基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价研究及案例应用ppt课件

1、PWC实习阅历及论文思绪汇报基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价研讨及案例运用主讲人：王雷.实习阅历回想1论文初步思绪2下一步任务方案3报告的体系.PWC实习阅历回想2参与岗位阐明书的编写和修正3 参与岗位评价结果调整访谈，并修正职级体系4协助撰写一家基金公司和一家外资银行的工程书员工称心度调查询卷设计与分析1. 薪酬公平性含义2002美国芝加哥企业顾问委员会 员工称心度调查询卷61.9%的员工对本人的工资 收入称心84.6%的员工以为加薪应与本人的业绩直接相关薪酬制定没有根据，同工不同酬实际背景现实背景 员工的现实工资财务部经理的工资2200商务部文员的工资3000 企业改制中的分配制度 根

2、据阅历作出薪点比较，很少思索报酬要素分配的评价过程不当薪酬程度缺乏一致的衡量规范 西方薪酬公平性的研讨成果结果公平程序公平分配交往公平分配信息公平 根本薪酬的重要性现实和实际背景.启示员工不能经过影响结果，而只能经过影响分配程序来影响对公平性的反响岗位评价的作用：参与根本薪酬制定，满足员工对于程序公平性的要求，同时处理公司内部同工不同酬的问题.岗位评价研讨综述岗位评价的内涵岗位评价的来源和开展岗位评价开展的趋势岗位评价(job Evaluation又称职位评价和职位测评，是一个衡量每个岗位在组织中相对价值的方法，是企业薪酬设计的基础，它经过一定的方法，对影响岗位的各个要素进展丈量和评定，并根据

3、各要素的作用和重要程度进展综合，得出岗位价值的过程 1871年对美国文职人 员任务进展分类1949年法国电子电器公 司岗位评价方案60、70年代我国国有大 中型企业出现岗位技艺 测评的方法要素笼统性 对于管理类、技术类岗 位运用如复杂程度、自 主性、发明性的笼统要 素评价准确性 要素的准确性、评价过 程的准确性、结果处置 的准确性接受性加强 让员工参与到岗位评价 的过程中，比较容易让员工接受岗位评价的成果1.岗位评价研讨综述2国内外研讨综述123419世纪末泰勒科学管理思想根底上各种岗位评价方法：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法、海氏系统法20世纪初集中到要素的选取和要素权重的比例无权重

4、的原始组合法、同等权重法、专家分配权重法、多元回归统计法评价报酬要素的研讨在岗位评价中引入引入其他量化技术研讨主成分分析法、层次分析法的初步尝试.岗位评价研讨综述3 权重设计定性分析 评价结果处置简单性 层次分析法初步尝试的实际运用性 评价方法的复杂性复杂性 排序法、分类法、要素计点法、海氏系统法 几乎一切的评价方法 挑选要素、要素权重确定 要素比较法现有评价方法的缺乏.基于AHP_模糊综合评价法的岗位评价分析层次分析法权重设计原理 19比例标度法 两两比较相对重要性判别矩阵向绝对量值 转化权重模糊综合评价评分处置原理 模糊综合判别算子 单要素模糊算子 主要素突出模糊算子 整体目的优化优势分析： 根据企业本身情况确定权重 模糊处置岗位评价结果 计算简便性.ABC公司岗位评价案例运用模糊评价处置权重设计目的和规范任务分析岗位价值最终结果企业情况引见 要素权重赋值 问卷设计 权重计算与检验 打分并计算岗位价值 确定有异议的岗位 确定评价委员权重 对最终打分结果进 行模糊处置.结论与展望AHP_模糊综合评价的局限性岗位