工数量处于经常变动之中， 因此，可以采用不同的算法得到不同的指标来反映企业员工的数量规模。 （1）计算期初、期末的时点人数。 （2）报告期的平均人数。 9（1）计算期初、期末的时点人数 员工的数量应该是时点现象。 时点人数： 反映某一时点上的实有员工数量。 在实际工作中，一般计算报告期的 期初的时点人数报告期最初一天的人数。 期末的时点人数报告期最后一天的人数。 10（2）报告期的平均人数 平均人数： 报告期内平均每天拥有的员工人数。 它表示 企业在报告期内拥有员工的一般

4、水平， 是计算劳动生产率和平均工资的依据。 通常按月、季、半年、全年计算。 11报告期的平均人数的计算公式 报告期内平均人数的一般计算公式为： 12（3）注意事项 企业实有人数： 是企业在报告期内实际拥有的员工数量。 三项注意： 无论其是否到岗，都应计算在内。 节假日实有人数用假期前一天的实际人数替代。 报告期内无论开工多少天，均按全部日历天数算。132）企业员工质量统计 企业员工质量： 是企业人力资源总量的另一个衡量标准， 它反映了企业人力资源质的特性。 企业员工质量统计包括多个标志： （1）文化素质统计 （2）技能素质统计 （3）职称14（1）文化素质统计 文化素质统计。 该指标一般可以用

5、员工的文化程度（学历）来反映。 不同的学历对应不同的在校受教育年限。15（2）技能素质统计 技能素质统计： 可以用以下指标反映企业员工的技能素质水平。 通过各种技能考试取得不同级别的技能证书 已经达到的技能等级。16企业员工技能素质计算公式17例题 某企业人员构成情况如表7-2。某企业员工构成情况 工人技术等级工人人数24384105218计算结果 则有： 19（3）工程技术人员平均技术水平及其提高率统计 工程技术人员平均技术水平 可以通过对高、中、初级技术职称和无职称赋值、加权，计算平均的职称等级，反映企业员工在技术方面的平均水平。20工程技术人员平均技术水平提高率统计 工程技术人员平均技术

6、水平提高率， 即报告期工程技术人员的平均技术水平比基期的增长速度。 可以用来反映企业员工质量的提高情况。21工程技术人员的技术等级划分 工程技术人员的技术水平可分为四种等级： 高级职称 中级职称 初级职称 无职称。 可用1、2、3和4代表四种等级。22例题 某企业1998年和1999年全部专业技术人员情况如表。某企业1998年和1999年的全部专业技术人员构成技术等级赋值员工数量1998年1999年高级工145中级工21015初级工32025无职称4405023计算结果 则有： 24计算结果25计算结果2611.1.2 企业人力资源构成统计指标 对于企业的人力资源， 不仅要对其进行拥有量的统计

7、， 而且还应对其构成进行统计。 从而为研究企业人力资源的配置情况、改善劳动组织、合理配备企业员工、提高员工工作效率，及时合理地引进人才提供依据。 如果在配置和组织方面有不合理的情况，也便于及时加以调整。27企业人力资源构成统计指标 企业的人力资源构成统计，可以分为三种情况： 1）全员岗位构成统计 2）生产人员构成统计 3）企业员工年龄构成统计281）全员岗位构成统计 企业的员工会被分配在不同的岗位从事各种工作。 企业的全部人力资源按所处工作岗位，可分为五大类： （1）生产人员 （2）工程技术人员 （3）管理人员 （4）服务人员 （5）其他人员29（1）生产人员 生产人员： 指直接从事企业第一线

8、生产的企业员工。 例如： 工厂的工人 商店的销售员等。30（2）工程技术人员 工程技术人员： 指具有从事工程技术工作的能力， 并实际承担工程技术工作的企业员工。31（3）管理人员 管理人员： 指在企业内部从事行政、生产、经济统筹管理和政治工作的企业员工。32（4）服务人员 服务人员： 指在企业内部服务于企业全体员工的生活或间接服务于生产、管理的人员。 包括： 警卫消防人员 生活福利人员 文教卫生 勤杂人员等。33（5）其他人员 其他人员： 指由企业向其支付薪酬，但与本企业的生产经营基本无关的员工。 包括： 出国援助的员工 长期在外学习员工 长期伤病休假的员工 长期外借的员工等。34全员岗位构成

