营销团队激励郑州

1、第三天团队有效激励2010.01.23 河南郑州 张天泽 实战派管理专家 张天泽1张天泽品牌课程：赢家策略之:企业人才的选育用留士为知己者”留”内训课程:如何做一个受欢迎的人细节销售实战训练营 公开课：成功从优秀做起 成功销售六项修炼中国国内心态调整第一人销售实战训练师潜能激发训练师23第三天团队有效激励2010.01.23 河南郑州 张天泽 实战派管理专家 张天泽4 现代培训和传统教育的区别 现代培训 传统教育内容 培训注重技能要求 教育注重知识的传播形式 参与式、活泼式、实践式 灌输式、呆板式评价标准 技能掌握的实践情况 掌握多少知识信息量 运用程度 考试 周期 短期为主，几天制 长期为主

2、，全日制目标 能力全方位提高 智商水平提高 5如何增加培训效果阅读 10%听20%看老师示范30% 看与听50%与人讨论 70%尝试去做80%教导别人95% 6Somebody said, you listen, you forget You watch, you remember You do, you understand7三人教学法（Three Person Teaching)第一个人 分享 第一个人将他所学到的知识与第二个人分享。第二个人第三个人 分享 附加值 第二个人将他所学到的新知识：“掌握，扩展，应用”的流程教给第三个人。第三个人学到具附加价值的知识。8定位重要性9跟踪调查100

3、00家中小企业五年时间的变化情况108000家倒闭（共性）1000家高速发展（共性）1000家维持现状（共性）这个社会已经不是大鱼吃小鱼, 而是快鱼吃慢鱼的时代经营时间竞争力11现代企业的生存环境竞争越来越大(是十年前的3.3倍)寿命越来越短(是十年前的20%)利润越来越少(逐年递减10%)每5年中100家企业就有78家破产！在这“剩”者为王的时代，发展才是硬道理!12创业10生存2发展2生存96倒闭10发展80倒闭亚太企业研究所06年12月五年后五年后13王 均 瑶 上海均瑶集团董 事长王均瑶，改 革开放的风云人 物、被称为“胆大包天”第一人.2004年11月7日因患肠癌 医治无效，于上海逝

4、世, 年仅38岁。集团总资产35亿元。14 孙德棣,网易代理首席执行官,曾被美国商业周刊评为“2003年亚洲之星”。 于2005年9月18日去世,年仅38岁。15 2005年4月12日，著名艺术家陈逸飞，终积劳成疾，病情恶化，在导演理发师时因胃出血猝然病逝，享年60岁。 162005年8月5日，年仅36岁的浙江大学数学系教授、博导何勇，因“弥散性肝癌晚期”与世长辞。 172006年1月上海中发电气集团董事长南民，因患急性脑血栓抢救无效去世，年仅37岁。182007年12月,百度CFO王湛生意外辞世,年仅40岁。， 192008年7月22日凌晨，北京同仁堂股份有限公司年仅39岁的董事长张生瑜突发

5、心脏病逝世，被誉为“药中茅台”的同仁堂股份痛失“少壮派”掌门人。 20211.辛苦的把企业 经营的很差2.辛苦的把企业 经营的很好3.轻松的把企业 经营的很差4.轻松的把企业 经营的很好老板的四种状况22老板为什么累？1、没有授权2、接受反授权3、插手已授权23一个公司最大的不幸在于：A 有才不知B 知而不任C 任而不用授权用人的最高境界是： 授权给他，让他去干、去为他所做的事负责任。24君逸臣劳则国兴君劳臣逸则国亡25向外借脑对内授权26汉字的智慧27企业的经营就是人的经营28在企业经营管理过程中是顾客第一?还是员工第一?请大家思考一个问题:29 我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是拥有一群

6、以工作为乐的高素质员工，并留住这些员工。 最终激发他们工作热忱,靠的只能是“员工第一”理念。“没有满意的员工,就没有满意的顾客”30你拼博，也要让你的员工和你一起拼搏311、他们的饭碗成就着你的事业员工拥有的职业是“碗”，企业就是“锅”322、员工是你企业的资本而不是成本33 不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论. 邓小平 物质利益是基础341、不能与政治关联2、不能与宗教关联3、不能用外文4、队名要有创意5、积极向上，响亮

