人员测评方式和招聘录用要求

1、人员测评方式和招聘录用要求 试题 “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。” 答案 如果他把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低

2、级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！第一章 现代人才测评导论第三节 现代人才测评的功能和作用 一、现代人才测评的作用1、有助于人才的选拔与安置2、有助于人力资源状况的全面普查3、为人员培训提供诊断性信息4、有助于人员的使用和管理5、为团队建设提供依据二、对现代人才测评的认识误区人才测评无用论以人才测评代替人事决策对测评结果的准确性期望过高把人才测评软件看做测评是否科学的标志认为再好的人才测评也不

3、如试用 第四节 现代人才测评的发展状况一、 人员素质测评在西方的发展1、西方的人员测评思想最早可以追溯到古希腊神话时代，18世纪末，法国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度。2、工业革命后，促进了人员测评的发展3、第一次世界大战期间，第一个标准化人格测评产生，用于进行军官选拔4、二十世纪中期，能力倾向测验和投身性测验开始运用5、二十世纪中后期，人员测评在西方飞速发展，并广泛地运用于管理工作二、我国人才测评的应用状况复苏阶段初步应用阶段繁荣发展阶段人员素质测评调查结构：人力资源开发的各个领域 人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策 83% 提升 76% 职业发展 67% 职业咨询 66

4、% 成功计划 47% 最初的应聘筛选 42% 人员安置咨询 30%三、 素质测评方法改革的趋向1、评价型转向开发型2、主观随意性转向客观化 客观化的趋势体现在以下几个方面：测评标准的统一化、明确化与行为化步骤的程序化、多层化测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化案例分析：麦当劳公司的人员招聘工作-测评标准的统一化、明确化与行为化-步骤的程序化、多层化-测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化麦当劳公司人员选拔测评的标准： 统一试卷内容、统一分数标准、明确答题标准人员选拔程序： 简历筛选-初试-复试-OJE-面谈-录用测评内容范围划定，参与实践工作，明确测评等级3、型转向综合型 体现在以下几个

5、方面：测评目的与功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合扩展主体扩充与结合测评方式的综合并用4、传统型转向现代化四、现代人才测评的主要方法心理测验认知测验和人格测验速度测验和难度测验个别测验和团体测验2、面试3、情景模拟和技术文件筐测验无领导小组讨论管理游戏角色扮演4、评价中心五、现代人才测评的主要内容1、能力因素2、动力因素3、个人风格因素第二章 岗位胜任特征分析案例参考 ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人员测评指标例举ATT公司IBM公司SONY公司MOBIL公司组织与计划自信心参与的数量智能决策书面交往能力口头交往能力口头交往技能创造性行政管理能力个人的可接受

6、性书面交往技能人际关系技能人际接触影响力领导能力行为可塑性精力水平参与的质量创造性个人的影响力决策能力个人的宽容度对自我的了解对不确定性宽容对应急的抗拒力对细节的关心行为的可塑性对应急的抗拒力计划与组织能力自我管理能力首要工作科技性向坚持性与权威的关系对预期的现实态度兴趣广度主动性创造性兴趣广度内在工作规范冒风险程度对人的理解精力与驱力首要工作口头交往能力驱力可接受性口头交往技能潜能组织与计划第三章 能力测验 在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？ 问

7、题 这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。” 候选人A 我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。 候选人B点评 这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策

8、略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。 点评 人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。 第一节 智力测验一、智力测验的产生与发展1、智力测验产生的理论基础智力的二因素论智力的多因

9、素论最近的智力理论2、智力测验的兴起和发展智力年龄的提出比率智商的提出离差智商的提出3、智力的构成主要有两种比较实用的区分方法：因素分析法三维结构分析法因素分析法智力的七种构成要素表构成因素简介语文理解能力指阅读时个人理解语意的能力，主要通过词汇测试来测量数字能力指个人快速、准确地运算数字的能力空间知觉能力指运用感官及知觉经验正确判断空间方向及关系的能力知觉速度能力指个人快速、正确地观察和判别事物异同的能力语言流畅能力指个人快速、正确地联想词义的能力记忆能力指机械记忆的能力，主要是指个人迅速强记、抢记的能力推理能力是指一组材料中发现规则的能力，包括演绎和归纳两种能力三维结构分析法评价汇聚型思维