9、统计指标 计算公式： 某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗位人员配置合理程度的重要指标。35企业人力资源构成统计指标的意义 某岗位员工数占员工总数的比重是反映某岗位人员配置合理程度的重要指标。 例如，在其他条件不变的情况下， 如果在结构上生产人员所占比重过小，而管理人员所占比重过大，则可能意味着企业机构过于臃肿，需要对人员重新配置，以达到减员增效的目的。362）生产人员构成统计 企业生产人员 是企业中直接从事生产活动的基础力量， 在企业的人力资源中占有很大比重。 由于各类生产人员在企业所发挥的作用不同， 因此，有必要分类统计。 （1）按其在生产过程中所起的作用不同划分 （2）按其劳动技能不同

10、划分37（1）按其在生产过程中所起的作用不同划分 按其在生产过程中所起的作用不同，可将生产人员分为： 基本生产人员 辅助生产人员。 前者是指直接从事一线生产活动的员工； 后者是指间接为一线生产服务的员工，他们从事各种辅助工作以保证一线生产的正常运转。 38（2）按其劳动技能不同划分 按其劳动技能不同，可将生产人员分为不同工种的人员。 例如，机械制造企业中的生产人员可分为： 铸工 锻工 车工 磨石 铣工 钳工等。 39生产人员构成统计指标 对生产人员按照企业特点进行分类后，可以计算各类生产人员占企业全部生产人员的比重，进而正确配置人力资源。 其计算公式如下：403）企业员工按年龄构成统计 将企业

11、拥有的员工按年龄分组，进而计算结构相对数，能够反映出企业员工的年龄特征是属于 橄榄型（老青少，中年多） 哑铃型（老青多，中年少） 柱型（老中青均等） 从而研究企业人力资源构成的合理程度。41企业人力资源按年龄标志划分 （1）20岁及20岁以下，反映通常应处于求学阶段而在企业中参加工作的员工的数量； （2）21岁至35岁，反映企业员工中青年员工的数量 （3）35岁至49岁，反映企业员工中中年员工的数量 （4）50岁至54岁，反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中女性的数量 （5）55岁至59岁，反映企业中老年员工的数量，结合性别分组可反映将退出工作岗位的员工中男性的数

12、量 （6）60岁至65岁以上，该组反映企业中应退出工作岗位而仍然在岗位的员工的数量。42企业员工年龄构成统计指标 在年龄分组的基础上， 可通过计算结构相对数来反映企业员工的年龄构成。 计算公式如下：4311.1.3 企业人力资源变动统计 包括两方面内容： 1）企业员工总数变动统计 2）企业员工的动态统计441）企业员工总数变动统计 企业员工总数的变动受到以下两方面的影响： 报告期内增加人数 报告期内减少人数 在一定时期内，企业员工总数的增减变动存在以下的平衡关系：45企业员工总数变动统计指标46员工总量变动程度47例题 某企业六月初实有职工1200人，六月份变动情况如下： 6月5日，调出10人

13、，本月工资由对方支付； 6月12日，调入5人，本月工资本单位支付； 6月20日，退休工人15人； 6月21日，新招工人30 48计算结果 （1）期末员工总数=1200-10+5-15+30=1210（人） （2）职工人数变动程度= =0.83% （3）期内员工数量增加程度= =2.89% （4）期内员工数量减少程度= =2.08%492）企业员工的动态统计 企业员工的动态统计反映企业不同时期人员变动状况。 具体的统计方法是： 先编排企业员工数量的时间序列（一般取用每一时期的期末数据）， 再根据时间序列计算相应时期人员数量的序时平均数、员工数量的发展速度、增长速度等， 然后可以通过这一指标进一步