7、上口，不超过三个字6、对呼与队名要匹配队名队呼35企业团队发展的十个字管理领导激励推销营销请排序36企业团队发展流程领导激励推销营销管理37人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%30%；人在物质激励的状态下能发挥自身能力的50%80%；人在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能量发挥80%100%。38老板如何才能赢得控制权？激励赢得好感强权获得反感39激你要外部的推动力内部的拉动力励我要好感下的有效激励反感下的无效激励401、我在工作中的痛苦是什么2、我了解的下级（销售员）痛苦是什么讨论:4162.2% 的被调查者 觉得自己所在单位的管理制度与流程不合理。52.1% 的被调查者 认为自己的

8、工作待遇与对单位的贡献不成正比。52% 的被调查者 对自己直接上级的管理方法和风格感到不满意。47.5% 的被调查者 对自己所在单位的发展前途缺乏信心。40.4% 的被调查者 对工作环境和工作条件不满意。34.2% 的被调查者 不喜欢自己的工作。33.6% 的被调查者 认为自己的工作量不合理。26.3% 的被调查者 认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。19.6% 的被调查者 认为自己的工作职责不是很明确。16.4% 的被调查者 与同事之间不融洽。11.6% 的被调查者 反映他们工作没有得到家人和朋友的支持。11.5% 的被调查者 对目前的工作感到力不从心。工作中是什么让员工感到痛苦？421.

9、 我经常担心自己的经济状况能否应对未来的不确定性。2. 我觉得我在工作中的付出没有得到应得的回报3. 我目前的工作并不能完全发挥我的能力和特长。4. 我好象永远都觉得没有足够的时间做完手头的工作。 5. 公司职位有限，职业发展空间有限，机会少，对职业生涯有些茫然。6. 房价很高，买不起房子或只能购买很偏远地段的房子。7. 随着企业的体制改革，组织结构不断 变化，我对自己在公司的发展 前景感到担忧.8. 公司内部人员流动非常大，总要给新员工很多培训，聪明的不听话。9. 我的工作对个人的技术，能力和知识方面的要求非常高，常常让我 感觉心有余而力不足。10.我的辛苦工作总是得不到同事和上司的相应认可

10、，这让我比较痛苦部门经理和中层主管的10大痛苦43副总裁/总经理/厂长的10大痛苦1-长期没时间休假，没有时间陪家里的人2-得不到老板足够的授权，副总裁有名无实，什么事都决定不了3-所负责板块业务增长缓慢，来自上司的压力越来越大4-经常有外界诱惑干扰，竞争对手来挖自己，不知何去何从5-老板是个工作狂，总开会到到深夜，总觉得睡眠不足6-外聘人员增多，公司内部竞争越来越激烈7-自己所负责的业务，总得不到应有的支持8-管事的人太多，高层政治斗争激烈，副手之间争权夺利严重9-保持或获取老板持续的信任和重任的压力越来越大，伴君如伴虎10-担任副总多年，升不上去，又担心年轻人取代了自己44与妻子、孩子在一

11、起度假、周末回老家看望父母、朋友、亲人拿下了一个大的订单实现了渴望已久的买房买车计划支助了一位贫困地区的失学儿童获得了公司的培训机会获得大额奖金获得业界的认可，拥有很高职业声望获得了名牌大学学位长时间休假，出门远游与大学同学、好友在一起随意地喝酒聊天得到职位的提升顺利地将公司交给了培养已久的接班人发表一篇文章或论文，或科研成果看一场电影、听一场音乐会能为更多的人创造机会，帮助他人成功职 业 经 理 人 最希望得到的4546对组织中痛苦的定义和思考请 问：1-他们的痛苦是谁造成的？2-你在多大程度上可以满足他们的需求？3-你如何做可以缓解他们的痛苦？4-解决他们的痛苦对业绩有帮助吗？4647谁来

