劳动合同续签员工离职管理中的风险预防及成本控制(PPT-113页)课件

1、1劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制2课程内容年终奖与销售提成纠纷的预防与处理加班费控制技巧及争议处理实务劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制员工离职文本制作及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范 3第一部分 年终奖和销售提成纠纷的预防与处理 4一、年终奖纠纷的预防与处理年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖

2、” 详细设计奖金享有的条件提前离职的员工是否有权享受年终奖？5二、销售提成纠纷的预防与处理王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1、提成款的性质是什么？

3、是否属于工资的范畴？ 2、款到提成的约定或规则是否可以？ 3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4、类似提成款纠纷如何避免？ 6第二部分 加班费控制技巧及争议处理实务 一、 劳动争议调解仲裁法对加班纠纷的影响二、 工时与加班的关系及加班的认定三、 常见加班费纠纷及处理四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷751万的加班费案（一）蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照劳动法和国

4、务院关于职工工作时间的规定，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录 。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。851万加班费案（二）对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。

5、蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合

6、国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。9该案需要我们思考的问题加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？10一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为1

7、年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。 部分案件走向一裁终局 （1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动仲裁不受费11二、加班的界定（工时与加班的关系） 种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周每周至少休息1天无固定时间要求综合计算周期内总的工作时间应与按标准工时计算的总的时间相同加班工作时

8、超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于延长工作时间的加班；节假日安排工作也是加班。备注无需审批需要劳动保障部门审批需要劳动保障部门审批12三、常见加班纠纷及疑难问题 自愿加班是否属于加班？ 双休日出差在外人员否属于加班？ 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？ 中层以上管理人员可以不发加班费吗？ 保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？ 加班可以调休而不支付加班费？ 每月支付固定支付加班费是否可以？ 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？ 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？ 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？13法条链接劳动和社会保

9、障部办公厅在关于部分公民放假有关工资问题的函（劳社厅函200018号）中规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院全国年节及纪念日放假办法(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。 14法条链接工资支付暂行规定第13条：实行计件工资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的： 工作日加班计件单价150% 休息日加班计件单价 200%或调休 法定节假日计件单价 300

10、%15四、如何合法有效控制加班费正确运用工时制度根据需要选择工资制度，设计加班工资的计算基数合理选择调休，安排员工休息休假建立下班统一打卡制度建立加班的申报、审批、考核制度 工资单设计、加班费、妥善保管考勤和工资记录 16关于加班工资计算基数的立法动向企业工资条例草案提出了一个“标准工资”的概念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资”定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括： 支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖等以及按季度、半年等结算的业务提成； 无确定支付周期的工资。 17第三部分 劳动合同续签中的法律风险防范 一、劳动合同续签的特点二、劳动合同续签

11、的利弊分析三、劳动合同续签评估流程四、劳动合同续签步骤五、劳动合同续签的风险防范18一、劳动合同续签的特点原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 续签当事人必须是原合同的当事人 双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容19员工要求续签，企业必须续签的情形员工在本单位已经连续工作满10年的；员工非因本人原因从其他单位被安排到现单位，前后单位工作年限合并计算满10年的； 2008年1月1日之后，企业已经与该员工签订过2次固定期限劳动合同的；单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员工在该单位已连续工作满10年，且距退休年龄不到10年

12、的。20特殊情况下，劳动合同续签的内容实施条例第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第14条第2款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。劳动合同法第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规

13、定。21二、劳动合同续签的利弊分析续签合同：可能导致无固定期限合同成立 终止用工：员工流失并需支付经济补偿金22三、劳动合同续签评估流程原劳动合同到期续签评估不可以续签可以续签发出续签通知书员工接受办理续订手续办理离职手续员工不接受23四、劳动合同续签步骤到期前发出续签劳动合同意向书 双方协商续签劳动合同的条款 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？24五、续签劳动合同的风险防范续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 续签合同要及时续签合同不得约定试用期1、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？2、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？ 如：本合同期限届满时，除非一

14、方书面通知对方终止劳动合同，则本合同的期限自动顺延N月或N年？ 续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险如何避免？25第四部分 劳动合同变更的要求与操作措施一、调岗、调薪的法律要求二、企业单方调岗、调薪的情形三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径四、预防调岗、调薪纠纷的措施26一、调岗、调薪的法律要求劳动合同法第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件：协商一致+书面形式+签章（签字或盖章）27二、企业可单方调岗的情况员工患病不能从事原来的工作 员工不能胜任工作客观条件发生重大变化企业转产、重大

