新员工组织社会化问题研究报告

1、-. z.当前新员工的特征由于时代的因素，当前大多数企业和组织通过校园招聘或社会招聘所挑选的新员工大多数是80后或90后，他们具有鲜明的时代印记，他们的思想和行为以前的老员工有着显著的不同，工作的意义在这个时代新员工的心晕，不仅是为了挣取表达自身能力的工资，还要得到相应的开展空间、培训时机和实现自我价值。不过同样由于当前就业压力的不断增大和竞争的同益加剧，80、90后新员工在考虑离职时的离职本钱不断加大，这也对组织社会化过程有着重要的影响。再者，由于当前新员工在工作经历、工作能力、对新环境的适应力、和心态的不成熟都会让其在入职初期产生强烈的落差感。对这些80后、90后的新员工而言，他们在入职初

2、期会面临的诸多问题，如果企业无法帮助其解决这些难题，那么很容易造成人员的流失，也让企业造成很大的损失。基于现在的新员工大都出生于80年代，他们有着大致一样的个性特征和就职观念。主要表达在：文化水平较高、注重个人开展和情感交流、择业观念善变等。组织社会化定义组织社会化是这样一个过程，它是个体进入一个全新的组织环境后，在组织的关心和自身主动努力的前提下，不断获取各种工作信息和组织文化，进展自身角色定位，以期不断提高自身目标同组织目标一致性、较高的工作满意度、组织认同感和融洽的同事关系。组织社会化的阶段三个阶段的划分如下图：预期社会化(现实与预期的一致性)适应(决定性阶段、学习：I：作技能、新角色发

3、现、目标一致性等)角色管理(解决冲突)新员工工作期望由四个维度组成：新员工对工作的认识和期望方面i.内部鼓励。指工作给个人带来的自我开展方面的收益，包括自我锻炼，学习新知识，个人开展空间等。对应于不能得到锻炼，学不到很多东西，个人开展空间不大，工作的竞争性太强，工作不符合自己的兴趣爱好，完成工作成就感不大ii.工作条件。指与工作的环境，工作量，工作强度等硬性客观指标相关的内容。工作加班太多，工作时间不固定，工作强度太少或太强，福利待遇不好，工作环境不好iii.薪酬。只工作带来的经济收益，包括薪水及增长状况，年终奖金等。年终奖金和分红不好，薪水涨幅不大或者没有涨薪水的希望iv.外部鼓励。指工作中

4、与他人和社会相关的内容，包括社会奉献，对他人的作用，社会地位等。社会地位不高其中内部鼓励与外部鼓励对应马斯洛理论的归属和爱，自尊和自我实现的精神需要。薪酬属于生理和平安需要，共同组成新员工工作期望的保健因素。新员工组织社会化现状通过问卷调查相关结果分析可以看出，现时期新员工大局部是80后的大学毕业生，由于主观上拥有较高的知识文化水平和现时期客观的就业压力等因素影响，使得整体新员工组织社会化过程相对较好，离职率处于一个较低的水平，整体工作满意度良好，但是在组织认同度、知识获取方式的选择、组织文化的适应度、知识冲突管理等因素上还是存在较多问题，这些因素都会制约着新员工适应组织。新员工以具有较高文化

5、水平和学历的80后大学生为主体由于时代的原因，现阶段就职的新员工大局部为年龄在20到30岁之问的专科生到研究生，他们具有鲜明的群体特征和较高的文化水平。以受访的102名新员工为例，受访者平均年龄25岁，区间在2卜25岁的受访者76名，占745；区间在26-30岁的受访者24名，占235，30岁以上的受访者2名，占2。根据教育层次，28人拥有大专学历(占275)，51人有学士学位(占50)，23人拥有硕士学位(占225)。详见图316及317：(2)受访者整体组织社会化程度良好，但是也存在诸多问题Ashford和Taylor(1990)认为组织社会化是员工学习和采取适合特定组织环境的行为的过程，