12、缓解我们一线人员的痛苦？47传统的三种激励理论48激励分析需求层次理论生 理安 全社 交尊 重自我实现1、员工需要什么？49要提倡忠诚不提倡奉献市场经济的基本原则之一就是利益的平等交换，而奉献是利益的不平等交换50员工的忠诚从哪里来？员工的忠诚来自于企业是否给予他四个机会： 第一，做事的机会 第二，赚钱的机会 第三，学习的机会 第四，晋升的机会51 解放人性，赚取人心 儒发掘需求满足需求52员工只有三种需求1、生存2、成长3、做老板53激励分析X、Y理论X理论：大棒：胁迫、强制严密监控Y理论：胡萝卜：信任、授权和参与2、“胡萝卜”还是“大棒”54保健因素激励因素 防止职工产生不满情绪激励职工的

13、工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就 3、为什么满意，为什么不满意？ 激励分析双因素理论5556视角不同产生错觉员工最看重什么？管理者的视角员工的视角口头称赞对事情的参与感主管体恤的态度工作保障好的新酬待遇有趣的工作内容升迁机会管理层的支持良好的工作条件完善的训练458369271012169541037856如何表扬员工57如何批评员工58最新的三种激励理论(不同類型的人有不同的需求，給予相應的激勵)59激励分析公平理论OP对自己报酬的感觉Oa对别人所获报酬的感觉IP对自己所作投入的感觉Ia对别人所作投入的感觉OH对自己过去报酬的

14、感觉IH对自己过去投入的感觉4、为什么不公平？60公平理论（Equity Theory）员工会思考他们从工作中得到了什么（产出），付出了什么（投入），然后将自己的投入产出比和其他人进行比较，如果比率相等，就感到自己待遇是公平的，否则就是不公平；个人不仅关心通过努力的绝对报酬，还关心自己报酬和其他人报酬之间的比较关系；如果有不公平的产生，员工就会试图纠正；同时会产生压力，这种压力就成为激励的根源。61期望理论(Expectancy Theory)人们会分析三种关系努力=绩效关系回报关系个人目标关系 人们的努力程度受这三种关系所能实现的期望程度的影响。根据期望理论，员工会在以下的情况下受到激励并发

15、挥出最大能力：员工相信努力能带来良好的绩效评估良好的绩效评估能带来奖金或提升；这些奖赏能够实现员工的个人目标。激励力量=期望概率X期望目标价值激励力量= 期望X媒介值X效价62一些员工有强烈追求成功的欲望，高成就需要者的动机是内在的，能产生内在激励效果；发达国家，此类员工的数量约为10-20%，发展中国家会少一些；高成就者喜欢个人负责、反馈和适度风险的工作环境；并不产生优秀的主管或经理，即高成就的销售人员不一定适合作经理；可通过良好的培训激励员工的成就需要，例如成功学培训等。成就需要（Need of achievement）63怎么样激励让不同性格的员工满意64人简单还是复杂？ 物以类聚 人以

16、群分骆生理结构的一致性简单复杂性格形成的差异性65你了解你的团队销售人员的特点和性格吗?66如果你是如来佛， 应怎样去激励他们完成任务？唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧分别是什么样的性格？67性格分析率直 感性 理性 优柔 外向内向灵活 固执 表现型和平型力量型完美型唐僧诸葛亮猪八戒张飞孙悟空关羽沙僧刘备执行调动,管理落实推广咨询、销售宣传日常事物、系统数字长远目标、规划革新最不象你的人，你最不喜欢的人，正是你组建团队最需要的人。人68性格特征 完美型占主导地位的性格类型 内向、深沉、悲观严肃认真、目标明确 具天赋、有创造力 讲礼仪、讲组织、讲秩序 高标准、整洁、节俭深深的爱心和同情完美型是理想化的

17、、有组织和目标明确的人 69 性格特征 力量型占主导的性格特征 天生的领袖 迫切要求改变 坚强的意志和决策能力 愈挫愈勇 目标主导，不大需要朋友 70 性格特征 活泼型占主导的性格特征 滔滔不绝的故事大王 热情令人兴奋 多姿多彩的创造力 能记住多姿多彩的生活花絮 天真的眼睛，象长不大的孩子 启发并吸引别人，舞台上的高手 71 性格特征 和平型占主导的性格特征 气质平静 低调、随和 朋友众多 具备行政管理能力 缓和纷争 72唐 僧：完美型 和平型（自然组合）孙悟空：力量型 活泼型（自然组合）猪八戒：活泼型 和平型（互补组合）沙 僧：和平型 力量型（矛盾组合） 73思想者完美型开拓者力量型、活泼型