10、发散型思维记忆认知产物单元类别关系系统转换寓意内容操作视觉图形声音形象符号语意行为4、著名智力测验个别智力测验团体智力测验-韦克斯勒智力量表的内容-瑞文标准推理测验二、职业能力倾向测验1、能力倾向与知识、技能、能力之间的关系 能力倾向具有以下特点：相对广泛性相对稳定性相对影响性各个岗位需要的能力倾向表岗位所需要的能力倾向管理人员决策能力、组织能力、协调能力、控制能力、创新能力科学技术人员观察能力、分析判断能力、丰富的想像力、思维能力、发明创新能力一般工作人员分析判断能力、事务处理能力、文件起草能力管理顾问发现、分析、解决问题的能力钟表修理工、无线电修理工手指灵巧性装配、焊接工人手臂灵活性、机械

11、能力仪器、仪表监视工作注意力的文章、稳定性和注意力分配司机快速反应能力、注意力消防队员爆发力染整工作辨色能力机加工工人手眼协调能力技术革新、技术推广人员、中级管理人员观察能力、记忆能力、思维能力、想像力、操作能力职业能力倾向测验样例找出以下这组图形中不同于其它的那一个。A.图形AB.图形BC.图形CD.图形DE.没有答案三、特殊能力测验1、文书能力测验明尼苏达文书测验一般文书能力测验机械能力测验四、创造力测验1、创造性人格主要有十个方面的特征独立性强自信心强好奇心强有理想和抱负不轻易听从他人意见对于复杂奇怪的事物会感到一种魅力具有艺术上的审美观富有幽默感兴趣爱好既广泛又专一第四章动力测验一、价

12、值观测验1、价值观的概念 价值观是推动并指引一个人做出决策和行动的原则、信念和标准，它决定了人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来生活和工作。2、工作价值观的测量 工作价值观是个体对工作和与工作相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，它是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统。二、动机测验1、动机的概念动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。动机是人类行为动力系统中调控机制的重要部分，是人类行为的原动力，它不仅指引着个体行为的方向和任务选择，还决定了行为动力的大小、努力的程序以及行为的坚持性、克服困难的决心。2、动机的种类成就动机权力动机亲和动机3、职业兴

13、趣测验现实型研究型艺术型社会型企业型常规型第五章 人格测验一、人格的概念人格是人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。二、人格的主要特性人格具有整体性人格具有独特性和共同性人格具有稳定性人格具有可塑性三、人格的类型理论1、气质类型理论多血质黏液质胆汁质抑郁质2、荣格的心理类型学说3、克雷奇默的类型论四、人格测量的方法1、人格测量方法主要的特征维度被试者做答的封闭式与开放式测验刺激的明确性与模糊性测验形式言语性与非言语性测验目的伪装与非伪装性单相性与多相性结果解释的定性分析与定量分析随意的与非

14、随意的临床的解释与统计的解释意识与潜意识意识的与行为的标准参照和常模参照的测量特质测量与整体测量重个体的测量与重环境的测量五、人格测量方法的主要类别1、自陈量表1）、定义：自陈量表是指自陈工格问卷或人格调查表，又称结构化人格测验2）、主要特征它们结构明确，被试者面临的是在几个有限的选择中做出选择测验目的不隐蔽，主试者和被试者双方都了解测验的目的记分简便，易作解释，稍经训练的人员就可应用此类测验广泛应用于人格研究、精神病诊断、咨询、教育、职业选择等多个方面知名自陈量表：明尼苏达多相人格测验： （为本世纪40年代由美国明尼苏达大学哈撒韦（）和麦金利（）编制的。该量表1966年的修订本（MMPI-R