6、强调新员工适应组织是主动获取足够的认知和有效的资源以实现自我规*的过程旧1。Milier和Jablin(1991)指出新员工在入职初期会产生信息匮乏的情况，为获取组织、工作和部门的相关信息，获得组织成员的认可，新员工会积极主动地采取一些策略和行为，这些策略和行为即足新员工社会化过程中的主动行为。鉴于这批受访者的自身素质和特点，样本整体具有较好的主动性人格特征和学习能力，大局部新员工能够积极主动的通过观察或者交流的方式寻找所需知识以降低不确定性并提升自身工作技能：但是调查显示受访者在知识获取渠道选择、改变自身角色和价值观、组织归属感、沟通效率等这些因素上还有较多问题存在，制约其组织社会化进程。同

7、时对于组织方面，大局部受访者对组织知识共享体制、为新员工改变角色提供指导和帮助、组织内其他成员主动为新员工提供信息等方面内容不满意，认为组织方面为其组织社会化进程所需开展的工作和努力还比拟欠缺，这需要引起组织方面的重视并做出改良。新员工组织社会化存在的问题(I)新员工知识获取渠道受限通过调查结果显示，一局部新员工在组织社会化过程中，当需要获取相关知识以降低自身不确定性、提高工作技能或进展角色定位时没有相应的渠道接触关键知识节点，这些关键知识节点包括有经历的老员工、部门领导等，这里指的缺乏相应渠道指的是组织交流机制不健全、新员工对组织知识分布的不了解、新员工不知道有经历的老员工是谁或者在哪、组织

8、内成员处于防*和竞争不愿意分享知识等诸多因素，这些障碍使得知识交流和分享受阻，不利于新员工组织社会化进程。对此问题，组织应该做出相应的调整，不仅要从组织体系上做出改变以使组织交流层级减少、提高信息传递效率和减少信息传递本钱，同时组织要需要充分考虑自身行业特点、组织规模和构造体系等因素来选择适宜的组织社会化策略，例如集体化和J下式化策略中的新员工入职培训体系等，通过相应的制度保障和管理措施来最大限度的帮助新员工快速融入组织并发挥个体职能为组织开展做出有利奉献。(2)组织关心和组织文化建立缺乏通过问卷调查结果显示，接近一半的受访者在组织社会化过程中是靠自身去开掘定位自身角色，虽然这在一定程度上锻炼

9、了新员工的个人工作能力和适应力，但是从另一个角度也说明了组织在帮助新员工工作适应上有欠缺，对组织社会化的顺利实施有一定影响，换句话说就是组织在员工关心和组织文化建立上还需要提高。归结到知识角度，就是组织需要和员工需要定时地进展交流和沟通，及时掌握员工的社会化进度和心理需求，做出正面的回应和指导。(3)组织忠诚度不高通过问卷调查和文献阅读发现，当前新员工在工作满意度和个人组织目标一致性情况良好，这得益于新员工工作能力提升、主动性人格、就业压力增大等因素，但是在调查结果中显示，与上述情况不相符的是新员工的组织认同感和归属感不高，虽然在工作目标上可以同组织大体保持一致，但是对于自身的主人翁地位却认同

10、感不高，这在一定程度上说明了新员工在目标一致性上局部程度受制于其它因素，换句话说就是新员工心理层面不是完全自愿认同组织目标，此外还有可能的情况有：新员工获取知识本钱较大、人际关系不够融洽、组织关心和承诺缺乏、开展受限等等。这些不利因素都使得新员工在心理层面虽对当前工作比拟满意但是对组织还存在不满、不愿长久留在组织甚至一有时机就离职等想法。这些不利因素都会对新员工的后期开展留下隐患。因此组织要新员工在组织社会化过程中不仅满足于工作本身而且要从心罩认同组织就需要采取措施以提高组织关心、将新员工当做组织财富、建立公平的鼓励制度和提供良好的培训时机，特别是在新员工入职初期这个敏感的阶段主动为新员工提供