15、技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性28三、裁判部门处理调岗、调薪的口径认可企业由用工自主权 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪必须证明充分合理性29四、预防调岗、调薪纠纷的措施思路的转变 劳动合同履行代替劳动合同变更 事先做好“铺路工作”1、设计劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情形。2、制定完备的岗位职责体系，明确岗位工作内容、要求和目标等。3、在规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。强化证据搜集工作 做好日常管理工作和证据搜集工作。30第五部分 员工离职管理中的法律风险防范 一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作 三、企业过

16、失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制31一、离职管理概览员工离职阶段的特点离职概念的区分员工离职情形321 .员工离职阶段的特点离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。332 .离职概念区分解除开除除名辞职辞退自动离职终止34离 职 情 形解 除终止 （第44条） 终止限制

17、（第45条）协商解除 （第36条）单方解除单位单方解除劳动者单方解除-过失性解除（第39条） 非过失性解除 （第40条）经济性裁员 （第41条）解除限制 （第42条）无因解除 （第37条） 无因解除 （第38条） 3 .员工离职的类型概览35二、协商解除劳动合同的操作法律规定 优点关键操作技巧风险防范361 .协商解除劳动合同的法律规定劳动合同法第36条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同法第46条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 。372 .协商解除劳动合同

18、的优点适用范围广法律风险小解除成本低解除时间快社会影响好383 .协商解除劳动合同的关键谁先提出王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定

19、支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？394 .操作技巧调查摸底 知己知彼分而处之 先易后难动之以情 晓之以理威之以法 诱之以利405 .风险防范主体适格 内容合法签署协议41三、企业过失性解除劳动合同类型解除条件关键程序限制成本试用期内 1、在试用期内2、不符合录用条件录用条件的明确1、通知本人2、通知工会无不需要支付经济补偿金严重违纪 1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定可以辞退严重违纪的界定重大损害 1、严重失职，营

20、私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定兼职对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，拒不改正的 严重影响或提出异议无效合同欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围421 .试用期解除劳动合同的操作科学设计录用条件事先告知录用条件加强试用期考核在试用期内作出选择1、试用期能否延长？2、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？43录用条件的设计什么是录用条件 招工条件录用条件哪些可以作为录用条件 员工个人情况+企业总体要求+所在岗位的要求录用条件由谁来定如何设计完备的录用条件 共性+个性（具体性+原则性）442 .严重违纪解除劳动合同的操作必须有合法有效的规章制度必有对

21、“严重违纪”作出明确界定必须有“严重违纪”的相关证据员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企业能否解除合同？45合法有效规章制度的法律要求 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知46 严重违纪的界定办法针对严重违纪的员工处理方式 （1）单独对严重违纪作规定：列举式（2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3）兜底条款、类推制度。针对“小错不断，大错不犯”的员工处理方式（1）就单个行为累计式（2）就处罚方式累计式（3）逐步加重式（4）逻辑机构式473

22、.重大损害解除劳动合同的操作要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失职与否的重要前提； 在企业规章制度中对“重大损害”的标准进行界定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据。注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关键。484 .兼职解除劳动合同的操作解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼职申报、审批制度 495 .员工欺诈解除合同操作做好员工如之前的背景工作员工入职登记表的设计签订入职诚信承诺书506 .员工被追究刑事责任解除合同的操作被法院判处刑罚的； 主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5）死刑。 附加刑：（1）罚金（2）剥夺

23、政治权利（3）没收财产。 被法院判处免于刑事处分的； 对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。51四、企业非过失性解除劳动合同类型解除条件程序限制成本医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1个月工资代通知金2、通知工会第42条规定的6种人不能解除合同需要支付经济补偿金不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调岗仍不能胜任工作客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，使原合同无法履行2、无法对变更合同达成协议52病患员工的医疗期（劳动部的规定）总工作年限 本单位工作年

24、限 医疗期计算周期10年以下 5年以下 3个月 6个月 5年以上 6个月 12个月10年以上 5年以下 6个月 12个月5年以上10年以下 9个月 15个月10年以上15年以下 12个月 18个月15年以上20年以下 18个月 24个月 20年以上 24个月 30个月医疗期中“月”的天数：30天，包括国家的法定节假日和休息日。53解除病患员工劳动合同流程 患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同54解除不能胜任工作员工劳动合同的要求单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作