15、）确定为566题（其中16题是重复的，用以测验被试反映的一致性及被试回答是否认真）。MMPI-R有10个临床量表和4个效度量表，10个临床量表可以得到10个分数，代表10个人格特质；4个与效度有关的量表（疑问量表、说谎量表、效度量表和校正量表）考察被试作答的态度。如果被试在这4个量表中得分特别高，表明他没有诚实、认真地作答。加利福尼亚多相人格测验 为美国加利福尼亚大学心理学家高夫（Harriso）设计，1951年出版，包括15个量表，1956年再版，扩充为18个量表。该量表是以MMPI为基础编制的，包括480个是非题，适用于13岁以上的正常人。CPI的18个量表可以分为4大量表群：I测验人际关

16、系与适应能力；II测验社会化、成熟度、责任心和价值观；III测验成就能力和智力；IV测验个人的生活态度的倾向。卡特尔16种人格因素问卷 卡特尔经过长期的研究将人格确定为16个根源特质，据此编制16种人格因素问卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire 16PF）。该测验适用于16岁以上的成年人，共有A、B、C、D、E五种副本。A、B为齐全本，各有不同187题；C、D为缩减本，各有106题；E为适用于文化水平较低的被试编制的实验样本，有128题。16PF在中国已有修订本，1985-1987年，全国13所院校合作，由华东师范大学戴忠恒教授和祝蓓里副教授修订

17、成16PF中国修订本。对16种人格因素的全部评分，是对一个人的人格比较全面的描述。 爱德华个性偏好量表NEO-PI五因素调查表 2、投射测验1）定义：投射测验又称投射技术广义的定义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切冲撞测评技术。狭义的定义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。2）、主要特征呈现给被试者的是一个模糊而相对无结构的刺激情景投射测验的目的对被试者来说是蒙蔽的被试者可以用各种方式来自由回答问题投身测验活生生人格的整体分析3）、理论基础：个人把自己的思想、态度、愿

18、望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。4）、目前比较知名的投射测验有：洛夏测验主题统觉测验儿童统觉测验HOLTZMAN的墨迹技术填句测验画人格测验第六章 陈述性面试第一节 面试概述一、面试的概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1，精

19、心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质二、面试的特点对象的单一性 面试分为个别面试与集体面试，即使在集体面试中，主考官也是逐个测评内容的灵活性面试的问题虽然事先可以设计一番，准备很多试题，但绝不是向每个考生都提同样的问题，按同一的步骤与内容进行信息的复合性对于同一素质的测评，既注意收集它的语言形式信息，又注意它的非语方形式的信息，这种信息的复合性增强了面试的可信度交流的直接互动性面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是相连接的，中间没有任何中介转换形式判断的直觉性面试不仅仅依赖于主试严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感觉特点。三、 面试

20、的理论基础一）、理论依据在各种测评方式中，面试的信息沟通通道最多在所有测评方式中，面试的信息量最多，利用率最高评议与体态语对素质的提示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了更充分的心理依据弗洛依德指出，人的行为是由意识和无意识支配的，每个人都有一定数量的活动能量，以支持个体有效的心理活动，而人的行为目的就在于减轻那些不愉快的能量而累积起来的紧张，使能量趋于平衡。外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为二）、功能作用可以有效地避免高分低能者或冒名项替者入选可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难

21、以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质三）、面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化五）、基本类型从目的与用途上划分，分招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试和随意面试从面试多少来划分，有个别面试与小组面试从操作模式上划分，有问答基本式与操作综合式从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试 第八章 面试方法 六）、主要内容一般情况下，面试的项目应该集中在以下几项内容：仪表风度知识的广度与深度实践经验与专业特长工作态度与求职动机事业进

22、取心反应能力与应变能力分析判断与综合概括能力兴趣爱好与活力口头表达能力案例：该集中项目将根据所需职位的职位说明书，按职责需求划分出的面试考核的重点。案例：二OO七年八月，摩托罗拉（中国）公司华中区分公司将在武汉招聘四名员工，包括：技术支持工程师一名，资深客服主管一名，华中大区销售副经理一名，武汉市销售代表一名。请名位同学按照相应的职位说明书，指出在面试以上各职位候选人时，应主要针对哪些项目，并将项目按重要到次要进行排序。解析：技术工程师： 3 2 5 7 6 4 8 9 1 资深客服主管： 9 6 2 3 7 4 5 1 8华中大区销售副经理：3 7 9 6 2 4 5 1 8武汉市销售代表：