11、信息，降低其适应门槛，从一开场就让新员工对组织产生亲切感和依赖感，这对新员工后期社会化过程有着直接的影响，提高员工的组织忠诚度。(4)组织和个人在知识冲突管理上急待加强除了新员工个人知识获取能力和组织知识管理能力外，对新员工组织社会化过程有的较大影响的因素还有二者在互动过程中的知识冲突问题。相关研究者认为知识冲突既会形成一定的知识创新和融合，同时也会朝着分歧、目标冲突甚至不满离职等情况开展。决定知识冲突结果走向的关键因素就在于组织和员工怎么对待知识冲突、管理知识冲突。也就是说知识冲突的结果会直接影响目标一致性、组织工作效率和人际关系等因素。这就需要组织和个人首先充分分析和归纳自身知识和知识互动

12、渠道，其次将各种知识按不同层级和类型分类，最后了解知识互动的渠道并掌握知识冲突的主要只是节点，在此根底上提lji做好知识冲突管理方案，使知识冲突朝着良性互动的方向开展，促进新员工组织社会化和组织目标的实现。新员工不能及时组织社会化的危害案例 对新员工的危害：初入职场无奈背黑锅除了考核压力，职场错综复杂的人情世故也令上班族感到心力交瘁。尤其在职场新人眼里，背黑锅实在是一件剥夺幸福感的事。在本市一家外企公关部上班的梁小姐还记得，多年前她新入职不久，在一次给大老板做的Presentation里用错了数据。其实，此事更多责任在于和梁小姐合作的一位资深同事，他负责所有资料的整理，梁小姐主要执行PPT的制

13、作。然而，上司还是严厉批评了她，指责她欠缺责任心，令还未熟悉公司状况的梁小姐觉得很受伤。经过几年职场历练，如今梁小姐对职场黑锅渐渐看淡，只要不涉及职业道德、不严重伤害自己形象，都不会太过计较。对企业的危害：80后、90后的职场新生代群体整体离职率偏高，到达30%以上。案例：模型实例检验 *L*计算机销售公司是一家中外合资企业，注册资金1000万元，年销售额约12亿元。2000会计年度方案增加编制18人，正式职员跳槽5人，实际招募23人。全年用于人才、报纸广告、招聘会等的信息发布费及资料费共9万元，为显性本钱，其余开支为隐性本钱。根据统计，全年共参加人才招聘会3次，会务费4500元，收集求职资料

14、510份，平均每份资料本钱89元；报纸广告3次，费用84000元，收集资料700份，每份资料本钱120元；人才费用1500元，收集资料280份，每份资料本钱约53元，累计资料1490份。经过资料筛选，参加面试的情况见表1。 *L*公司先后组织初试43次，应试者460人，由人事专员和用人部门经理2人主持，每个人选用时约15分钟，合计153小时；复试由人事专员、人事经理和主管用人部门的副总经理3人参加，全年组织复试29次，应试者120人，每个人选用时20分钟，合计50小时；由总经理参加的终试共组织13次，候选人46名，每人用时30分钟，合计27小时。经过三轮考察，先后上岗试用的新员工32人，试用期

15、内流失9人。公司对求职资料的筛选由人事专员完成，每份资料约10分钟，共需要14900分钟，折合248小时，人事专员每小时工资为14元，根据公式2计算出资料遴选费 CP=14 248 3= 10416元 公司参加面试人员的小时工资为：部门经理20元，副总经理55元，总经理80元。*L*专用招聘面试会议室，面积20平方米，租金540元月，全年6480元。资料费626元，通讯费626元，设备折旧忽略不计，体检费每人150元。根据4计算出考核面试费用： CT=53 1420 50142055 27 14 20 80 36480 626626 150 *32=50722元*L*公司对新员工进展严格的上岗

16、前培训，新员工必须参加为期一天的岗前培训和在总部举行的为期一周的企业文化培训。培训费用是获得新员工的主要本钱之一。新员工试用或小时工资10元，培训讲师工资每小时20元，公司内部培训场地费用忽略不计。住宿费每人每天80元，餐饮费用50元，交通费用600元，资料费约50元。根据公式5计算出培训费用： CC8 32 10 2060080 507503252640元由以上隐性本钱和财务报表中的显性本钱90000元计算出新员工获得总本钱为； CC10416507225264090000203778元 根据公式678即可得到正式职员获得本钱 R=8860元，平均招聘本钱r= 6368元，全年因试用期内新员