14、研究企业从业人员数量的发展趋势和规律。50企业员工的动态统计指标 企业员工数量的变化 不仅取决于企业生产经营发展的要求， 而且受到外部许多经济条件的影响和制约。 其基本指标是： 5111.1.4 企业人力资源的市场价值指标与测算 企业人力资源形成、使用和创造产出效益的过程，是可以用货币来计算的。 企业人力资源价值的内涵： 是蕴含在员工体内的能够为企业带来预期经济收益的潜在劳动能力。 其外在表现是员工在企业生产经营活动中创造出的新价值。 52企业人力资源的市场价值测算的依据 在对企业人力资源的市场价值进行统计时， 以员工为企业带来的未来经济收益为基础， 同时考虑智力、受教育程度、职业履历等， 应

15、尽量反映当期的价值量。 在实际中对企业人力资源的市场价值进行测算时， 可以将计算出的人力资源当期价值量货币化， 然后反映于统计核算体系。53企业人力资源当期价值的计量方法 企业人力资源当期价值的计量方法主要有： （1）经济价值法 （2）工资报酬折现法 （3）人力资源加工成本法 （4）非购入商誉法 （5）成本收益法 （6）企业人力资源未来价值测算54（1）经济价值法 经济价值法是由弗兰霍尔茨、布莱米特和帕利于1968年提出。 他们认为企业人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按企业人力资源投资占总投资额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。 因此，该方法是用企业未来收益现值乘以人力资源

16、投资率来评估人力资源价值。 55经济价值法的计算公式 其计算公式为：56各变量的含义 式中， 为人力资源价值； 为折现率； 为企业第t年的收益； 为第t年人力资源投资占总投资的比例， n 为人力资源价值的计算年限。 57经济价值法的优缺点 该方法的优点是按照企业中人力资源与其它资产对企业的贡献不同来确定人力资源价值的，符合资产提供未来收益的特征。 但是，该方法也有其局限性： 一是未来净收益是一个估计值，具主观性和不确定性； 二是将未来净收益的一部分作为人力资源的价值，忽视了人力资源投资和物力资源投资的价值贡献的不同； 三是人力资源价值受多种因素的影响，此处并非与投资呈严格的线性关系。 58（2

17、）工资报酬折现法 工资报酬折现法通过预计职工从被聘用到退休（或离职）为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值，作为人力资源的价值。 其计算公式为：59工资报酬折现法的计算公式 为年龄为n的职工的人力资源价值； 为该职工第t年的预计工资收入； t 为该职工未来工作年限； r 为适用于该职工的收益贴现率； T 为职工退休（或离职）年龄。60（3）人力资源加工成本法 该方法认为， 企业人力资源价值的形成过程是一个“加工”的过程，企业在对现有人力资源加工过程中的投入成本就是企业人力资源的价值。 这些投入成本包括企业人力资源的： 取得成本、培训成本、安置成本、管理成本、使用成本、替换成本、开发成本以及

18、遣散成本等。61人力资源加工成本法计算公式 其计算公式为：62（4）非购入商誉法 该方法由赫曼森提出。 他认为： 如果一个企业在过去的若干年中其利润水平超过同行业的平均利润，则其人力资源的价值可以看作是该企业的当期收益水平超过同行业平均收益差额的资本化价值。63非购入商誉法计算公式 其公式为：64（5）成本收益法 该方法认为 企业取得人力资源支付的总成本应属于企业的直接成本，应计入企业人力资源的价值。 因此，企业全部人力资源的总价值应等于企业取得人力资源支付的总成本与企业使用人力资源获得的新增价值之和。 其公式为：65成本收益法的计算公式 为企业人力资源总价值； 为企业人力资源总成本； EBI

19、T为企业税前利润； H 为人力资源投资占总资产投资的比例。66（6）企业人力资源未来价值测算 在测算企业人力资源的当期价值的基础上，测算出企业人力资源未来的预期价值,能够为企业管理和经营的预决策提供参考。 计算公式如下：67企业人力资源未来价值测算公式6811.2 人力资源需求量统计与分析11.2.1 影响企业员工需求的基本因素11.2.2 劳动力配置常规测算11.2.3 企业员工未来需求预测69 企业员工需求预测： 是对企业未来某一特定时期内所需员工的数量、质量以及结构进行估计。 企业的员工需求是一种引致需求，最终取决于： 1）市场对企业产品的需求 2）投入与产出之间的要素比例等。7011.

