人资方面调研报告

1、人力资源调查报告学院：班级：指导老师：小组成员：管理学院工商08刘维政芦靖文蒲凌洲延安远鹏航空票务有限公司人力资源调查报告一、调查背景本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。二、公司简介延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端

2、(长途电信综合楼一层航空售票处)该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。三、调查过程我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。四、问题分析本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。

3、企业人力资源结构延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。企业人力资源管理重视程度该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。企业人力资源规划该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。企业人力资源招聘该企业采用求职

4、者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。企业人力资源绩效考核该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。企业人力资源薪酬管理该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建

5、立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。企业人力资源培训管理该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划

6、对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。企业人力资源管理的其他方面对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。企业人力资源管理现状该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人

7、力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题：用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。一般内部沟通机制不畅。人力资源管理理念的滞后。缺乏科学有效的人力资源规划。人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。薪酬管理体系不健全。企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。人力资源管理缺少规划。岗位职责不明确，一人多职，红人现象。人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引

8、进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。激励措施缺乏科学性、规范性。五、提出对策建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。做好工作分析，制定有效的人力资源规划。建立科学的人才选拔机制。建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。加强员工培训，激发员工潜能。切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础

9、上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理

10、的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。六、结束语“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源

11、的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使我国小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取

12、并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是

13、企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力

14、资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和

15、应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必

16、须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。篇二：关于企业人力资源的调研报告目录 TOC o 1-5 h z 前言2一、雅贝丽公司简介及现状3二、雅贝丽公司人力资源管理存在的问题3（一）公司绩效管理制度不完善3（二）公司缺乏全面的人力资源培训体系4（三）公司薪酬管理体系不合理4三、雅贝丽公司人力资源管理问题的解决方案5（一）建立完善的绩效考核机制5（二）建立全面的人力资源培训体系5（三）建立合理的薪酬管理制度6四、结论6致谢8参考文献9关于企业人力资

17、源的调研报告摘要：本文以北京雅贝丽服饰有限公司为例，介绍了人力资源管理对于企业的重要意义，同时分析了该公司的人力资源管理的现状和问题，再通过与员工的直接交流和调查，针对该公司人力资源管理中的绩效管理，员工培训和薪酬管理三大模块提出了解决方案。关键词：人力资源管理绩效管理员工培训薪酬管理前言人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度，是法令、程序和方法的总和。1其主要内容包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训与发展、绩效考核、薪酬和福利和劳动关系。对于企业来说，人员管理正由人事管理转向人力资源管理，其

18、重大意义如下：人力资源管理是实现组织目标的关键要素，人力资源是企业经营的重要要素，在企业的经营过程中，只有发挥好人力资源这一要素才能保证企业的经营流程顺畅，同时以人为本的管理才能让员工对企业的发展尽心尽力，作出最大贡献。人力资源管理是企业对于人才的选、用、育、留、裁的关键所在。企业的生存发展中人才是一大关键。从最初的挑选人才，到员工的职业生涯规划和职业培训，再到企业的薪酬绩效管理，都始终贯穿着企业人力资源管理的过程。人力资源管理是企业适应环境变化的关键。在企业复杂多变的竞争生存环境中，为了以盈利为主要目的，就要重视企业的管理模式。只有通过科学的人力资源管理，才能将人力资源管理作为企业战略发展的

19、重要组成部分，才能不断发展壮大。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是唯一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是企业管理的首要任务。在知识经济条件下，人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是企业健康快速发展的保障。目前我国企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的企业，其人力资源管理都存在或多或少的问题。为了解企业对于人力资源工作的具体运行，发现并解决存在的问题。本人于2014年3月25日至4月25日来到北京雅贝丽服饰有限公司，开展关于企业人力资源管理状况的调研，现将调研情况报告如下。一、雅贝丽公司

20、简介及现状北京雅贝丽服饰有限公司成立于2008年，以生产、销售自主品牌职业装为核心，根据近年来市场需求、客户需要，多年来不断对自主品牌进行研发、设计，生产及销售女装、男装、丝巾、领带等各系列产品，并以女职业装为主打品牌。采用国际最先进的剪裁工艺和质量管理体系，结合专业的售后服务体系，专业承接政府机关、金融、电力、保险等国内企事业单位职业装团购业务。公司共有6个部门：总经理办公室、行政部、采购部、工厂制作部、销售部和账务部。雅贝丽公司在短短六年的时间，衬衫日产2000多件，西服日产可达800多套，2008年底实现销售额1038万，2009年实现销售额近2400万，2010年实现销售额3674万，

21、2011年实现销售额4328万，2012年实现销售额5596万，2013年实现销售额6983万。在北方地区建立了强大的销售网络平台，分别在东北、华北、西北的各省市设立分公司及办事处，建立大中型长期合作单位300多个。随着市场业务量的不断扩大，雅贝丽品牌将以独到的思维、独特的视角、全新的理念为每一位客户解读服装的新概念。2013年北京雅贝丽服饰有限公司投资兴建了柘城项目区，由河南省兆凯房地产开发有限公司承建，占地面积约260亩，投资金额在8亿元人民币左右，预计实现年产值65亿元人民币，企业将为就业者提供200多个就业岗位，就业人员的需求量将在5000人以上，衬衫的日生产量达2万件，西服的日生产量