25、？对劳动劳动者进行培训或者调岗是培训还是调岗？再次证明劳动者不能胜任工作 如何再次证明劳动合同者不能胜任工作？55利用不能胜任工作解除合同的操作岗位职责、工作要求要有据可查。不能胜任工作事先有界定。重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。56解除不能胜任工作员工的劳动合同流程 劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同573 .客观条件发生重大变化解除合同的操作合同订立时所依据的客观情况发生重大变化客观条件发生重大变化导致合同无法履行双方就变更合同进行协商，但无法达成一致意见何谓客观条

26、件发生重大变化？部门撤销合并是否属于？企业整体搬迁是否属于？58客观条件发生重大变化解除合同流程 客观情况发生重大变化，致使合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同59四、经济性裁员经济性裁员的界定 一次裁减20人以上或占职工总数10%以上经济性裁员的法律要求 1、满足条件 2、厘清对象 3、符合程序 4、给足补偿 5、确保两个优先601 .满足条件1、依照企业破产法规定进行重整；2、生产经营发生严重困难；3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4、其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。 612 .厘清对象所谓厘清对

27、象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 623 .符合程序符合裁员条件的 提前30日向工会或全体职工说明情 况征求工会或全体职工的意见进行经济性裁员提出裁员方 案向当地劳动保障部门报告裁员方案634 .

28、给足补偿所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金 。645 .确保两个优先一是优先保留（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2）订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 二是优先录用 裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。65五、企业解除劳动合同的限制及例外 类型 具体条件限制范围 例外职业病行业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；不得依据第40条、第41条解除劳动合同可以利用第36条、第39条解除劳动合同患职业病或工伤1、1-4级

29、， 完全丧失，保留关系到退休2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或非因工负伤1、在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除“三期”内女职工在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满15年距退休不足5年退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。法律法规规定的其他情形的1、服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的 66企业解除劳动合同的限制及例外适用规则劳动合同法第36条、39条具备 劳动合同法第42条的情形出现

30、优先适用第36、39条 （可以解除合同）劳动合同法第40条、41条具备劳动合同法第42条的情形出现 优先适用第42条（不可解除合同）67六、劳动者解除劳动合同的法律规定类型 解除条件解除成本无因解除提前30天 无条件限制无需给经济补偿金提前3天 劳动者在试用期内辞职的有因解除之一（即时通知解除）1、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的； 2、单位未及时足额支付劳动报酬的；3、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6、法律、行政法规规定的

31、其他情形。 需要给经济补偿金有因解除之二（无需通知立即解除）1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 681 .员工辞职中的常见问题员工辞职是否需要单位批准？员工辞职申请是否有时效限制？用人单位可以增加员工辞职的通知期吗？员工辞职的，用人单位能否要求员工提前走人？ 员工辞职在通知期内有无休假的权利？ 员工辞职通知可否向单位申请撤销？ 员工辞职不提前通知用人单位的，该怎么办？ 692 .避免员工被动辞职的措施规章制度进行合法性审查依法缴纳社会保险调整工资构成，固定工资+浮动工资工资支付日期约定弹性化70七、劳动合

32、同终止的法律规定终止情形适用范围终止成本劳动合同期满固定期限合同以完成一定任务为期限的合同可能给经济补偿员工已依法领取基本养老保险所有合同无需经济补偿员工达到法定退休年龄所有合同无需经济补偿金员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪 所有合同无需经济补偿金单位被宣告破产需给经济补偿金 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散法律、法规规定的其他情形 无需给经济补偿金71劳动合同终止操作时应注意的问题劳动合同终止只有法定终止，不存在约定终止。财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。终止经济补偿金虽然增加了辞退成本，但由于到期终止不需要其他理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。72八、劳动合同终止限制

33、的情形终止限制的情形 终止限制的期限接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止 患职业病或工伤的 1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止 患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止 女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满15年距法定退休年龄不足5年劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的 逾期到平等协商事项结束后才可以终止 担任基层工会主席、副主席或者委员的 专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员

34、自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。73第六部分 员工离职“六金”管理一、代通知金二、经济补偿金三、违约金四、赔偿金五、一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金六、医疗补助费 74一、代通知金 代通知金的适用情形 用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1个月工资的代通知金。 代通知金的标准 实施条例第20条 用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准确定。 代通知金支付对象 企业支付给劳动者 75二、经济补偿金经济补偿金的法律适用经济补偿金的

