科学构建绩效考核体系课件(PPT 44页)

1、科学构建绩效考核体系挖掘护理人力资源潜能第二军医大学第一附属医院护理部第1页，共44页。12传统护理考核模式存在弊端3奖励机制未体现全面、客观、公平研究背景医院主诊医师负责制的推行第2页，共44页。接诊随访住院诊疗出院手术主诊医师主治医师住院医师研究背景一、医院主诊医师负责制的推行第3页，共44页。考评系统封闭-科室满分1000分,其中护理占200分考核指标单一-护理质量单因素评价奖励指标单一-忽略了护理工作效率、护理技术难度、风险、责任和人力编配等诸多因素二、传统护理考核模式存在弊端研究背景第4页，共44页。系统封闭单一，未能体现多劳多得 护理工作考核与评价未能考虑科室工作量和人力编配护士奖

2、金的高低主要由科室效益决定，使得部分护理工作繁忙而经济效益不高的科室护士积极性受到影响护士奖金分配方法未体现个体所担当的责任、岗位、班次以及技术含量与付出研究背景三、奖励机制未体现全面、客观、公平第5页，共44页。指导思想管理上考核上核算上奖励上质量为本，制度为纲，强化服务意识起点公平，量化考核，促进有序竞争效率优先，兼顾收益，调整价值取向同工同酬，按劳分配，形成有效激励第6页，共44页。充分考虑工作效率服务质量经济效益人力投入管理原则按岗位定人按标准聘任按绩效分配达 到责 任 权 力利 益和谐统一指导思想第7页，共44页。主要内容科学构建护理单元绩效考评体系客观公平实施护士奖金分配全面挖掘护

3、理人力资源潜能稳定护理队伍提高工作效率提升内涵质量第8页，共44页。第一部分科学构建护理单元绩效考评体系第9页，共44页。护理单元绩效考评系统开放式系统零分起分上不封顶下不保底科学构建护理单元绩效考评体系起点相同加分为主加扣分离正向指标按标准加分负向指标按标准减分第10页，共44页。考评系统的特点指标系统分值方法突出效率与质量，兼顾经济效益体现护理技术、风险与责任依据项目操作特性、技术难度、 护理工时、人力投入等确定应用护理工作量统计软件，实现信息化管理科学构建护理单元绩效考评体系第11页，共44页。 护理单元绩效 = 工作效率+ 工作质量 + 效益 科学构建护理单元绩效考评体系第12页，共4

4、4页。 占床日数 出科人数 手术例数 病例分型 等级护理 治疗护理反映床位使用情况反映床位周转情况体现护理技术难度反映基础护理工作量反映治疗护理量科学构建护理单元绩效考评体系一、工作效率评价指标的构建第13页，共44页。科学构建护理单元绩效考评体系二、工作效率评价指标标准分值的确定 占床日数 每1床日1分 出科人数 每人1分 特大手术/D型病例 每例10分 大 手 术/C型病例 每例8分 中 手 术/B型病例 每例5分 小 手 术/A型病例 每例3分 第14页，共44页。二、工作效率评价指标标准分值的确定等级护理量（ 每1床日）： 特级护理 8分 一级护理 5分 二级护理 3分 三级护理 1分

5、 科学构建护理单元绩效考评体系第15页，共44页。 科学构建护理单元绩效考评体系二、工作效率评价指标标准分值的确定93项治疗护理项目每人次0.1-1分注射类给药类护理类处置类特殊项目其他项目第16页，共44页。二、工作效率评价指标标准分值的确定 治疗护理项目分值举例： 静脉输液 0.3分/人次 输液总量 0.1分/500ml 肌肉注射 0.2分/人次 呼吸机护理 1分/日 听胎心 0.1分/人次科学构建护理单元绩效考评体系根据医院具体情况、操作所耗工时确定第17页，共44页。 指标 加、减分标准 分级护理质量 合格率95%，低于标准1%减10分护理文书质量 合格率95%，低于标准1%减10分

6、不合格病历1份减10分消毒隔离质量 95分合格，低于标准1分减10分病区管理质量 90分合格，低于标准1分减10分 三、护理质量考评指标的构建科学构建护理单元绩效考评体系第18页，共44页。 指 标 加、减分标准 抢救物品完好率 95分合格，低于标准1分减10分业务考核质量 85分合格，1人次不合格减10分护理教学质量 95分合格，每增减1分加减5分出院病人满意度 合格率95%，每增减1%加减20分护理投诉 每起减10分护理差错 护理差错视情节减10-500分科学构建护理单元绩效考评体系 三、护理质量考评指标的构建第19页，共44页。 四、科室效益分值的测算科学构建护理单元绩效考评体系 效益（

7、总收入-成本） 效益分值 = 每千元价值数 1000第20页，共44页。护理工作效率数据来源由计算机根据护理单元医嘱和病案汇总统计生成护理质量考评框架与方法不变护理单元绩效考核每月一次，每季度汇总科学构建护理单元绩效考评体系五、护理单元绩效考核的实施方法第21页，共44页。第二部分客观公平实施护士奖金分配第22页，共44页。独立核算全院护士奖金实行护理部主任、总护士长、护士长垂直管理遵守同工同酬、按劳分配、多劳多得的分配原则 客观公平实施护士奖金分配一、分配原则第23页，共44页。客观公平实施护士奖金分配 护理工作效率、服务质量和效益 护理技术服务的含金量 护理岗位的责任和各级护士的能力 不同