18、协调者和平型推动者力量型监督者完美型工作者和平型、力量型、完美型 74团队中他们的角色 思想者-(完美型)：他是团队中思想的原创者，性格内向。他最主要的任务是产生新思想，他撒播种子一直到这些种子产生果实，团队中的其它成员则受到这些种子的滋养。 75团队中他们的角色 开拓者-力量型 活泼型：他是团队中最具创造性的角色。他不能以思想者那种方式来产生新的思想，但也可以将他认为将他正确的思想发扬光大。他性格外向充满热情，善于交际，是好的外交家，谈判家，并善于独立思考解决难题。他的积极品质对整个团队的士气具有激励的作用。 76团队中他们的角色 协调者-和平型：他是团队中好的沟通者和包容者，他善于发现每个

19、个体的才智，并且利用这些来实现整个团队的利益。他高度遵守纪律，自我克制，有着关注目标的本性，他在团队中巨大的凝聚力，而受到团队中其它成员的尊重。 77团队中他们的角色 推动者-力量型：这是一个成功导向型的角色。他精悍、精力旺盛，喜欢外出，不够有耐心，通常急燥，有时则近于偏执。他需要结果，并推动团队成员去实现这个结果。 78团队中他们的角色 监督者-完美型：通常监督者的角色是性格内向稳重而聪明的。他们相当冷静，不含兴奋，他的力量在于他能清晰、冷静地分析别人的想法，他们能权衡所有的利与弊，他判断明确，很少做出错误的决策。避免团队被误导。 79团队中他们的角色 工作者-和平型 力量型 完美型：他们是

20、团队主要工作的完成者，他们工作勤奋，有条理，忠诚，没有很强的个人爱好。他们不管是否喜欢做的事，只要是份内的工作就会非常高兴地去做。 80性格的快速识别坐标内向外向感性理性活泼(说做就做,兴趣广泛)力量(工作狂,轻交往)和平(局外聆听,随大流)完美(三思而后行)81想试试你的“火眼”吗？第一步： 根据你自己的对两个维度的判断，对自己的学友进行性格判定。并写在白纸上。第二步： 白纸上写上自己的姓名后，进行交叉确认。第三步：判断率最高的小组获胜！82内向外向感性理性对外部刺激不敏感对外部刺激敏感性格坐标上的动力特征反感被束缚理解并接受束缚挑战性工作+有责任工作丰富性+被肯定重复性工作+被表彰系统性工

21、作+被信任83不同性格人的激励秘籍骆84【案例研讨】：老彭是我的技术部主任，此人业务能力极强，但个人原则也极强，对生产部的人从来就不放在眼里。但是，技术部的工程师们都很佩服他。作为我的副手，他经常会以“技术上行不通”来让我的计划搁浅，而且还经常与生产部主任唱对台戏。如果你是我，会怎么办？85支持他们的目标，赞扬他们的效率要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融人际关系；让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们；不要让效率低和优柔寡断的人拖他们的后腿；容忍他们不请自来的帮助；巧妙的安排他们的工作，使他们觉得自己安排自己的工作；不要试图告诉他们怎么做；当他们抱怨别人无能时，问他们的想法

22、。【秘籍1】：如何激励力量型的人？理性外向86【案例研讨】：小雷是一个活泼、有灵性的女孩，在大学时成绩优异、人际关系很好，是作为优秀学生干部被西部某公司李总特意招聘到公司行政部工作的。小雷由于懂专业、人缘好、外语好、文笔好，来公司不久，就与各方面人员混得很熟。但是，公司几位高管对他很不满意，说她以行政部的身份到处串岗，强烈要求李总把她解聘。就在李总犹豫的时候，公司有个新西兰的客户需要接洽，如果你是李总，你有什么考虑？87对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；与他们谈话时，注意沟通技巧，使之感到重视；由于他们较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；给他们安全感；给他们有机会与他人分享；别让他们

23、感觉受到拒绝，他们会因此会不安与忧虑；把关系视为团队的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时强调重要性和与他个人的利害关系。【秘籍2】：如何激励活泼型的人？感性外向88【案例研讨】：小何是一个看上去话语不多，但做事很严谨的一个人。由于他在与客户交往时，能首先能从细节入手，因此，很快赢得了客户的信任，自己也因此被张总看好，提升为市场推广经理。由于小何对细节要求很高，因此对下属的工作总不放心，不到3个月，下属就对他产生了反感，也不再努力了。而他更是事无巨细、一管到底。经常是夜不能寐。就在推广部有点起色时，张总在一次突击检查时，发现该部人员工作懒散，便对他进行了训斥。小何的精神快崩溃了。你认为张总

