正确认识绩效管理（53页)ppt课件

1、正确认识绩效管理人力资源部 2021年9月.什么是绩效绩=行为+结果效=目的实现的程度和质量绩效=以任务努力而获得的成果.绩效的性质绩效=行为+结果绩效=个人的上司、下属、本人+组织的小组、中心、部门、分公司、总部+社会客户、公众、政府绩效=职能个人、单一+运营团队、综合绩效=效率产量、进度+效果质量+效益本钱期望的绩效结果技艺+行为+态度+环境+条件+时间.绩效的特点多因性：客观内因技艺、行为、态度+外因环境、条件、时间6变量要素左右多维性：在特定时间内实现目的所展现的结果+与结果相关的效率、效果与效益方面的情况动态性：员工的绩效会随着时间的推移和主客观要素的变化而变化.绩效与行为环境的关系

2、不是强化绩效考核，要优化绩效管理：优化员工的态度及其行为着手。绩效管理胜利：A、变监视为协作：从一方责任到共同努力；B、变依从为纪律：从外在要求为内在承诺；C、变控制为协助：从封锁管理为开放沟通；D、变惩罚为鼓励：从否认封堵为鼓励导向。协作、纪律、协助和鼓励是确保绩效管理胜利所需且缺一不可的管理方式，是构成企业内部良好生态行为环境的必要条件.绩效管理要给员工发明的行为条件尊重=承诺+履行+兑现=做到管理自尊。组织构成尊重的行为环境的3前提：明确的任务目的、及时的信息反响、前后一致的奖责支持=给予时机+发明条件+培训指点+鼓励=坚决员工自信心信任=充分授权+勇担责任=忠实、盼望行动、凝聚力=战斗

3、力、生长力信任6内容：置信员工的品德质量、了解员工的内在需求、一定员工的聪明才智、了解员工的方法风格、信任员工的任务责任感互置信任的环境需求指点做到3点：决策过程公开透明；鼓励参与；纳谏如流；对员工真诚协助营造公平公正、协作共赢、共同生长的绩效管理机制和气氛，使公司价值发明机制朝效益提升的根本保证！.绩效管理的中心、目的、方式中心：防止问题发生，发明更多价值目的：协助员工提高，促进共同生长方式：是与员工交流协作的协商对话，不是强迫员工任务；是指点担当起协助员工提高的责任，不是显示控制员工行为的权益；是为了防止和处理问题而提供指点和协助，不是为了清查是非，去指摘和惩罚！.绩效管理的内容和要求界定

4、职能分工，明确岗位职责，建立协作规程量化任务要求，细化任务规范，不断达成共识优化任务质量，追求本钱合理，落实过程发明执行流程规范，维护运转次序，确保整体效益.绩效管理的内容和要求关键要求：让每个人每天都能充分发扬本人的优点！管理的重点放在一个人的优点上，放在他擅长什么而不是他不能做什么完善绩效管理的操作规范和奖责规范的4点要求：A、事先设定，对员工行为有指点作用B、公开通示，让员工心中有数C、有规定的执行程序与方法，合理简便可操作D、确定的奖责规范表达公平公正，表达对现实的尊重.指点在绩效管理中的意义要求：协助下属制定恰当的价值发明目的与方案作用：使每一位员工高效率、发明性地实现价值目的角色：

5、真诚的同伴、敢担当的教练使命：不仅要为市场发明知识产品，更要为企业培育人性产品.重新认识绩效管理任务的内涵与要求指点与员工的态度，决议了团队绩效的发明程度；公司整体价值发明系统的有效性，决议了公司客户价值目的的实现程度。在人性化时代的今天监视控制人性激发消极惩罚积极鼓励民主独裁开放引导唯我独尊协商沟通权益制约德才感应如今，是视人力为资本的时代！.绩效发明源自用人企业愿景、目的都必需也只能经过经理人变成详细的价值发明。人员离任2缘由：a、公司给我的，我满足了，所以分开；b、公司给我的，满足不了我，所以分开。换任务2问题：A、我为什么要选择这公司？职位、薪酬、环境、开展前景比原来好B、我为这公司卖