23、 9 8 1 6 4 5 2 7 3七）、面试的方法与技巧 面试的方法与技巧，是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的累积。1、面试的提问方法1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。2，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。收口式开口式假设式：“假设你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当

24、发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。9，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。2、面试的倾听方式要发挥目光、点头的作用要把握与调节被试者的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平3、面试的观察技巧坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则目的性原则：即主试事先要明确面试的目的，面试的项目以及观察的标志与标价

25、的标准客观性原则：即主试者在面试的过程中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的原则，从考生实际表现出发进行测评。全面性原则：即主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不仅凭某一个行为反应就下断言。典型性原则：即要求主试人要把握准带有典型意义的行为反应。4、面试的评价方法选择适当的标准形式 也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”分项测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反应过程与结果的观察 5、提高面试质量

26、的方法 面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，除了宏观上按既定的步骤实施外，还需要做好以下三个关键工作：考官的选择与培训考生的筛选考场选择与设置八、面试的操作实施过程、面试实施前的准备）、考官在面试前的准备工作熟悉工作说明书熟悉应试者有关材料浏览外观与行文注意材料中空白的内容或省略的内容特别注意与应试者应聘职位或行业相关的工作经历考虑应试者工作变动的频率和可能的原因注意应试者工作经历中时间上的间断或重叠注意应试者对薪酬的要求熟悉面试问题和评分标准）、实施程序的设计一般包括以下几个方面：面试实施的具体步骤对所有应试者的面试时间应有统一规定，长短相同面试的记分方法，

27、考官面试评分的登记、核准和分数汇总等方面者应明确、规范的说明。）、面试场地的选择和设计面试考场的基本要求有四条：考场所在位置的环境必须无干扰考场面积应适中温度、采光度适宜主次考场应配合面试准备一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。九、面试结果的评定与综合、影响面试结果评定的主要因素应试者因素考官因素面试方式、如何制定面试评

28、价标准切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高或过低都不可取。不包含与岗位无关的内容和要求表述清楚，并且内容是可观察的，便于考官之间取得一致的理解量化尺度取出分数体系符合一般的模糊评价习惯评分规则明确、具体，便于掌握和操作、面试评分表的常见形式考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素 评 价 等 级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价建议录用 有条件录用 建议不录用用人部门意见 签字：人事部门意见 签字：总经理意见 签字：第二节 陈述性面试陈述性面试,就是考官提问、考生回答的

29、面试，它可以分为随意性面试、结构化面试和半结构化面试。宝洁公司的招聘面试宝洁的招聘面试分为两轮。第一轮为初试。时间为30-45分钟。复试由各部门高层经理亲自面试，面试时间大约为60分钟：面试常由八个核心问题组成：1、请你举一个具体的例子，说明你是如何一个目标然后达到它。2、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并起到领导者的作用，直至成功。3、请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4、请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的面试常由八个核心问题组成：5、请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎

30、样和他人进行有效合作的。6、请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。7、请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中在最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8、请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中去的。根据以上八个问题，每一位面试官当场在各自的面试评估表上打分，共分为三个等级。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织计划能力评分、团队合作能力评分等项目评分。在面试评估表的最后一页有三个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用一个人，须经所有面试经理一致通过。若是几

31、位面试经理一起面试应聘者，在集体讨论之后，最后的评估采取一票否决制。结构化面试：1、结构化面试的基本特征2、结构化面试的程序 3、结构化面试的命题4、结构化面试的结果评定1、结构化面试的基本特征 所谓结构化面试是指命题、实施、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试，因而亦称标准化面试。 结构化面试的标准化主要体现在以下方面：以工作分析（职务分析）为基础，得到适用于该职务的测评要素；选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，事先给出参考答案；对所有的应试者都提相同的一组问题；考官必须经过专门培训；有统一的评分标准和评定量表；每个应试者的面试时间相同（一般304