24、的做法对吗？如果是你，会怎样做？89肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标，不要过高追求完美；不直接批评，给与建议，自己发现改进机会；不要对他们的工作搞突袭，惊奇不受欢迎；多表达诚意比运用沟通技巧更重要；他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；别指望说服他们，除非他们的想法与你一样；赞美他们的一些发现，好想法不要遇冷水。理性内向【秘籍3】：如何激励完美型的人？90【案例研讨】：老宋在大家眼里是一个老实人。是我所在单位的清洁工，由于工作量不够，我给他增加了生产回料的搬运。平日里，所有的人都会使唤他做这样做那样，他并无怨言。有一段生产任务很重的时间里，我发现工作现场卫生状态很

25、差。便找到老宋，可他的情绪也很低落。他认为，这段时间的工作量太大：原来他每天只需要清扫4次，现在翻倍还是不干净，再加上回收料的运输任务太重，实在没有办法。但是现场卫生状态影响品质，你认为我该怎么办？91支持他们的工作；给他们相当的报酬；保持管理的规范性；多帮他们出主意、想办法；对工作上的进步，给予表彰内向感性【秘籍4】：如何激励和平型的人？92激励的艺术让不同岗位的员工努力第三部分93如何了解不同岗位员工的状态？测量员工的12个动机是否强劲！盖洛普Q12员工满意度解析94优势与管理财务指标客户指标培养优秀经理激励敬业员工管理干预区95从此进入实际利润增长可持续发展忠实客户敬业员工优秀经理因才适

26、用发现优势1 2 3 4 6 7 912 5 8 10 11Q12TM96 Q1：我知道对我的工作要求 。Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。Q6：工作单位有人鼓励我的发展。Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。Q9：我的同事们致力于高质量的工作。Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。Q11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 Q12最重要的1

27、2道问题97员工对上面的问题会有什么样的打分？员工不是根据其所在的公司企业，而是根据他所在的经营单位来对12个问题作出不同回答的。评分结果取决于你，而不是全公司的政策或规定。你，是创造良好工作环境的关键人物。98与业绩指标有着紧密联系的问题：我知道对我的工作要求吗？我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事情吗？在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？工作单位有人鼓励我的发展吗？99Q12TM 我们经理人目前所能做的事情，就是把眼睛向内看，切实解决好属下的12大问题，通过缓解他们的痛苦，来提升组织的业绩！100101

28、首先评估你的组织满意于你吗？销售人员要出好的业绩必须十分的敬业；销售人员要敬业必须对工作十分发满意；销售人员要十分的满意就看销售经理了销售团队的员工敬业度测评Q12的巨大魅力！101102关于企业中/敬业员工 /从业员工 /怠工员工/的状态分析在全球100万名员工的测评中，得分排在前20%的单位和排在后面20%的单位的业绩对比效果是：顾客的忠诚度提高56%销售效率提高38%利润率提高27%员工的流动率减少48%102103如何测量员工的人力资本(员工的状态和满意度)？ 1.我知道对我工作的要求吗? 大本营2.我有做好我的工作的所需要的材料和设备吗? 我的收获3.我每天有机会做我最擅长做的事吗?

29、4.在过去7天里,我因工作出色而受到表扬吗? 一号营地5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗? 我的奉献6.工作单位有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗? 二号营地8.公司的使命使我觉得我的工作重要吗? 我的归属9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗? 三号营地11.在过去六个月里，有人和我谈我的进步吗？ 我的成长12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ 1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 51 2 3 4 5 1

30、2 3 4 51 2 3 4 5 1 2 3 4 5肯定不是 不是 一般 是 肯定是103104 45分以上 工作很愉快 35-45 分 感觉还可以 25-34 分 不在状态中 24分以下 很不愉快了对你自己12项题目得分的汇总的评估：104105岗位需求价值认可团 队 归 属 共同成长Q2 必需的材料和设备Q1 知道工作要求 Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬Q3 每天做擅长做的事 Q10 在单位有好朋友 Q 9 同事注重质量Q 8 公司的使命/目标 Q 7 我的意见受到重视 Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步 (基本需求)(管理层支持)(团队工作