8、岗位、班次的风险和劳苦程度二、分配要素第24页，共44页。1.确定医院奖金发放总额2.确定医生系列奖金总额3.确定护理系列奖金总额4.确定各护理单元奖金额客观公平实施护士奖金分配三、护理人员奖金独立核算步骤第25页，共44页。 四、护理单元奖金核算方法护理单元绩效总分 = 效率分值 + 质量分值 + 效益分值 护理单元奖金数 = 护理单元绩效总分每分价值数客观公平实施护士奖金分配第26页，共44页。 五、护士奖金分配办法 综合考评分配客观公平实施护士奖金分配分配要素工作年资 技术职称 岗位责任 工作班次 工作质量 出勤天数第27页，共44页。 岗位奖金权重30分绩效奖金1.护士的奖金构成班次奖

9、金权重50分权重20分客观公平实施护士奖金分配第28页，共44页。 2. 护士奖金计算公式 F =30YiGi50YiBi20J 个人奖金积分=30年资系数岗位50年资系数班次20绩效 客观公平实施护士奖金分配第29页，共44页。 2. 护士奖金计算公式 M(个人奖金)= f（个人奖金系数）Z（总奖金数） f = F/F 即：个人奖金系数 = 个人奖金积分/全体护理人员奖金 得分之和客观公平实施护士奖金分配第30页，共44页。 年 资 系 数Y1 （见习护士）= 0Y2 （0护士年资2年）= 0.2Y3 （2护士年资3年）= 0.3Y4 （3护士年资4年）= 0.4Y5 （护士年资 4年）=

10、0.5Y6 （护 师）= 0.6Y7 （主管护师）= 0.8Y8 （副主任以上护师）= 1客观公平实施护士奖金分配第31页，共44页。客观公平实施护士奖金分配G1组 内 班两 头 班药 疗 班0.7分岗位系数 日间主班治 疗 班办 公 班晚 夜 班G21.0分护士长岗位G31.2分第32页，共44页。 班次系数 B1（白 班）= 0.3 B2（两头班）= 0.6 B3（晚夜班）= 1.5 统计核算方法 设计应用奖金分配软件客观公平实施护士奖金分配第33页，共44页。设立护士长奖励基金(护理组奖金总数的10%) 用于护士工作质量奖惩科室制订奖惩细则科室成立奖金分配领导小组，成员由总护士长、护士长

11、、护理组长、高年资护士骨干等3-5人组成，并将小组成员报护理部备案，负责本护理单元奖金分配的监督、解释客观公平实施护士奖金分配3.护士工作质量考核与奖励第34页，共44页。护理部按照护理单元绩效考核办法核定护理单元考评分报经管科经管科按照考核结果计算各护理单元奖金总额并发放到科室病区领导小组按照“护士奖金分配方法”核定各护士的奖金，并报护理部审批，由财务科发放护理部成立奖金分配督导小组，对病区奖金分配结果进行督导护士奖金发放的正确性由护理部奖金分配督导组随机督查，考评结果纳入护士长管理考评六、护士奖金管理办法客观公平实施护士奖金分配第35页，共44页。第三部分全面挖掘护理人力资源潜能第36页，

12、共44页。 全面挖掘护理人力资源潜能 一、实现了护理人力资源使用的最大化 以往采用护理质量单因素评价护理单元绩效时，临床护士的工作主动性、积极性未得到很好的调动。因此当治疗量大、抢救护理任务重，8小时满负荷工作时，护士往往表现出埋怨情绪，护士长则希望更多地编配护理人员以减轻工作负荷，而对如何合理安排人力、提高护理效率和减少成本投入等漠不关心，出现了护理人力资源的浪费。第37页，共44页。 一、实现了护理人力资源使用的最大化 新的绩效考核办法，首次应用病例分型、手术分类和治疗护理工作量等效率指标，较好地体现了不同病情、不同治疗手段和护理方法所蕴涵的技术、风险、效率与责任。采用质量、效率、效益多因

13、素综合评价，使评价结果更客观、更具科学性；使劳务分配向脏、苦、累的岗位倾斜，体现了多劳多得，按劳分配的奖励原则，调动了护理人员的积极性。全面挖掘护理人力资源潜能第38页，共44页。全面挖掘护理人力资源潜能 一、实现了护理人力资源使用的最大化 新的绩效考核办法，明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化激励争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为，促使护士长和全体护士在保证基础质量、提高内涵质量的基础上，主动关注工作效率、效益和人力成本，增强了护理人员的绩效意识，高质量、高效率地做好各项工作，实现了人力资源使用的最大化。第39页，共44页。二、降低了护理人力资源的培训成

14、本 新的考核与分配机制，真正体现了同工同酬，避免了军队医院不同类别护理人员由于身份不同而造成的奖金差距，为护理人员搭建了公平竞争的平台，增强了护理队伍的凝聚力。全面挖掘护理人力资源潜能第40页，共44页。奖金分配向临床脏苦累岗位倾斜临床科室非护理岗位无额外奖金避免了临床护理人员向非护理岗位转岗全面挖掘护理人力资源潜能二、降低了护理人力资源的培训成本非临床护士奖金为临床护士的80%第41页，共44页。全面挖掘护理人力资源潜能二、降低了护理人力资源的培训成本 自2005年，虽然人均工作量在不断地上升,但是护理人员的流失率由原来的11%下降至7%。近5年中，共有18名离职护士主动要求返院工作，节约了护理人员培训的人力成本。第42页，共44页。 三、达到了人力资源的合理使用 通过