32、0分钟）。结构化面试的优点：兼具面谈和笔试的优点；以工作分析为基础，针对测评要素出题，预测效度较高；题目有评分标准，以多名考官评定的平均结果为准，可减少主观评分误差。结构化面试的缺点：分项评定与综合判断在操作上存在矛盾；情境性问题在表述方式上有困难，过短说不清，过长记不住；工作分析和测评要素的确定，工作量大。2、结构化面试的程序 面试前的准备工作根据工作分析确定测评要素按照测评要素命题 每道题测量12个要素，每个要素一般要用2道以上的题去测量。组织考官培训 每组57名考官考场的安排与应试者的组织 面试的实施开始阶段 主考官态度和蔼，主动打招呼，简单寒暄，导入正题。正式提问 主考官提问，吐词要清

33、晰。其他考官边听，边观察，边分析。评分 对第一位应试者稍加讨论，余者坚持独立评分。3、结构化面试的命题命题依据工作分析得到的测评要素命题要求内容确切，题意清晰。问题不超过100字。大题化小，成套组合。立意新，但接近应试者实际工作生活。既给应试者一个展示实际能力的机会，又要避免空泛。附上答案或列出评价的参考要点。主要题型智能型 考察思维能力。“你对环境和发展的关系有何见解？”意愿型 测查价值取向、求职动机、生活态度等个性倾向性。“如果机会相当，你更加倾向于做办公室主任还是技术处处长？为什么？”情境型 考察在给定情境中处理某种问题的能力。“假如你是副局长，当时你会怎么办？”行为型 可以获取应试者过

34、去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。“请谈谈你过去工作中遇到的最棘手的问题，你是如何解决的？”4、结构化面试的结果评定评分误差的控制尽量减少第一印象的影响，不扩大非言语信息的作用。减少因某一要素引起的“光环效应”，对各个要素尽量独立评分。避免“对比效应”、“首因效应”和“近因效应”。对第一位应试者评分，上下需留有余地。不要受考官个人工作价值观的影响。不要受录取率的影响。避免受应试者背景材料和其他测验成绩的影响。 第三节 情景模拟面试GE公司的情景测试：木板过河游戏 公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成桥将病人送到河

35、对岸，谁选送到河对岸则录用谁。实际上桥的长度不可能达到河对岸，公司设计此老师的目的就是观察这两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过河，如果两组应聘者都只想着自己过河，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。一、情景模拟面试的概念 情景模拟面试就是给应试者创设一个实际情景，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。 方法比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以

36、评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。二、缺陷：1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。3，只能单个进行，时间长、成本高。三、特点：1，针对性: 由于模拟的情景环境往往是拟招聘岗位或近似招聘岗位的环境,测试内容又是拟招聘岗位的某项实际工作,因而具有较强的针对性.2，直接性: 是指情景性面试可以直接考察应试者的工作能力.3，开放性: 是指情景性面试可以给考生一个较为开放的、自由的发挥天地。四、情景性面

37、试的作用、为考察应试者的实际业务能力提供依据。、有利于避免高分低能现象。、为用人单位安置录用人员的具体职位提供依据。第八章无领导小组讨论一、 无领导小组讨论的功能与特征 所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者48人一组，最好6人。其优点是：考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；能减少应试者掩饰自己的机会；能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；考查的内容和应用的范围比较广泛。其缺点是：对题目的要求较高； 对考官的要求较高，需经专门培训；对应试者的评价

38、，容易受到考官的偏见和误解的影响；应试者的经验也会影响应试者的表现；应试者仍然存在伪装的可能性。适合考查的能力和特征包括：应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。2、无领导小组讨论的实施程序实施前的准备题目的准备：应准备备份题目考官的准备：每组考官57人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。

39、考前培训。对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。场地和材料的准备：开始阶段检查准备情况。工作人员提前到场。应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。主考官宣布考试规则和纪律。向应试者发放材料，宣读指导语。让应试者进行5分钟左右的准备。讨论阶段主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。总结汇报阶段主考官宣布时间到，停止讨论。应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。主考官宣布结束，应试者退

40、场。整理记录、评议、评分考官对自己的记录进行整理。考官间进行评议。考官在评分表上评分。工作人员收评分表，当场封存。分数整合及最终结果的判定对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。统计最终结果。应试者得分的确认与保存3、无领导小组讨论的结果判定结果判定的一般过程观察应试者行为表现。将同一类行为归入相应的测评要素中。对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用05分的六个等级评分。考官分别报告自己的记录及评分结果。考官之间交流。最后评分。考官独立地在评分表上评分。无领导小组讨论评分表 应试者测评要素应试者1应试者2应试者3应试者4应试者5应试者6

