如何塑造关爱型经理ppt课件

1、如何塑造关爱型经理 xbwl 国家AAAA级物流企业 400-880-8188 目 录一、对关爱型经理的认识二、鼓励实际三、如何鼓励与关爱他的员工四、如何管理和关爱各种类型的员工五、用人部门在员工关爱方面的要求 六、如何防止劳资纠纷一、对关爱型的认识他知道他每个员工的心情吗？他能记住有关他们个人的一、两件事情吗？员工需求他协助的时候，他有仔细的协助过他们吗？他知道他的员工目前最关怀的是什么吗？ 一、对关爱型的认识离职人员部门上下级沟通情况离职原因最终结果给离职员工留下的印象王天德沟通渠道不畅自己不知道的知识，组长不说，而且还很凶，脾气不好，上级领导也没沟通过，自己不愿在外打工还受气，因此离职。

2、离职差曾桁伟沟通渠道不畅没有归属感，感觉领导对人不够重视，领导这样讲：“新邦不缺人，大把的人找不到工作”，听了心都凉了！离职差邹玉群沟通渠道不畅吨位不符，找部门经理，部门经理告诉要找财务，结果不知道找谁处理。离职差李明明沟通渠道不畅总的来说对公司是认可的，但部门氛围压抑，部门经理也没与自己沟通过，感觉做起来没意思。离职差袁娜沟通渠道不畅工作压力大，新员工比较多，老员工做的事情的多，与部门经理协商希望自己能周日休息，这个小小的愿望都不能实现，让自己感到很失望离职差邓勤周沟通渠道不畅刚来听其他同事说每天上班只有30多块钱，这样都赚不到什么钱，也没和部门经理沟通过，想到赚不了钱因此回家了。离职差 我

3、们看了上面的离任案例请分析： 为什么有这么多的员工离任因上司的缘由？一、对关爱型的认识 人性层面 业务层面关爱型经理：人的开发者，在业务层面和人性层面能对员工进展指点，给出建立性反响意见并能时时鼓励员工不断前进的经理。只需当关爱和技艺结合在一同时，杰作将会出现！一、对关爱型的认识 二、鼓励实际思索 鼓励奖励？ 发发奖金 送个红包 买件礼品奖励只是鼓励的一方面，但不是全部员工需求比较表上司以为下属最想获得的1、好的薪水待遇2、任务保证3、升迁时机4、良好的任务条件5、有趣的任务内容6、管理层的支持7、完善的训练8、口头称誉9、主管体恤的态度10、对事情的参与感下属最想获得的(调查结果)1、口头称

4、誉2、对事情的参与感3、主管体恤的态度4、任务保证5、好的薪水待遇6、有趣的任务内容7、升迁时机8、管理层的支持9、良好的任务条件10、完善的训练二、鼓励实际 马斯洛的需求层次实际生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求二、鼓励实际 1 人的需求是与生俱来的。2 各需求层次是依次上升的；3层次越高，价值越高，实现的时间越长；4 不同层次的需求在每个人身上同时存在，但每个阶段都有一个主导性需求；5 满足了的需求没有鼓励作用二、鼓励实际公司政策与行政管理技术、设备系统人际关系、监视方式任务环境或条件薪金职务、位置个人生活、平安感成就感认可、赞赏任务挑战和个人兴趣任务责任感个人提高、生长培训、提

5、升的时机较好的开展前景保健要素鼓励要素没有不称心不称心称心没有称心 赫兹伯格的双要素实际二、鼓励实际 横向比较：纵向比较：所得(A)/付出(A)=所得(B)/付出(B)所得(now)/付出(now)=所得(before)/付出(before) 公平实际二、鼓励实际当员工觉得不公平常曲解本人或他人的付出或所得采取某种行为改动本人的付出或所得采取某种行为使他人的付出或所得发生改动选择另外一个参照对象进展比较辞去任务二、鼓励实际对现有职位的评价对职位的体念称心或不称心 思索离任估计辞职的预期收益及本钱产生寻觅其它职位的意图寻觅新职位 对曾经找到职位的评价比较新找到的职位及现有职位辞职或留下来的意图

6、辞职或留下二、鼓励实际 离 职 模 型员工流失的恶性循环 请大家通知我什么样的情形才是良性循环呢？二、鼓励实际三、如何鼓励与关爱他的员工 不合理的员工流失给企业带来如此严重的后果。 怎样办？ 那如何来关爱与鼓励他的员工呢？让他们能真正的做到任务在新邦、生活在新邦、能就在新邦。 我以为就是要做到如何让他的员工时时处于打动之中。打动是零本钱的，它的效果却是无价的。 -唐骏 接下来我想和大家沟通如何关爱和鼓励他的员工，让他们时时处于打动之中。 三、如何鼓励与关爱他的员工与员工建立发明性的沟通 胜利的关键是走出去，到商店里倾听同事们说什么。至关重要的一点是，每一个人都要参与进来。而我们最好的主意来自于