35、支付情形经济补偿金的计算方法经济补偿金的支付时间761 .经济补偿金的法律适用劳动合同法第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 简言之：老事老办法+老事新办法77 2005.6.1.2008.12.31.劳动合同期限假设2008年12月31日，公司决定不再与小王续签劳动合同，那么应该如何支付经济补偿金？小王小赵小李2005.6.1.2009.5.31.劳动合同期限假设小李在2008年12月份不能胜任工作，经过培

36、训后还不能胜任工作，公司决定于小李解除劳动合同，计算经济补偿金？2008.122008.6.1.2010.5.31.劳动合同期限假设小赵在2009年6月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，计算经济补偿金时如何适用法律？ 2009.608.1.108.1.1案例782 .经济补偿金支付情形协商解除合同时用人单位提出的（1） 劳动者超过1个月不满1年期间拒不签劳动合同，单位终止用工的（1）员工有因解除合同的（8）单位非过失性解除合同的（3）单位经济性裁员的（4）劳动合同终止的（4） 单位终止固定期限劳动合同的； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成终止的 单位被依法宣告破产的； 用人单位被

37、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的；793 .经济补偿金的计算方法一般劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金=工作年限月工资高收入劳动者经济补偿金计算公式 经济补偿金=工作年限（12）当地上年度职 工月平均工资3倍注： 1、工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6 个月的按半年算。 2、高薪员工是指劳动合同解除、终止前12个月的平均工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍。 3、月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满1

38、2个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。804 .经济补偿金的支付时间劳动合同法第50条，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。81三、违约金 违约金概述 违约金的设定条件 违约金的计算享受特殊福利员工的管理应对821. 违约金概述民商法领域的违约金意思自治原则劳动法领域的违约金法律限制原则832. 违约金的设定条件 单位可为员工设定违约金的情形仅限于两种 （1）员工违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。 （2）员工违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。 单位为自己设定违

39、约金的情形法律不禁止843. 违约金的计算 因出资培训设定的违约金，员工违约的，按照等额递减原则，确定违约金。因竞业限制而设定的违约金，员工违约的，违约金由双方事先约定。 单位为自己设定违约金的，按照约定处理。违约金=（培训费约定的服务年限）未履行服务年限注：培训费，是指单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。854 .享受特殊福利待遇员工的管理应对 享受特殊福利待遇员工管理的困境 违约金制度的收紧，只有违反服务期和竞业限制协议 的，才可设定违约金，特殊福利待遇不能设定违约金。 享受特殊福利待遇员工的管理措施 1、理

40、念的转变：变“约束”为“激励”； 2、方式的转变：变“一次性支付”为“分期支付”； 3、方法的转变：变“劳”为“民”；86四、赔偿金 赔偿金的概述 单位支付赔偿金的情形 员工支付赔偿金的情形871 .赔偿金概述 在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。 在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动者赔偿金是双倍的。惩罚性在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金以用人单位的损失为限。填补性质882 .单位支付赔偿金的情形 惩罚性赔偿 违法试用的，2倍试用期届满后的工资。 用工超过1月不满1年不签合同的，每月2倍工资。 应当签订无固定期限合同不签订的，每月2倍

41、工资。 违法解除、终止劳动合同的，2倍经济补偿金。 拖欠劳动报酬的， 1.5倍至2倍的工资。 填补性赔偿 收取押金、扣押证件，规章制度违法，合同条款不完备，导致合同无效，不出具离职证明和转移社保关系等，按实际损失赔偿。 三种连带赔偿责任 招工审查不严，劳务派遣，个人承包经营 893 .员工支付赔偿金的情形员工的原因使合同无效，给单位造成损失的；员工违法解除合同，给单位造成损失的；员工违反竞业限制义务，给单位造成损失的。90五、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 适用情形实施条例第23条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家

42、有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤保险条例级的工伤职工，本人提出，与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。级的工伤职工，劳动合同期满终止，或者本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 计算标准一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的具体标准由各省级政府规定。91浙江省一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金标准（浙政发200352号）已经依法参加基本养老保险的工伤职工距法定退休年龄不足五年的，按照每周年递减20%的标准支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。工伤职工到达退休年龄办理退休手续