22、在2万套以上。但就目前雅贝丽公司运营的情况来看，其人力资源管理存在诸多问题。二、雅贝丽公司人力资源管理存在的问题（一）公司绩效管理制度不完善目前，公司对员工的绩效评估，主要是以企业的既定目标为核心，根据员工对具体工作完成的效率为重点来进行评估打分。由于绩效评估的单一，使企业难以依据科学的考核结果，对员工进行全方位的激励。因此挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。没有一套科学合理的机制，使得企业的人力资源不完善，不健全。企业留不住人才，造成了企业的人才流失，间接造成了企业的经济损失。绩效管理的定义有三种观点：1、绩效管理是管理组织绩效的系统。2、绩效管理是员工绩效的

23、系统。3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统2。由于公司采用量化的标准未统一，员工考核的标准未统一，整个绩效管理十分混乱。由于管理不到位，相应的员工之间的绩效差距也较大，这成为困扰公司的主要问题。（二）公司缺乏全面的人力资源培训体系企业想要充分发挥人力资源的效力，就需要调动员工的积极性和主动性，同时提高员工的素质和技能。企业只有对员工进行持续的，有计划的培训，才能够完善人力资源的培养体系。但是雅贝丽公司没有给员工创造这样的平台，也没有一套科学的，完善的培训体系。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。

24、遗憾的是，大多数的企业显然还没有意识到这一点，要不就是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏持续的，有效的，完善的，有针对性的培训体系。确实有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了企业培训不到位，员工整体素质不能提高的局面。培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能过程3。由于公司主要生产及销售服装，公司只会定期召集管理人员和销售人员进行新产品的生产制作培训和销售技巧培训，对于其它培训基本没有。同时，由于各个员工之间平时交流机会较

25、少，使得业务素质参差不齐，雅贝丽公司培训需求其实很大，各种岗位培训的需求很大，其层次差别也很大。（三）公司薪酬管理体系不合理公司整个薪酬管理体系较混乱，不同工种员工由于绩效差别大，所在部门薪酬不一,薪资状况也有很大差别。销售人员的薪资由底薪和提成，还有绩效奖金构成，公司购买社会保险；生产工人主要采取计件制，给与一定补贴；采购部有底薪和补贴，再加上绩效，公司购买社会保险；管理人员及办公室人员都采用底薪+绩效奖金，公司购买社会保险。整个薪酬体系设计不合理，没有激励作用，同时没有年终奖金和福利待遇，使员工缺乏工作热情和积极性。其实职务晋升、年终奖都是对员工的一种必要的激励方式。三、雅贝丽公司人力资源

26、管理问题的解决方案（一）建立完善的绩效考核机制制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。多年来，雅贝丽企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。完善企业的人力资源规划包括长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，并建立完整的，可以适应现代企业人力资源管理要求的，人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门

27、的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。（二）建立全面的人力资源培训体系建立有效的培训体系首先要从需求分析入手。需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，这一差距就是“状态缺口”，企业对员工的能力水平提出的要求就是“期望状态”，而员工目前的实际水平即为“目前状态”O企业要努力，两者之间的差距就是“状态缺口”缩小缺口，就形成了培训需求。通过对整个公司的培训需求进行了细致的分解，发现企业对于员工的培训，主要集中在对于销售技巧的培训和对于新品生产和推广的培训上，而对于其它人员则缺乏现场实际操作演示。企业所有人员培训，分组依次参观工厂车间的流水线

28、，学习和了解每一个生产线的制作过程，以便能够详细介绍给客户，让客户感觉到你的专业性。在培训完成后每人上交培训报告总结。篇三：人事调查报告调查报告为了优化公司部门职能，进一步激发员工潜能，公司人力资源部根据工作安排，就公司组织架构、部门职能、岗位设置及人员配备及工作效能等方面进行了沟通征询，现将相关情况汇报如下：一、调查目的：加强部门沟通，优化职能合理配置，提高工作效能，完善考核薪酬体系。二、调查对象：部门负责人4人及公司领导3人，共计7人三、调查内容（主要涉及如下方面）：1、公司组织架构；2、公司薪酬体系;3、公司绩效考核制度;4、部门职能定位;5、部门岗位设置；6、部门人员配备情况；7、对人

29、力资源的工作提升建议。四、调查效果：调查顺利进行，受到大家的欢迎和肯定。本次调查是总公司独立运作以来第一次以部门名义组织进行的，使我们掌握了一定的信息，近距离的倾听到调查对象的心声，同时也真正实现了公司部门间的公平交流，有着积极意义和深远影响，为今后我部门更好开展各项工作奠定了基础。五、调查结果：、整体评价：各部门能够根据职责按照年初确定的工作目标全力开展；部门工作人员也基本能够胜任目前工作岗位，运行情况良好。、存在不足：）公司组织架构：基本满足公司发展现状要求，但要应根据公司转型发展进行及时优化调整。）公司薪酬体系：有待进一步完善，具体为：1）建立完善薪酬体系，真正做到公平合理、公开透明，尊重历史，平稳过渡，将老人、新人统盘考虑、全面兼顾；2）希望能够执行公开的透明化薪资管理制度；3）希望能根据各类岗位的工作重要性及人员技能情况综合进行定级定档，拉开档次、拉大差距；4）希望结合公司上一年度年终考核结果，加强下一年度兑现工作，及时进行员工薪资的晋升或调整，增强公司激励机制；5）希望能对公司薪酬定位、各类相关薪资标准（指标）、员工定级情况进行必要