41、要素1A%观察点1观察点2观察点3要素2B%观察点1观察点2观察点3要素3C%观察点1观察点2观察点3要素4D%观察点1观察点2观察点3要素5E%观察点1观察点2观察点3如何把握测评要素和观察点要理解每个测评要素的一般定义。要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。考官易犯的错误过早下结论，草率作出判断。趋中趋势。相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。4、无领导小组讨论的命题要求题目的一般要求能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平；具备一定的区分度；能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。编制步骤通过工作分析，确定任职者的

42、胜任特征；收集和编制与胜任特征相关的题目情境；将题目情境编写成为可供操作的试题；题目的试测与修改；对题目的使用效果进行评价。对题目指导语的基本要求提供讨论情境的背景信息；规定应试者讨论过程步骤和要求；提出应试者在讨论中应完成的任务；规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）；简洁、明了、易懂。题目形式主要有以下五种开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？两难式问题：两条信息上报一条。排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。操作性问题：搭积木资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。分钱。编题过程中的注意事项要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最好是现实工

43、作情境的典型化和抽象化；使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论；试题难度适中；要有备用试题。你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有16件物品，除了这些物品以外，有些同志身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。案例问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在45分钟内定出一个统一方案。附：排序用的物品指南针剃须刀 镜子饮用水蚊帐机

44、油救生圈(一箱)压缩饼干(一箱)小收音机(一台) 航海图(一套) 二锅头(一箱) 巧克力(二斤)钓鱼工具(一套) 15尺细缆绳驱鲨剂(一箱) 30平方尺雨布一块第九章角色扮演法 1、角色扮演法的概念 角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。2、角色扮演法的特点 其优点是：参与性强；作为受试者，可以充分调动其参与的积极性，为了获得较高的评价，受试者一定会充分表现自我，施展自己的才华。作为受训者都知道怎样扮演指定的角色，是明确的有目的的活动。在扮演培训过程中，受训者会抱有浓厚的兴趣，并带有娱乐性功能。

45、 2、角色扮演法的特点 具有高度灵活性；从测评的角度看，角色扮演的形式和内容是丰富多样的，为了达到测评的目的，主试者可以根据需要设计测试主题，场景。在主试者的要求下，受试者的表现也是灵活的，主试者不会把受试者限制在有限的空间里，否则不利于受试者真正水平的发挥。从培训的角度看，实施者可以根据培训需要改变受训者的角色，与此同时，培训内容也可以做出适于角色的调整。在培训时间上没有任何特定的限制，视要求而决定长短。有关人际关际的培训，从培训设计上就已经消除了由于人际交互作用所产生的不利影响。 2、角色扮演法的特点可较好体现配合与沟通；角色扮演过程中，需要角色之间的配合、交流与沟通，因此可以增加角色之间

46、的感情交流，培养人们的沟通，自我表达，相互认知等社会交往能力。尤其是同事之间一起接受培训进行角色扮演时，能够培养员工的集体荣誉和团队精神。 2、角色扮演法的特点有真实性，测评效度较高。角色扮演是在模拟状态下进行的，因此受试者或受训者在做出决策行为时可以尽可能的按照自己的意愿出完成，也不必考虑在实际工作中决策失谈会带来工作绩效的下降或失败等问题它是一种可反馈的，反复行为。受试者或受训者只要充争地扮演好角色就行，没必要来自己的行为担心，因为这只是角色扮演行为，其产生的影响可以控制在一定的范围内，不会造成不良影响，也没必要在意他人对你的看法。 其缺点是：有的应试者不适应“演戏”；应试者容易受某些模式