31、)(总体发展)有效激励销售人员的四个台阶105请你立即检查一下 你在Q12中做到了什么 Q12的巨大魅力！员工的12个动机! 106经理：那小子这次分析：优秀人才为什么要跳槽？107是什么诱发了员工跳槽动力？不公平感不安全感无成就感亲友邻居朋友同事同行来自于比较108员工在压力下的自我平衡术改变自己的努力水平（不要太卖力）改变自己得到的报偿（如果计件，就增量降质）歪曲自己的认知（我想我现在是很努力的了）歪曲对他人的认知（可能他比我想象的要好些）改变参考对象（虽比不上张三，但比李四强）改变眼前的工作（辞职）109现在，你应该关注什么？优秀员工的跳槽动力源： 以“不公平感”、“无成就感”为主平庸员

32、工的跳槽动力源： 以“不安全感”为主。110 员工的心动分析老板的智慧：要行动，先心动心动动心刺激比较行动尝试业绩收入能力地位贡献荣誉赞赏发展过去可实现同事被认同投入被尊重目标有希望岗位底薪朋友有实力由物质向精神需要的过渡匹配认真做努力全力做安全小心做专业忘我做事业拼命做不能实现就退缩111一线员工一线主管部门经理职能总监晋升通道的单一化，会阻断员工潜能释放纵向晋升通道横向地位通道二员工核心员工明星员工一员工教练级主管管理级主管监督级主管第二梯队队员业绩改善委员第三梯队队员流程专家市场专家谈判专家成本专家总经理112员工上司同事能力业绩是否配合是否赏识能否支持是否偏好影响业绩的心理因素影响业绩

33、的技能因素安全威胁公平失衡员工岗位动力模型113关注两个关系业绩=能力激励激励期望可实现度=老板关心的员工关心的114最佳激励时期面临新的组织环境时（洗心革面，从头再来）对过错有悔过之意时（人非圣贤，孰能无过）处于某种生理或心理困境时（滴水之恩，涌泉相报）物质或精神方面得到某种程度满足时（高兴时，什么都是美好的）举棋不定时（自己能力不够，需借助外力）115激励员工的八大动力源泉有效激励 = 硬件+软件硬件=花钱的薪酬物质类软件=不花钱的内在需求类合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。116激励员工的八大动力源泉 生存 挫折 竞争 使命 荣誉 情感危机 空间1171、金钱问题。2、知识和技能没有

34、得到发挥。3、没有发展机会。4、没有得到上级应有的尊重。5、优异的工作成绩没有得到认可或奖励。6、在工作和家庭之间无法取得有效的平衡, 从而导致压力。7、企业缺乏有效的管理，包括对企业的发展没有明确的方向。8、对员工之间的工作关系感到不满。为什么员工会离职导致企业的优秀员工离职的原因包括：118如何留住这些员工119 史蒂文在当地政府机构中的社会福利部门工作。 他精力充沛、睿智、热情而且认真负责，能够很好地处理各种危机情况。 但是最近他离了婚，作为单身父亲他发现自己越来越难在工作和家庭之间取得有效的平衡，承受的压力也越来越大。 不幸的是，史蒂文的上司朱莉娅并没有发现这些警示迹象。她认为可以继续让史蒂文埋头工作，结果导致史蒂文失去了耐性并且怒气冲冲。 压力重重的史蒂文120压力重重的史蒂文识别警示迹象不遵守上下班时间可能是一个警示迹象，表明个人可能对工作感到不满意。包括：缺勤； 没有按时完成工作； 业绩下滑； 急躁； 健忘； 不断看手表，等待下班； 没有条理，杂乱无章；其它警示迹象忘记和别人的约定；不提出自己的想法和建议；保持沉默、表现出忧愁或者敌意，这是一个糟糕的信号。在许多情况下，管理人员可能会对这些信号采取纪律处罚措施；如果是这样的话，情况只会变得更加糟糕。121寻找解决方案朱莉娅还可以采取以下措施：让史蒂文放心，她将处理大量的书面工作；告诉史蒂文，她将