20、2.1 影响企业员工需求的基本因素 1）产品的需求 2）企业支付给员工的薪酬 3）资本的价格 4）企业的发展战略和经营规划 5）生产技术和管理水平的变化 711）产品的需求 市场对企业产品和服务的需求决定了它在整个行业中的市场份额。 如果社会对某个企业产品的需求量增加，那么，随着该企业对利润最大化的追求，产量会明显提高，这将导致企业对员工的需求量增加； 如果社会对某个企业的产品需求减少，则企业对员工的需求也将减少。722）企业支付给员工的薪酬 薪酬的升降会引起企业员工的需求减少或增加的变化。 当薪酬提高时，它对雇用水平产生的影响有： 由于规模效应和替代效应的综合作用， 工资变化与雇佣水平呈负相

21、关关系。 工资率越高，劳动力需求量越低。 73雇用水平的规模效应与替代效应 较高的薪酬意味着较高的成本、较高的产品价格 从而导致企业雇佣水平下降。 这种由于生产规模缩小而导致的雇佣水平下降我们称之为规模效应。 薪酬提高，企业必然会加大资本投入，减少对人力资源的依赖程度，以降低成本。 这种由于生产方式更加趋向于资本密集化所导致的雇佣水平的下降，我们称之为替代效应。 743）资本的价格 若资本价格降低，对企业雇佣水平将产生的影响是： 一方面，资本价格下降，生产成本降低，会刺激生产规模的扩张，这将会导致较高的雇佣水平； 另一方面，由于资本价格更加低廉，企业将倾向于用资本替代人力，这样，生产一定量产品

22、所需要的员工数比以前减少，于是资本价格的下降会减少对员工的需求。754）企业的发展战略和经营规划 企业的发展战略和经营规划既取决于企业所处的市场环境，尤其是企业产品和服务的需求状况，也取决于企业对市场环境变化的适应能力和发展目标的要求。 企业的发展战略和经营规划直接决定了企业员工需求的数量与结构。 当企业决定实行扩张战略时，未来的人员需求量将会有所增加； 反之，未来的人员需求量将会有所减少。765）生产技术和管理水平的变化 生产技术和管理方式很大程度上决定了企业内部的人力资源的配置方式，进而决定了企业内部人力资源的数量和结构。 因此，当企业的生产和管理技术发生重大变化时，也会相应地引起企业内部

23、人力资源数量和结构的变化。 当企业的生产技术和设备更新时候，生产同样数量的产品所需的员工数量就可能减少；而且新的技术可能还要求企业采用具有或能够掌握新技能的员工来替换原有员工。 但是，新岗位则需要增加新员工。 7711.2.2 劳动力配置常规测算 企业在配置员工时，常规测算方法是根据企业总的岗位需要量、工作量以及企业所招聘的人员的工作能力和工作效率。 企业为了追求效益最大化， 对员工的需求应符合最低数量原则，即 以尽可能少的人力来承担尽可能多的工作任务， 同时还必须考虑影响企业岗位需要量和工作效率等相关因素。781）按工作效率（或按工作量定额）配置员工 这种方法是根据工作量、员工的平均生产效率

24、和出勤情况等因素来进行员工需求量统计的。其计算公式为： 这种方法更多地用于计算企业中以体力劳动为主、可以编制工作定额的岗位的员工需求量。792）按设备配置员工 这种方法主要是根据机器设备的数量、操作看管定额、开工班次和出勤率等因素来测算企业员工需求量。 这种方法主要用于拥有大量同类设备、以机械操作为主、采用多机床设备看管的企业员工配置。803）按岗位配置员工 这种方法是根据工作岗位的数量对人员需求量进行测算的方法。 使用这种方法， 首先要确定企业需要配备岗位数量， 然后再根据各岗位的工作量、劳动效率、开工班次和出勤率等因素，测算岗位对员工的需求量。 该方法常用于冶金、化工、客货运输、宾馆等以及