47、化行为影响，表现出刻板模仿行为，不能反映自身特征；旁观者会产生影响；个人与团队之间存在影响。、角色扮演法的实施评估每位考官观察、记录一位或两位应试者的行为。将观察到的行为归纳到角色扮演设计的目标要素中。根据规定的标准答案对要素打分。每位考官宣读测评报告，进行讨论。考官重新独立地给应试者打分。计算每位应试者的要素平均分。考官讨论，总体评分。、一般角色扮演评价的内容分为：应试者对角色的把握程度；角色的行为表现，包括行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；其他内容，包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行

48、为策略的正确性，行为的优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。、角色扮演法的测评要素）、判断决策能力）、沟通能力）、组织协调能力）、团队合作能力）、角色适应能力、角色扮演法中影响评价的误差）、轻易判断）、光环效应）、相对比较）、评价性格而非胜任力）、定型）、情绪效应第十章文件筐测验1、公文筐测验的功能与特征2、公文筐测验的实施程序3、公文筐测验的编制4、公文筐测验的结果评定1、公文筐测验的功能与特征 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。 公文

49、筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。 在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技

50、术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。公文筐测验的特点 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制能力及其现场行为表现的综合性测验。公文筐测验的优点测评情境具有很高的似真性。考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。开放性强。应试者作答的发挥空间很大。操作实施比较简便。具有很高的

51、效度。公文筐测验的缺点评价者与应试者之间通常没有互动交流。编一套好题比较难。评分比较难。 从信度上看，公文筐测验给每个被试提供相等的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高该方法的信度。 从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方

52、式。 也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能力和综合素质进行考察。 公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为。 公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、

53、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。 西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到。 2、公文筐测验的实施程序测评前的准备要有清楚、详细的指导语测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。答题纸事先编制好评分标准 必要时可给出好、中、差三种情况的特征描述。安排一个尽可能与真实情境相似的环境 公文筐测验答题纸应试者编号：姓 名：竞聘职位：文件序号：处理意见： 签名 年 月 日处理理由：开始阶段 主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试

54、者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。 应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。正式测评阶段 通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。 应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等； 主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。评价阶段 主试者对应试者的回答在现场翻看一下，必要时可以追问一些问题。 主试者不仅要看应试者的文件处理方式方法，还要看文件处理办法背后的理由说明，综合评价。3、公文筐测验的编制

55、确定测评要素 通过工作分析或胜任力特征分析来明确拟任岗位的要求。 充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，并确定各个要素应占多大的比例。通常公文筐测验法可以考察：计划、组织、预测、决策、沟通能力。 为了便于编制文件，通常要给出各测评要素的简要的操作性定义。 以市场总监为例，给出五种能力的操作性定义： 计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。 对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性

56、、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。 组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。 当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。 预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力

57、。 竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。 决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。 公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？这就需要市场总监

58、审时度势、全面斟酌、正确决策，决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和最终确定的考评管理者决策能力的关键指标。 沟通能力是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等这就需要良好的书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。 编制文件收集文件素材 不能凭空杜撰，而应该来自任职者的实际工作。可

59、以请较好的任职者通过关键事件法分析归纳得出。筛选、加工文件素材 要注意考试对单位内部和外部应试者的公平性。编制文件 信函、备忘录、报告、请示、便条等。通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难度适中。试测与收集答案 组织几十名在职的有关人员作答，统计分析区分效度。 有经验的管理者可以为公文筐测验提供比较合适的答案。制定答案及评分标准 让有经验的高层领导人或主管对答案用三级量表（好、中、差）评定，并进一步确认题目所测试的要素以及答案可能反映出的应试者的能力水平。4、公文筐测验的结果评定评分标准的设计包括三方面内容：测评指标：反映应试者素质、资格的典型行为表

60、现；水平刻度：描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；测评规则：一定水平刻度与一定测评指标之间的对应关系。测评指标的确定 可以采用当前国际上盛行的行为定位法。这种方法不关注应试者之间的比较，而是有一个行为性的测评基准点，寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同行为所产生的效果。测评指标可以整理成的不同形式：1、操作定义式 如对于“人际交往的意识与技巧”可以定义为“人际合作主动；理解组织中的权属关系；人际间适应；有效沟通；处理人际关系原则性和灵活性相结合”。2、极端特征式 高分特征；低分特征3、典型行为描述式公文筐测验评分表编 号姓 名性 别年 龄文化程