43、的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金按单位所在工伤保险统筹地上年度职工月平均工资计发。注一次性工伤医疗补助金：5级=30个月 6级=25个月7级=10个月 8级=7个月 9级= 4个月 10级=2个月一次性伤残就业补助金：5级=30个月 6级=25个月7级=10个月 8级=7个月 9级= 4个月 10级=2个月92六、医疗补助费适用情形 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的或终止合同的。计算方法 一般疾病：医疗补助费=6个月工资 重病： 医疗补助费= 9个月工资 绝症： 医

44、疗补助费= 12个月工资劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳动部违反和解除劳动合同经济补偿办法93第七部分 离职文本制作的法律风险防范一、离职文本的类型二、离职文本的作用三、离职文本的制作四、离职文本的送达94一、离职文本的类型离职类型离职文本协商解除劳动合同解除劳动合同协议书单位解除劳动合同解除劳动合同通知书员工解除劳动合同解除劳动合同确认书劳动合同终止终止劳动合同通知书离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的联系95二、离职文本的作用区分离职类型的依据处理劳动争议的证据劳动争议时效起算的依据96法条链接最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法

45、律若干问题的解释（二）第1条第2项规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。97三、离职文本的制作解除劳动合同协议书的制作要点解除劳动合同通知书的制作要点 解除劳动合同确认书的制作要点 终止劳动合同通知书的制作要点98解除劳动合同协议书的制作要点应明确由哪方提出可以不必说明解除理由应当明确解除时间应当明确经济补偿金数额及支付时间99解除劳动合同通知书的制作要点应当说明解除的理由应当明确解除的时间可以说明基本事实，但须是有证据可以证明的事实 不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义 100解除劳动合同确

46、认书的制作要点应当明确劳动者提出辞职的时间应当明确解除的时间应当明确单位是否支付经济补偿金101终止劳动合同通知书的制作要点应明确终止的理由。应明确终止的时间。102四、离职文本送达送达的含义送达的重要性送达的时间要求送达的方式103离职文本的送达时间要求送达时间与离职的类型有直接的联系离职文本送达期限解除劳动合同协议书 签署协议即视为送达解除劳动合同确认书 办理离职手续前送达即可解除过失性解除 随时送达即可劳动合同非过失性解除提前1个月送达，未提前的，1个月工资代通知金。通知书经济性裁员履行法定程序后，在办理离职手续前送达即可终止劳动合同通知书 建议提前30天104离职文本的送达方式直接送达

47、：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人 。留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式 。公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。 105第八部分 离职手续办理中的法律风险防范一、对从事有职业危险作业员工作健康检查二、工作交接三、工资结算四、支付经济补偿金五、出具离职证明六、转移社会保险关系、档案关系七、相关资料保管备查八、其他事项的处理106一、对接触职业病的院工做健康检查健康检查是解除、终止劳动合同的前提健康检查是分清责任的依据107二、工作交接 公司物品归还 清理文件资料 清偿债务

48、实务操作：应设计离职手续、工作交接表单讨论：因为物品归还、清偿债务等交接纠纷属于劳动争议吗？108三、工资结算 某公司固定是每月25号发上月工资，某月月初，有员工离职(自己申请辞职)，天天来要求结清工资。公司以员工工资财务部门只能在20号以后才能算出为由，拒绝支付，要求员工在公司正常的发薪日来领取工资。请问，员工离职时，工资应在在何时支付给员工？ 依据：浙江省企业工资支付管理办法第15条：企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。109四、支付经济补偿金员工离职如果需要支付经济补偿金，需要按照法律规定的标准执行。经济补偿金的支付时间是

49、在办理工作交接之日支付。110五、出具离职证明出具的时间 劳动合同法第50条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。内容 实施条例第26条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。不出具的后果 劳动合同法第89条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。111六、转移社保、档案关系 办理时间劳动合同法第50条 在劳动合同解除或终止后15日内办理档案和社会保险关系转移手续 。 不办理的后果劳动合同法第84条

50、劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 112七、相关资料保管备查劳动合同文本的保管 劳动合同法用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。 其他文本的保管 如离职文本、考勤记录、工资支付凭证等 113八、其他事项的处理竞业限制事项的处理 竞业限制协议的签订、履行 竞业限制经济补偿金的支付等违约金的处理 1. 更重要的是，娜娜从她身上感受到了一种特殊的气质，而这种气息，让她觉得有些熟悉。 不同于蓝轩宇那种无比亲切的熟悉，而是一