6、命干，值吗？从管理环境和利益分配中来对待。.绩效发明源自用人指点每天4问：A、下属今天做的事情是他最擅长的任务吗？B、下属对今天的任务完成能否有充足的资源条件？C、下属在做好今天的任务中能否得到了必需的尊重、信任、支持和协助？D、下属今天的任务做好了，TA的报答能否公平合理？.绩效发明源自用人建议：A、用人看优势，而不是短板！员工能否发明出所期望的业绩，首先取决于他能否做擅长的事情B、员工发明业绩的过程，是直接上司与其共同努力完成的过程C、员工能发明好业绩，不是被管理控制得好，而是被效力和鼓励的结果D、主管的管理方式，影响并决议下属的行为与结果E、只需让员工感遭到经理真诚地为其成出息步提供了时

7、机和效力，TA才干自觉努力奉献努力和才智.什么是管理德鲁克：界定企业使命，并鼓励和组织人力资源去实现这个使命法约尔：管理就是方案、组织、指挥、协调、控制圣吉：管理就是建立企业学习的才干韦尔奇：管理就是无边境我：管理是运用大家的智慧和劳动，发明性实现个人价值和组织目的的科学和艺术.管理是什么结果角度：管理是资源投入，但管理的产出是什么？管理，首先产出人性产品人格质量，然后才是知识产品装修好的房子本质角度：管理是运营行为组织的和员工的管理是我们面对现实，把事做成做好，发明价值，实现组织与个人目的所做出的一系列选择、决策和行动现实衡量：管理是实际，是需求顺应环境变化、与时俱进的科学和艺术.管理资源的

8、作用是怎样构成的？管理资源作用发扬目的愿景管理方式人格质量沟通影响组织架构行为规范知识技艺机制鼓励投入产出资源人力、财力、物力、技术、信誉、客户信息、时间效力、文化理念效益客户商品客户价值客户忠实公司信誉经济效益开展前景.资源发扬作用，关键在管理方式传统管理方式：家族组织信息独享潜规那么化人是“经济人，管理把人当作物，进展物化管理，以为员工只为钱而来，上司永远是对的。企业主管理定位：把公司当作本人赚钱的机器，员工只是本人用来赚钱的工具。管理方式：家族化、集权式、一言堂管理特征：以亲情为人际关系根底，以家长制的强迫为企业运转常态.资源发扬作用，关键在管理方式现代管理方式：方案-组织-指挥-协调-

9、控制管理重点：资源分配和结果控制，以行政控制为中心的管理方式，强调控制！管理过程强调的是下级对上级的服从，宣扬“听话为规范的品德规范缺陷：限制员工智慧和发明热情的发扬！.资源发扬作用，关键在管理方式21世纪管理方式：目的-流程-人目的：利润最大化客户称心为导向：企业目的仅仅是发明性满足客户生活需求的价值，还要延伸到客户生命价值层面的享用，利润最大化自然实现流程：以更快更好更简单的方式，做正确的事建立以流程为中心的管理思想，要变以职能为中心为以流程为中心衡量经理人的镜子：必需具备能为本人所管辖的任务业务设计符合最大程度发明价值要求的流程规范的才干！.资源发扬作用，关键在管理方式人，是决议战斗力、

10、消费力的关键要素！变视“人力为本钱视“人力为资本利润=收入-本钱：掩盖无穷的浪费与流失本钱=收入-利润：只需报答大于投入所破费的本钱，就都是可以接受的。变本钱越低越好产出大于投入就好变单一关注员工收入的多少关注员工奉献与收入相顺应的程度.资源发扬作用，关键在管理方式变执行力是一个人素质为一个公司系统、一种公司环境变员工任务表现的第一责任人是员工为直接主管变管理是权益与控制为管理是承当责任和提供效力变员工是老板的雇工为员工是公司的内部客户.管理，怎样管？称职、优秀的管理者须懂8问：1.谁更需求管理？什么时候需求管理？2.目前的管理需求我改动什么？3.如今的市场环境中，谁能赢？4.进展有效管理的首