7、店员和仓管保管员。 -萨姆沃尔顿我们的盖洛普研讨显示，员工们喜欢电子邮件和语音邮件，但是仅仅把他们作为直接交流的一个候补方式。我们了解到，员工们更喜欢与他们的主管直接沟通。 - -希拉里约翰逊发明性沟通举例每月举行牢骚会议，在这里员工可以自在发牢骚在看板上设立“头脑风暴版每天晨会上“一分钟秀让员工互相互换岗位任务一周营造良好的部门气氛与对员工进展经常的赞赏 人们也许不会记得他说过什么，也不会记得他做过什么，但是他们将永远记住他曾带给他们的感受。 - 我们要牢记：优秀的、聪明的、能干的人需求他人对他们每天所做的任务进展表扬和一定。 -约翰 鲍尔本田美国分公司培训部经理 气氛与赞赏举例为员工过生日

8、，一同举行生日晚会带着新来的员工引见给每个人，为新员工举行迎新会母亲节给员工的母亲问候给员工写书面赞赏信三、如何鼓励与关爱他的员工对员工因尊重并注重起存在的理由 假设运用要挟的手段来指点他人，他将永远不会得到他人的尊重；假设以尊重他人的方式来管理，他将获得无所畏惧。 - 组织的功能就是让平凡的人做出不平凡的事来。 - 彼德 德鲁克尊重与存在的理由举例：每周末他写下本周他从员工身上所学到的3件事，并反响给他放手让员工去干，让员工首先试着去处理问题跟每位员工沟通他的职业生涯三、如何鼓励与关爱他的员工与员工获得情感上的共鸣只需我们亲身感受过，我们才干真正的了解他人的感受。 -安德烈 记德人生的悲剧是

9、人虽然活着，心已死了。 -艾伯特 施韦策共鸣与热情举例：当员工失恋时，尽能够探望他给长时间生病的员工打把最难相处的同事请出来吃饭，试图从他的角度分析问题讯问员工谁是他的良师益友，谁对他的人生影响最大，谁是他最喜欢的教师。当员工成果杰出、表现突出时，就给这些曾经协助过他的人写一份赞赏信。三、如何鼓励与关爱他的员工 平庸的员工 普通来说，企业或部门中特别优秀的员工占20%左右，表现很差的员工也占20%左右，很大部分的员工成果居中，也就是说程度才干普通。业绩平平的员工构成部门的主体，占到60%左右，那么，对这些员工应该如何关爱与鼓励呢？四、如何管理和关爱各种类型的员工对他们的管理建议如下：注重他们的

10、意见 本身业绩平平，不出众，所以这类员工会以为上级不会注重本人，假设部门经理给予他们充分的注重，并超乎了他们的想像，那么会让员工感到惊喜，赞赏的心境油然而生。加强感情上的交流 对于这个部门的主体，部门经理需求加强感情上的交流，坚持良好的关系，获得主体的支持。可以经过赠送小礼物这一类的手段来加强感情上的交流。为他们制定个人开展方案 为这类员工制定个人开展方案，让他们感到部门和公司都非常注重他们，需求他们，从而产生更大的动力。定期协助他们总结 定期协助员工总结，让他们看到本人的提高，加强自信心，提高业绩。四、如何管理和关爱各种类型的员工有个性的员工【案例】 有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总

11、是孤芳自赏，不合群，部门经理感到很头疼，一方面其他员工对这个员工有所不满，另一方面这个员工本人也觉得不愉快。后来，部门经理发现这个员工对金融领域非常熟习，就经常讨教他这方面的问题，逐渐与他建立了良好的关系，并且给他安排讲座，给同事们引见一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。四、如何管理和关爱各种类型的员工四、如何管理和关爱各种类型的员工 爱找碴儿的员工 爱找碴儿的员工会影响团队的士气，呵斥消极悲观的气氛。他们能够因妒忌他人的成就，造本钱身的不平安感，所以事事都泼上一盘冷水。部门经理对待这类员工怎样样关爱与鼓励呢？【案例】 某大企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部门的主任说：“既然他这么

12、爱挑剔，那好，他去担任供应商的质量评价。于是，让他担任采购的质量把关，结果真是人尽其用，这个企业可以得到质量非常合格的原料。四、如何管理和关爱各种类型的员工对他们的管理建议如下：事先与他们商量，让他们有参与感，沟通时尽量用“我们。开诚布公地请他们发表反对意见，给他们一个倾诉的时机。假设这种态度影响到其他员工，就要直接指出来，给他压力 但是不要做人身攻击，以免两败俱伤。合理利用爱找碴儿的员工。四、如何管理和关爱各种类型的员工 光说不干的员工 有的员工才干虽强，但光说不干，一旦出现失败就把缘由归咎于他人，怎样样对他们进展关爱和鼓励？四、如何管理和关爱各种类型的员工对他们的管理建议如下： 对待这类有

13、才干却缺乏任务志愿的下属，部门经理不能生气，而是要分析他们的心思，现实上这类员工的心思比较脆弱，他们也盼望被他人接受，针对这样的心思我们要表示情愿协助他们。 假设他们的行为影响到其他员工，部门经理就要指出来，要求他们矫正。可以思索将高难度的任务交给他们，或者请他们当内训师。同时，我们也要回过头来看看公司的鼓励政策能否有效。四、如何管理和关爱各种类型的员工 关爱型经理与非关爱型经理比较关爱型经理与非关爱型经理比较非关爱型经理特点表达的期望不明确确立的目的/规范不清给予有限或模糊的反响不经常对绩效进展察看只给予负面的反响给予有限的正面认同几乎不提供培训给予零星的建议把更多的时间花在技术 倾听的效率较低处置人际