51、种物以类聚的熟悉。 娜娜主动走上前去，来到这个小女孩儿面前，问道：“你叫什么名字？” 小女孩儿眨了眨眼睛，看着娜娜似乎有些畏惧，但还是脆生生的道：“老师好，我叫冻千秋。” 毫无疑问，和她娇柔的外表相比，她有一个无比霸气的名字。 “冻千秋？”娜娜眼神微动，“几岁六岁半，快七岁了。”冻千秋回答道。2.娜抬起右手，向她头上摸去。冻千秋却吓了一跳，飞速的向后跳开一步，想要避开娜娜的手掌。可娜娜却如影随形一般，根本没有被她拉开距离 当娜娜的手掌轻巧的落在她头上的那一瞬，冻千秋只觉得一切似乎都变得虚幻了，刹那间，周围的一切都变得不真实起来。 娜娜的手掌在她头上轻轻的摸了摸，点点头，“我明白了。” 说完这句

52、话，她重新走到所有学生们面前，“今天，古武课正式开始。古武教导的，就是上古魂师们的一些战斗方式以及一些战斗技巧。既然是战斗，就是用于实战。所以，我们的古武课程无论是开始还是结束，都是以实战为先。”3. 冻千秋依旧站在队伍之中，可她看着娜娜的眼神，分明有些畏惧。粉嫩的小嘴开合，似乎想要说些什么，但又没有说出。但在畏惧的同时，她的眼底深处也多了一抹好奇。这位这么漂亮的娜娜老师，究竟是明白了什么啊？唐乐，我们接下来要前往天罗星巡演了哦。话说，你真的不打算再唱一首歌吗？我承认，你的念实在是太好听了。可是，就一首也太单调了吧。念的歌词就是你自己写的，你写的那么好，为什么不再写一个呢？”4.模拟舱是什么？

53、蓝轩宇其实是很好奇的。这还是他第一次见到模拟舱。倒不是蓝潇和南澄不舍得，而是因为他年纪太小。 一般来说，模拟舱要十岁以上，有相对自控行为能力的人才可以使用。因为那将完全进入到另一个世界，年纪太小进入，容易迷失自我，与原本世界的认知错乱。 但蓝轩宇还是听说过的，伴随着科技进步，模拟舱已经到了相当高科技的程度，几乎能够百分之百拟真真实世界。 譬如机甲师训练，几乎全都是通过模拟器来完成的，不需要承受伤害，却百分之百模拟出战斗和驾驶时的状态，训练效果绝佳。但一般来说，这种训练还是会加入一些痛觉的，以作为刺激，但都不会增加的太强。 十台银色模拟舱熠熠生辉，每一台的占地面积都在四平方米左右，足以容纳各种身

54、材的人。 在本院老师的指导下，十名学员分别进入到一个模拟舱之中，这模拟舱的座舱非常奇特，并不是专门的座椅，而是看上去如同粘稠液体一般的透明物质 当蓝轩宇迈入其中时，顿时觉得宛如踩入泥塘之中一般，十分的怪 “转身，坐下去。”牧重天亲自指导蓝轩宇，对于这个精神力接近一百的孩子他着实是很感兴趣。 蓝轩宇缓缓坐入其中，顿时感觉到整个身体都陷入了进去，眼看着头部也要陷入那透明胶质时他不由得有些慌张。但就在这时，一个金属面具从上方落下，覆盖在他的面庞上，下一刻，他的身体才被那透明胶质彻底浸泡在内。 整个人完全沉入那透明胶质，粘稠感却随之消失了，他突然感觉到，自己似乎是自由的，而金属面具上传来阵阵酥麻的感觉

55、，引动的他的精神之海不断的轻微震颤着。 们不用惊慌，你们现在感受的一切正常，接下来，你们将进入另一个世界之中。你们要做的，就是在这个世界里面活下来。一旦在其中被杀死，你们的综合考核就结束了。在考核的过程中，那就是生死战场，你们可以无所不用其极。甚至是击败遇到的同学。综合考核，开始。” “嗡” 轻微的嗡鸣声中，蓝轩宇只觉得身上骤然一松，整个人仿佛在向下坠落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。 柔和的阳光带来温暖，蓝轩宇的意识也随之变得清晰起来。眨了眨眼睛，他惊讶的发现，自己在一条小河边，河水正从自己面前淙淙流过，空气清新而充向，小河两边都是茂密的森林。 他看看自己的双手，再看看周围的一切，心中