11、要条件是什么？：确保本人的任务有效！有效的管理执行力=MBO+方案管理+优先顺序管理+授权管理+不测干扰管理+报告管理+会议管理+备忘录管理+信息数据管理+沟通管理+新目的管理.管理，怎样管？5.管理的目的是什么？减少管理的必要性。6.管理的根本义务是什么？7.管理的中心要求是什么？8.为什么要实行人性化和个性化的管理？.管理，管什么目的方案资源绩效.绩效管理误区绩效考核=绩效管理绩效考核=奖惩手段盲目模拟 照搬照抄绩效管理是HR的事重考核轻沟通重个人绩效轻整体绩效考核过于频繁一劳永逸.绩效管理误区工具运用不当工具力求新颖考核目的无穷尽绩效考核简单化一叶障目 不见森林.PDCA做事原那么模型P

12、DCA目的搜集资料 分析 目确实认 方案实施执行目的检查结果总结阅历修订目的实现鼓励Plan方案方案预备阶段 制度目的和职责 制定规范 进展义务分解 沟通确认Do执行绩效执行阶段执行方案义务指点绩效考核反响面谈Check检查检查辅导阶段绩效评价检查方案检查方法绩效审核Action处置实施改善阶段实施改善检查反响薪酬奖金职位调整和培训.绩效管理循环组织目的.绩效方案预期目的意义使公司价值目的与个人岗位职责结合，确保任务分解落实到位明确的绩效方案意味着：指点和下属各自对一个时期内的价值发明任务都做出了承诺构成对任务结果进展评价的衡量规范.绩效方案预期做绩效方案3根本要求：A、一切岗位的每一个人，都

13、必需构成详细的价值发明任务的绩效方案B、是一项主管与下属一同协商共同完成的任务C、是一个经过协商构成一致意见的、对价值发明进展预期的过程.绩效沟通辅导绩效沟通：坦诚开放地，为增进双方的相互了解和发明性实现绩效目的而进展的协商对话沟通目的：鼓励员工不断改良任务，提供绩效价值。这是主管与下属的共同需求。表达在：A、根据实践情况的变化，需求上下级一同对绩效方案及时进展调整，目的是把任务做得比上一次好B、员工需求了解相关的情况，以便判别本人的任务行为能否可行与正确C、指点需求了解有关情况，以便对员工进展必要的辅导，并对下一步任务提早做出安排.沟通方式正式沟通：书面、会议、面谈非正式：开放式办公、走动式

14、管理、任务间隙对话、暂时碰头等。哪怕是一个浅笑，也是沟通！.沟通效果沟通不是压服、灌输，而是谈判和学习的过程，是发现共同利益的互动过程。有效沟通取决于5条件：A、观念：与对方的关系怎样，只需以为对方重要，他才会产生尊崇B、心态：能真诚地信任他？无信任无沟通C、方式：是基于给他协助吗？协助是引起他积极反响的好方法D、姿态：是在承当本人的责任吗？假设无，他一定防御E、了解：能站在对方思索吗？知己知彼，才干做出符合实践需求的决议.高效沟通的管理者4步骤1.能建立起本人的可信性人格、专业，并不断完善2.会调整本人的价值目的，以符合双方的利益，并达成共识3.能经过生动而具亲和力的言语和具压服力的证据来强

15、化本人的观念。不能阐明道理的管理，是无效管理4.能在心情上与他沟通，精神上共鸣，情投意合.有效沟通7要诀态度决议沟通的效果，很多时候态度比内容更重要说的话对不对本身无意义，说得有效果才是本人需求的沟通的效果由他决议，但本人可以控制。每说一句话前必先问本人：“我这样说会使他添加力量还是减少力量？每有行动之前问本人：“我这样做会使做事的效果更好，还是更差？每个人都有在某些方面回绝沟通的权益，不尊重这种权益，只会使关系恶化任何事情都至少可以有3个不同的做法，任何问题都至少有3个方案，只需被彼此都认可的，才是最适宜的。反复没有效果的沟通，只会使相互的关系更坏，坚持没有效果的做法，只会导致关系破裂，使事

