绩效考核体系优化方案ppt课件

1、XX科技管理提升工程工程小组二一四年六月绩效考核体系优化方案目录第二部分第一部分绩效体系优化方案思绪绩效体系问题诊断回想第三部分绩效体系优化方案第四部分绩效结果运用方案目录第一部分绩效体系问题诊断回想摘 要XX公司绩效体系目前的主要问题是绩效考核目的的设计以及绩效结果的运用4问卷调查Q113：公司目前绩效管理方面存在的问题有哪些？分析工程组在中高层访谈时也发现了同样的问题，其表现和缘由主要有以下三点：1、目前XX公司绩效考核目的中定性的目的比较多，定量的目的比较少，绩效考核根本靠客观判别。2、绩效考核以职能的目的为主，工程完成的目的占的比重较少，与公司倡导的导向有一定的偏向。3、绩效考核的结果

2、在实践与收入挂钩的运用中空间有限，这与绩效工资在工资收入中所占的比例有限存在一定的联络。从结果上来看，绩效考核的实践作用发扬有限5问卷调查绩效的导向：Q097：部门的任务目的与公司总体目的是严密相连的Q098：部门关键绩效目的反响了本部门年度重点任务绩效目的设计：Q099：部门的绩效考核目的是明晰明确的绩效考核结果及运用：Q100：我部门绩效考核机制是公开透明的。Q101：我部门绩效考核结果是真实有效的。Q102：我部门绩效考核结果可以鼓励部门进展任务改良。Q103：我部门绩效考核有效调动了员工的任务积极性。目录第二部分绩效体系优化方案思绪根本目的优化思绪任务流程摘 要XX公司绩效管理优化的改

3、良思绪目的设计结果运用添加量化目的，减少客观评价的目的要素；精简目的数量，加大关键目的考核权重；添加流程目的，关注流程运转中的管理难点。建立绩效结果与个人实践收入挂钩的机制；建立基于绩效结果的薪酬调整机制；建立绩效跟踪机制，加强绩效管理过程的监视与指点；建立培训中心，给员工发明本身技艺提升的时机。优化绩效目的提升绩效结果的运用性绩效理念利用绩效管理工具明晰公司价值导向，实现企业运营压力层层传导；运用绩效考核倒逼企业运营数据积累；重用绩效辅导推进组织效率提升；提升绩效理念绩效管理的重点内容企业管理部门、财务部门及其他方案统计部门和岗位人力资源管理部门和岗位企业管理部门和各级管理者企业家、战略制定

4、部门和各级管理者绩效管理是一种经过绩效方案、绩效面谈、绩效考核、绩效兑现四个不断循环的步骤来完成对被考核人继续的绩效评价，并将评价结果运用于企业日常运营管理活动中，以鼓励和协助企业和员工进展继续的绩效改良并最终实现企业的战略和目的的管理活动。绩效考核与企业一切部门都有关系，绩效管理的作用重在经过绩效面谈提升员工任务绩效，而并非单纯的考核与惩罚机制。.XX公司绩效优化方案设计任务流程表示绩效考核体系绩效考核规范任务方案绩效考核规范表基于流程的KPI绩效考核目的库绩效管理方案绩效管理组织绩效结果运用123部门绩效考核体系各类岗位绩效考核体系XX公司绩效优化方案设计任务分为绩效考核体系设计、绩效考核

5、规范设计、绩效管理方案设计三个部分。目录第三部分绩效体系优化方案绩效考核体系设计绩效管理方案设计摘 要绩效考核体系分为部门绩效考核体系、部门担任人绩效考核体系、普通员工绩效考核体系部门绩效考核体系设计季度KPI考核结果平均分部门年度考核年终述职基层员工绩效考核体系设计任务义务考核年度月度部门季度考核季度月度考核结果平均分关键节点KPI考核工程封锁KPI考核关键节点KPI考核结果工程封锁KPI考核结果工程绩效考核体系设计部门担任人绩效考核体系设计工程团队绩效考核体系设计任务义务考核部门绩效考核体系优化设计方案部门绩效考核体系设计部门绩效考核关注部门关键绩效目的的完成情况，采取部门KPI考核方式部

6、门的绩效考核重点关注部门整体对公司运营目的的支持，保证公司战略与职能管理实现一致落地；强调部门关键流程相关任务目的的绩效结果，保证公司关键流程的顺畅运转及目的实现。设计理念部门考核采取部门关键绩效目的考核的方式；根据部门关键职责与关键流程建立KPI目的体系，并设置各目的的权重；根据各目的的实践得分和所占权重得出部门KPI考核结果。考核方式部门绩效考核周期与考核主体设计考核周期考核指标数据来源考核主体季度考核KPI指标指标提供部门人力资源部年度考核季度考核结果平均分人力资源部人力资源部部门季度考核结果 = 目的得分目的权重部门年度考核结果 = 部门各季度考核成果/4考核结果计算方法部门绩效考核周