56、充满了震撼。 这？这是模拟的世界吗？可是，和真实的世界真的好像、好像啊！ 他下意识的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感觉。这才让他找到了一些身在虚拟世界的感受。科技真的是太神奇了啊！这种感觉也实在是太过美妙。 他向前跑了两步，一切如常，和自己平时的行动并没有任何区别。感受了一下体内的魂力，也是如此。 略微做了做舒展运动，蓝轩宇再朝着四下看看。脑海中回忆着先前那位老师的话语。 活下来！这就是这次考核的主题。可这里感觉真的好棒啊！这种身在大森林内部的感觉真的是太美妙了，满眼都是阳光和绿色，还有清新的空气。在现实界中，他从来都没有去过这么美的地方呢。5. 略微思考了一下，蓝轩宇心中一动，脸上顿

57、时露出了笑容。因为他突然发现，自己的运气很好。因为，他出现的这个地方，可是有一条小河的啊！6. 这条小河其实说是小溪也差不多，宽不过两米，深度能有两尺就不错了。7. 可不管怎么说，这也是一条河啊！水元素要比其他地方更加充沛，而拥有水元素掌控的他，无疑在这里能够发挥出更大的实力。8. 老师们上课时早就教导过，魂师的实力，和所处环境呈正相关。譬如，植物系魂师在有植物的地方，就能发挥出更强的实力。火属性魂师在正午发挥出的实力就更强。9. 毫无疑问，此时所处的这个环境对于蓝轩宇来说肯定是最有利的。他的武魂是蓝银草，本身就是植物系，再加上这里还有充沛的水元素，无形之中，就让他的整体实力上升了几分。10.

58、 不就是活下去吗？在这最适合自己武魂的地方，肯定能活的更好吧。想到这里，蓝轩宇已经做好了决定，直接找了块石头坐了下来。看着周围的美景，不亦乐乎。11. 紫萝分院体育馆。12. 牧重天和其他几位本院老师站在一个大屏幕前，屏幕一共有是个分屏，呈现出十名学员在虚拟世界森林中不同位置的表现。13. 被虚拟出的当然不会是一片普通森林，而是一片魂兽森林，至于学生们会在森林中遭遇什么，都是随机的。但他们的表现都会被记录在案，会根据随意遇到的情况和应变来打分。14. 因为蓝轩宇先前惊人的九十九点精神力，所以特别被牧重天所注意，他的分屏显示也被放在了中央。15. 当牧重天看到这孩子在河边找了块石头坐了下来的时候

59、，脸上的表情顿时变得古怪起来。16. “现在的孩子，确实是缺乏一些常识啊！”牧重天有些无奈的说道。17. 旁边另一名老师笑道：“这不是显而易见的吗？他们从小在城市中长大，又何曾去过魂兽森林这种地方。当然也更不知道魂兽的习性了。魂灵的存在，再加上魂兽被隔绝在专门星球生存，让有关于魂兽的知识变得越来越不重要，甚至在高级学院都是选修课。他才八岁吧，又怎么会知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂兽的。”18. 牧重天耸了耸肩膀，道：“我们这考核的烈度最强到什么程度？”19. “千年魂兽吧。毕竟这些孩子太小，就算是千年魂兽，秒杀他们的可能性都很强。不过我们做过设定，千年魂兽都是相对来说性格较为温和的。省得

60、给这些孩子们留下心理阴影。”20. 牧重天微笑道：“那就让我们拭目以待吧。”21. 河边。22. 蓝轩宇百无聊赖的四下看看，好像也没什么啊！为什么先前那老师说的好像挺危险似的？23. “呼哧、呼哧、呼哧！”正在这时，蓝轩宇听到了一个有些奇怪的声音。他的反应很快，下意识的从大石头上一跃而下，迅速隐藏在石头侧面。24.-25.第六十六章 初战26. 如果是在万年前，或者是更久远的时代。所有魂师要学习的最重要课程都和魂兽有关。因为在那个时候，只有了解魂兽，才能更好的去选择自己魂环的方向。27. 而最近万年来，魂灵体系的完善，再加上人类与魂兽和平共处，有关于魂兽的课程更多的只有专门研究人员才回去研究了