25、那些无法编制人力资源定额的企业和单位。814）按比例配置员工 这种方法是根据企业员工的总数或某一类员工总数的比例来测算员工需求量的方法。 其原理是某类员工的需求量与该企业员工总数或其他员工数的增减在客观上存在着正比关系。 例如， 勤杂人员、保健人员等可按企业员工总数的相应比例计算所需配置的员工数量。825）按组织机构和职责范围、业务分工配置员工 这种方法在进行企业员工需求量的测算时 不仅要满足精简机构、提高效率的要求， 还要将产品或业务特点、生产经营过程的复杂程度、管理工作的基础和现有员工的业务能力等因素纳入到企业人力资源需求计划方案中。 因此，该方法主要适用于企业管理人员中和工程技术人员的需

26、求量测算。8311.2.3 企业员工未来需求预测 主要包括两方面内容： 1）企业员工未来需求预测因子 2）企业员工未来需求预测841）企业员工未来需求预测因子 企业往往要对员工未来需求作预测，然而，可能发生许多预料不到的事情。 要准确预测企业未来员工的需求量，企业应 根据自身的特点、市场环境、技术等因素， 具体选择适当的、与员工需求有关的要素作为预测因子进 行预测。85企业员工未来需求预测因子 不同企业在分析与员工需求时，考虑相关的因素是不太一样。 如一家零售商店，与员工需求的相关因素可能是零售总额； 而一个汽车制造厂，与员工需求的相关因素可能是汽车产量。 因此，选择适当的预测因子是进行员工需

27、求预测关键性的第一步。86企业员工未来需求预测的条件 选择的预测因子适当与否，主要看它是否符合以下两个条件： a它是否和企业的基本性质有直接关系，企业是不是要按照这个要素做出计划； b它和企业的员工需求是否存在一定的比例，它的变化是不是会引起企业员工需求量的变化。872）企业员工未来需求预测 当根据企业的特点确定了预测因子， 就可以使用预测因子对企业员工的需求量进行预测。 下面介绍几种常用的方法： （1）人力资源总体需求结构分析预测法 （2）人力资源成本分析预测法 （3）市场预测方法88（1）人力资源总体需求结构分析预测法 人力资源总体需求结构分析预测是一种定量分析的预测方法，可以用以下的公式

28、表示： NHR是指企业未来一段时间内劳动力的需求量； P是指企业现有的员工数量； C是指企业未来一段时间内需要增减的人员数量； T是指企业由于新技术的运用或设备改进后所节省的人员数量。89例题 某公司目前有员工400人，预计3年后因业务的发展需要增加150名员工，但是，由于电脑系统的应用和劳动工具的革新，使劳动生产率得以提高，这样可以节省50人，求3年后需要的人力资源数量。 NHR（三年后需要的人力资源数量） =400+150-50=500（人） 90（2）人力资源成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测的，其公式表述是：91公式中个变量的含义 公式中 NHR是指企业未来规

29、划期内的员工需求状况； TB 是指企业未来规划期内人力资源预算总额； S 是指企业目前每位员工的平均工资； BN 是指企业目前每位员工的平均资金； W 是指企业目前每位员工的平均福利； O 是指企业目前每位员工的平均其他支出； a% 是企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T 是指规划期的年限。92例题 某公司4年后的人力资源预算总额为600万元/月，目前，每人的平均工资为1200元/月，每人的平均资金是300元/月，每人的平均福利是540元/月，每人的平均其他开支是60元/月。该公司计划人力资源成本平均增加5%，试计算该公司4年后需要的人力资源。 4年后该公司需要： NHR = 6000

30、000/（120+300+540+60）（1+5%*4） =2381（人） 93（3）市场预测方法 市场预测方法 b% 表示企业计划平均每年发展的百分比； c% 表示企业人力资源发展与企业发展的百分比差异； （主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平） T 表示未来一段时间的年限。94预测的准确性与有效性 以上公式均是建立在统计数据和预测基础之上的。 因此，其准确性取决于操作人员的经验和数据的完备性。 企业在应用预测方法预测劳动力需求时，要根据 企业自身的特点 企业的经营规划、发展战略、产品和服务的需求、职位的工作量、生产效率的变化等多种因素， 同时综合使用定性和定量方法， 以确保预测结