7、期与考核主体部门绩效考核KPI目的主要来源于公司运营战略及部门关键职责的分解及关键流程衡量目的关键业绩目的关键业绩目的KPI的来源公司运营战略与部门关键职责的分解关键流程衡量目的部门关键业绩目的KPI提高一次方案完成率提高人均产值提高一次交付率提高签单率时间本钱数量质量风险流程结果类目的二级流程流程实施类目的三级流程方案完成率本钱控制率回款完成率部门KPI目的可分为运营结果类目的、流程结果类目的和流程实施类目的分类KPI指标指标定义/计算公式设置本指标的目的考核方式流程结果类指标核心流程关键衡量指标指标得分*指标权重衡量流程的运行效果打分流程实施类指标流程运作时效指标战略制定流程关键里程碑实际

8、完成时间计划完成时间分析流程执行过程的时效性和流程任务完成情况加减分项流程运转质量指标战略制定流程目的达成情况经营结果类指标原IBSC指标指标得分*指标权重衡量对企业战略的支持效果打分学习成长类指标定量目的可根据不同的方式设定目的完成的考核值考核值模式1模式2模式3模式4挑战值超过目标线的年度目标确认值优于近三年实际平均值的年度确保值优于上年实际完成值的年度确保值年度目标确认值目标值同类可比的同行业平均值近三年实际完成值的平均值上年实际完成值淘汰制（根据实际情况确定）关键业绩目的目的考核值确实定原那么建议主管副总根据公司运营情况与战略规划要求设定挑战值与目的值采购供应部绩效考核指标库指标类别指

9、标名称指标类型计算方法/指标含义目标值评分规则说明数据提供者考核说明（备注）考核周期流程结果类指标采购成本控制率定量实际采购成本/目标采购成本*100%（根据月度、及年度动态成本报表）-1达成目标得【100】分，比目标值每增【1】% 减【】分，每节约【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项超过上限值则为0分成本部季度流程实施类指标流程运作时效指标采购一级节点达成率定量按期达成的采购一级节点数量/计划达成的采购一级节点数量*100%达成目标得【100】分，比目标值每减【1】% 减【】分，比目标值每加【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项低于下限值则为0分生产制造部300

10、万以上的采购节点列入考核范围，其他类采购如影响关键节点，由项目总监指定年度季度采购节点计划完成及时性定量季度内每个节点赋予一定的权重，原则上单个指标权重比例：关键节点：1级节点：2级节点/重要3级节点=4:2:1单个关键节点及1级节点按时完成，得【100】分，延期不得分；其他节点按时完成，得【100】分，延期3天内完成，得【80】分，延期5天内完成，得【60】分，延期5天以上，得0分生产制造部流程运转质量指标采购质量合格率定量甲供材料（设备）合格率=达标合格材料（设备）金额/甲供材料（设备）采购金额100% ，合格甲供材料是指甲供材料使用部门质量验收通过的产品达成目标得【100】分，比目标值每

11、减【1】% 减【】分，每增加【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项低于下限值则为0分项目部季度战略供应商合作情况定量年度内签订新的战略供应商合同份数达成目标得【100】分，每少于目标值【1】个扣【】分，每多于目标值【1】个加【】分，加分不超过满分的【20】%采购供应部年度经营结果类指标项目类支出资金计划控制扣分事项以实际追加资金计划为标准扣分追加资金计划每发生一次扣【3】分财务审计部季度例如关键业绩目的KPI体系例如建立全面衡量部门任务绩效KPI目的库及目的考核值部门KPI得分由其关键业绩得分与该项目的的权重汇总计算得出关键业绩目的关键业绩目的考核及计分方式部门KPI考核得分=

12、单项目的得分该项目的权重部门KPI目的得分由其一切的关键业绩得分与该项目的的权重得出，各部门可到达的最高分值与最低分值均相等。根据部门KPI目的及权重设计部门季度绩效考核表例如部门担任人绩效考核体系优化设计方案部门担任人绩效考核体系设计部门担任人绩效考核重点关注下辖部门的管理及部门业绩的完成情况，采用部门KPI+年终述职的考核方式部门担任人绩效考核重点关注部门担任人对下辖部门的管理及部门业绩的完成情况；强调部门担任人的管理才干及谋划才干。设计理念部门担任人采取部门KPI绩效考核+年终述职的考核方式；季度考核中，部门的KPI考核结果即为部门担任人的考核结果；年度考核中，部门担任人于年末进展年终述

13、职由公司运营层评价打分。考核方式部门担任人绩效考核周期与考核主体设计考核周期考核指标数据/资料来源考核主体季度考核部门KPI指标指标提供部门人力资源部年度考核部门KPI季度考核平均分人力资源部人力资源部年终述职年终述职报告公司经营层部门担任人季度考核结果 = 本部门季度绩效考核结果部门担任人年度考核结果 = 部门各季度考核成果/470% + 年终述职评价结果30%考核结果计算方法部门担任人考核周期与考核主体年终述职主要包含四个方面的内容部门担任人以年度为周期接受公司高管考核，根据本人当年履行职责情况进展任务回想与自我评价，向部门主管指点及公司运营层进展陈说汇报。年终述职年度业绩评述部门管理评述