16、情更糟糕.可防止沟通不当引起对方反感的方法从真诚的欣赏开场间接指出他人的错误在批判他之前，先议论本人的错误好心地提问，而不是直接下令不加错与人，使对方坚持面子称誉最微小的提高，称誉每一个提高给人一个好名声鼓励更容易使人矫正错误.沟通的3个一活动给员工一个浅笑，等于给本人一个被下属尊崇的时机给员工一点关怀，等于给本人一个缩短与下属心思间隔的时机给员工一些说话时机，等于给本人一个了解下属、认识本人的时机.沟通之前想成熟7方面沟通之前想明白6问：为什么？谈什么？与谁谈？何时谈？何地谈？怎样谈？坚持开诚布公，以建立调和与协作关系的姿态开场以他可以接受与了解的言语和方式进展，使他明白本人所表达的意思沟通

17、必需开放性，是相互平等参与，是为了提高共同的价值，发明业绩，提升相互价值，加快共同生长而进展的一对一对话指点要经过协商的方式使双方都明白相互的要求，并就下属的任务期望责任和结果及其评价规范等达成共识保证富余时间，并不受打扰地进展相互交流，确保沟通充分以告知、倾听、鼓励、建议、支持的顺序终了面谈.绩效沟通的内容所方案的任务进展情况如何？员工和团队的行动能否在实现绩效目的及其规范的轨道上进展？假设有偏离方向的趋势，应采取什么措施改动局面？哪些方面的任务进展得好？哪些方面的任务遇到了困难、妨碍？面对目前情况，要对任务目的或实现目的的行动做哪些调整？员工需求什么协助和鼓励？可以或应该采取哪些行动来支持

18、？.沟通必需坚持的5原那么说“我们而不是说“他、“我绝不武断与要挟让员工知道他的需求与期望是什么不要只看问题，更要看到成果鼓励员工进展自我评价.绩效沟通中的问题分析与管理协助问题分析的关键是弄清情况、处理问题，而不是指摘。要明白任何情况或问题都只属于公司价值发明系统整体中的一个部分，防止随意下结论弄清楚在哪里发生了问题，在什么情况下发生的，发生的频率多高，是发生在一个人还是多个人身上提问正确：问题是新出现的还是以前有的？是由于他对任务要求和目的不清楚吗？是由于他的才干程度低吗？.绩效沟通的方式绩效问题分析与管理协助是个非常关键的绩效管理环节，留意6点：营造不指摘人的气氛不纠缠过去的事情思索时机

19、利用团队去处理问题不让员工难堪确定再次讨论的时间.搜集信息建档目的：积累阅历，总结教训，以利提高作用：用现实说话，以理服人留意3点：1.要让员工参与绩效数据确实认过程，并共同搜集2.要严厉区分是现实还是推测3.要养成一个好习惯：每天做任务日记！.绩效分析评价绩效分析评价，不是1个月、1个季度，甚至半年后才进展一次，而是每完成一项任务；或每项任务有阶段性结果；或某任务出现问题，就需求进展沟通的日常任务！目的：变结果管理、事后算账为过程协作与发明的价值绩效管理，让员工每获得一点成果得到及时认可和赞赏；使得遇到的问题最及时有效处理，减少损失！.绩效分析评价绩效分析评价最好1T1；F2F展开双向评价，鼓励当事人自我评价，产生积极作用。本卷须知：绩效分析评价是一个系统，不是单一行为的简单证明；不做点评者，做当事人自我评价的协助者；员工是协作者，他不是判官；不搞忽然袭击，要提高约定面谈时间，以示尊重下属；都明白：为了提高绩效，而不是为了整人。高明的管理者是让绩效评价成为员工生长的里程碑、提高的加油站！.绩效评价的面谈技巧和留意项态度真诚才干得到信任说话详细而明晰，才容易让人了解鼓励对方