31、果的准确性和有效性。9511.3 人力资源失衡与机会成本统计分析11.3.1 企业人力资源总量失衡统计11.3.2 企业人力资源结构失衡统计11.3.3 人力资源失衡的经济损失计算11.3.4 企业人力资源机会成本测算（市场损失）96人力资源结构 企业员工在学历、技术、年龄、职称及能力等各个方面千差万别。 不同的人员配置方案和具体实施形成了不同的人力资源结构，对企业经营目标的实现会产生不同的作用。 因此，应该合理配置人力资源。 一方面，考虑各类员工的数量和质量， 另一方面，考虑人员的分配比例，及结构问题。9711.3.1 企业人力资源总量失衡统计 现代人才资本理论认为，它是一种活资源。 人力资

32、源不仅本身具有价值， 而且在经济活动中要可以创造新价值。 而在现实中企业的人力资源配置并不总是最合理的， 其问题主要表现在两个方面。 实际上，绝大部分企业是同时存在这两种现象： 一是人力资源过剩和浪费； 二是人力资源的短缺。 981）人力资源过剩 企业中过剩的人员表现为企业的冗员。 所谓冗员， 就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员。 后备人员 是为保证生产经营和企业长远发展需要而进行的适量人员储，如替补人员和在职培训人员。 99企业人力资源过剩的两种表现 企业过剩人力资源一般可分为两大类情况： 第一类是素质与工作不相适应的人员，包括： 老弱病残的人员 知识技能不足的

33、人员 思想觉悟不合格的人员； 第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员。 100企业人力资源过剩的计算公式101企业过剩人员比重 冗员分析不只是确定企业冗员人数，而是要分析冗员的具体构成和具体情况，以便制定切实可行的冗员利用与处理方案，进而可以分析企业冗员在整个企业的人力资源中所占的比重，以考察企业的人力资源的利用效率及过剩人员比重，其计算公式如下：102测算企业过剩人员数量的三种方法 在测算企业过剩人员数量时还有以下三种方法可供选择。 （1）直接计数法 （2）满负荷推算法 （3）工时测算法103（1）直接计数法 直接计数法： 即对企业每一员工在一定时期内的劳动时间、劳动报酬及兼职需求状

34、况进行全面调查，然后将不足就业条件的登记、汇总。 可以通过企业的原始记录进行核算，操作简便。 但是，由于是一种事后统计，不能进行外推预测。 104（2）满负荷推算法 满负荷推算法： 即先根据生产任务（工业叫产值、产品产量）推算出满负荷工作量条件下完成任务所需要的职工人数，再从全部人数中减去满负荷工作量人数即得到推算的企业过剩人员数量。 其计算公式为：105企业人力资源过剩的计算公式106（3）工时测算法 工时测算法： 这种方法是首先对企业的有效工时作调查，将企业实际拥有的全部工时减去有效工时获得无效工时数，然后再通过无效工时占全部工时的比例来求出企业中冗员所占的比率。 即：107冗员率计算公式 这种方法能够根据企业实际拥有的工时数，及时地统计并预测完成生产任务所必需的有效工时急需要配置的员工数量，有利于对企业的人力资源进行及时有效的管理和调整，有利于企业创造更大的经济效益。1082）人力资源短缺 企业的人力资源配置不合理的另一种表现形式是人力资源的短缺。 人员短缺和人员过剩都会对企业造成不利的影响。 因而同样有必要对企业的人员的短缺状况进行测算，分析企业的人员的短缺数量、构成和具体情况，以便制定切实可行处理方案。 企业人员的短缺数量可以通过下式计算：109企业人力资源短缺的计算公式11011.3.2 企业人力资源结构失衡统计 1）岗位失衡 2）年龄失衡 1111）岗位失衡 岗位