17、工离职因素对公司造成的损失W=62150元。从这一结果来看，平均招聘本钱超过*IT业普通职员月薪的3倍，新员工获得本钱约为月工资的4倍，到达了中、高级人才猎头效劳的付费标准。可见*IT业的人才招聘工作已经比拟难做，企业必须重视人才流失问题，人才频繁流动不但给业务的可持续性开展带来负面影响，还将增加招募本钱，降低企业的盈利能力。根据910计算得到显性本钱占总本钱的比例为44，隐性本钱比例占56，隐性本钱超过了财务报表中表达的招聘预算。这说明，获得新员工的费用支出是多方面的，不仅仅是人力资源费用预算，隐性费用应该得到人们的重视。考虑到*L*公司新员工需要出差培训是一个特例，纯粹的本地企业并没有这一

18、项费用，我们把差旅费排除后再计算隐性本钱，*L*公司隐性费用为58362元，占新员工获得总本钱的40，该数字比拟符合本地其他IT企业的实际情况，隐性本钱仍然是一笔不容无视的开支。组织社会化策略个体主导型：新员工的组织社会化策略人们对新员工的社会化行为进展了分析，发现新员工社会化的策略主要有以下几种：与同事、主管建立联系；与同事、主管建立非正式的导师关系；工作变动协商；积极的自我暗示；参加与工作相关的额外活动；自我行为管理；观察典范等。与同事、主管建立联系是新员工社会化的重要手段。这些关系可以帮助新员工获取信息、建议及社会支持，以降低压力、减少不确定感。新员工也可能与企业中的其他人建立起非正式的

19、导师关系，这种关系对新员工的适应和调整有积极的影响。研究说明它对新员工今后的职业开展和薪金有密切关系，那些建立起这种关系的新员工比那些没有建立这种关系的员工会得到更好的结果。 工作变化协商指新员工尝试改变他们工作的职责或工作的方式，例如把任务集中在他们更擅长的领域，或更有开展时机的领域。它是新员工控制和克制组织社会化过程中不确定性因素的另一项重要手殷。积极的自我暗示是一种自我认知管理的形式也是新员工适应新的、或有压力环境的策略。它通过自我意识的控制来增强自信心和自我效能感。研究说明它会影响葶员工的工作绩效和工作满意感。 与工作相关的额外活动指这些活动与工作有关，但并不是工作的一局部。新员工参与

20、这些活动的程度不同他们的工作业绩、角色模糊程度、组织承诺也不同。行为的自我管理指周密的自我观察、自我目标设定、自我奖励与惩罚。这种行为管理技术能够帮助新员工降低焦虑、提高自己的知识技能、改善自己的工作绩效。观察也是新员工学习最为常见的方式。社会学习理论认为，人们学习的一种主要方式是通过观察和模仿他人恰当的行为。新员工在组织社会化过程中，不仅寻求与工作任务相关的信息还包括企业的组织结椅、办事程序、产品、业绩和权力分布等方面的信息。新员工寻求的信息主要可以分为七类：工作技术信息，可参照的人或事方面的信息，人际交往信息、业绩反应信息、规章制度信息、组织构造和出部权力分布信息等，新员工通过收集这些信息来域少不确定感。为了获取各种信息，员工会使用不同的方法。如通过主管获取工作技术、业绩反应等方面的信息；通过同事获取人际关系信息。新员工收集信息的策略不同，对社会化的效果会有不同的影响。员工的各种社会化行为并不总是与社会化效果相关，这些策略是否有效还取决于企业使用的社会化策略。组织主导型：企业的组织社会化簟略二、企业的组织社会化簟略无论员工采用何种策略，企业社会化策略都会对员工产生影响。企业可能会使用六种策略来对组