14、回想与反思下年度任务方案本年度重点任务完成情况绩效目的达成情况方案外任务义务完成情况自我评价部门管理提升情况管理方式改良实际、管理创新研讨等部门员工业绩简况员工队伍建立情况成果和胜利阅历缺乏与处理方案运营业绩方案、思绪、措施部门管理方案、思绪、措施个人开展方案合理化建议偏重于部门担任人的管理及指点才干的评价运营业绩专业知识程度沟通协调才干职业素养指点才干公司文化认同考核主体就如下六大维度对部门担任人的述职分别进展评价部门主管指点及公司运营层对各部门担任人的年度述职汇报给予评价。述职评价XX科技 年 部门负责人年度述职评价表 被评估人姓名： 被评估人岗位: 所属部门：考核项目考核内容 指标定义权

15、重评分范围（取整数）领导评分 加权得分 改进建议能力素质（80）分管工作是指分管工作的工作量大小，分管工作的工作难度大小，分管工作完成的质量1515分决策执行能力是指采用多种方法或途径来实现预期目标的能力，对困难的事勇于承担风险，处理问题果断得当1515分学习与创新能力是指在工作中引进一些创新的方法加以改进或提高工作质量515分领导能力是指正向的人际影响能力515分组织管理能力组织带领团队实现目标的能力515分沟通协调能力运用语言、文字等方式，通过一定的沟通技巧，有效处理与同事、上级、下属之间的冲突，使各方向有利于目标实现方向行动的能力515分计划能力是指制定高效工作计划的能力,保证工作目标顺

16、利实现1015分团队建设能力是指建立、维护并运用高效的团队，使团队绩效表现最大化的能力515分客户导向是指以客户需求为导向515分房地产专业知识房地产运作管理的综合知识水平515分专业素质分管工作的专业知识水平515分工作态度（20）敬业精神热爱工作，乐于奉献的精神品质315分责任感敢于承担责任的品质315分企业忠诚度热爱企业，终于企业的精神品质515分工作积极性工作积极主动315分组织纪律性坚持原则，严格遵守企业的制度和流程315分协作意识工作配合不互相推诿，乐于分享工作经验315分权重合计加权总分 综合得分 = 加权总分20=附件：年度述职评价表例如.基层员工绩效考核体系优化设计方案基层员

17、工绩效考核体系设计基层员工绩效考核的设计理念与考核方式基层员工绩效考核重点关注员工本人对所承当日常事务性任务的完成质量及效率；强调员工本人的业务才干及所在部门的整体绩效。设计理念基层员工考核采取任务义务考核的方式；根据部门关键职责，每月由部长制定要考核的月度任务方案，并设置各项义务的权重；根据各项任务义务虚际完成情况得分和所占权重得出基层员工的月度考核结果。考核方式基层员工绩效考核周期与考核主体设计考核周期考核指标数据/资料来源考核主体月度考核主要工作任务部门负责人部门负责人年度考核月度考核结果平均分人力资源部人力资源部基层员工月度考核结果 = 单项任务义务得分单项义务权重基层员工年度考核结果

18、 = 各月度个人月度考核得分/12考核结果计算方法基层员工考核周期与考核主体XX公司员工月度绩效管理表考核员工：所在部门：考评月份：编号工作任务重要性（5级） 紧急性（5级）分值权重(%)工作成果描述部门负责人评分综合评分工作进度工作质量单项得分1绩效等级：绩效考核系数：合计分值：月度重点任务义务任务义务的填报对任务义务的重要性及紧急性进展判别，分为1、2、3、4、5，共5级列出义务期内重点的关键任务项，应包含任务义务内容，估计成果及时间限制对任务义务的重要性及紧急性进展判别，分为1、2、3、4、5，共5级列出方案期内重点的关键任务项，应包含任务义务内容，估计成果及时间限制基层员工月度任务义务

19、填报表绩效方案制定时填制绩效评价时填制.31各项任务义务所占权重由该项义务的紧急性和重要性决议，由部门担任人确定义务的紧急性和重要性级别紧急性5级非常高该工作需在获知后即时完成4级高该工作需在获知后需插入原有安排，在近日内完成3级较高该工作完成时间结点明确，可依照常规工作安排2级一般该工作完成时间虽无直接规定但具有一定限制1级较低该工作完成时间无硬性规定重要性5级非常高该工作对多个部门乃至公司的发展、业务、利润等产生影响4级高该工作显著影响若干团队乃至部门整体的业绩及成果3级较高该工作显著影响所在团队的业绩，并对部门产生一定影响2级一般该工作会对团队产生一定影响，对部门影响甚微1级较低该工作仅

20、为日常规范性工作，对他人影响甚微基层员工任务义务紧急性和重要性级别评定规范.32根据紧急性和重要性级别在任务义务分值查询表中确定单项义务详细分值，并根据权重换算公式求得其所占权重紧急性5级4级3级2级1级重要性5级1098764级987653级876542级765431级65432权重=本项任务义务分值/ 一切任务义务分值100%基层员工任务义务分值查询表单项义务权重换算公式：.33部门担任人在每月末根据任务义务的进展和质量实践情况进展评分工作进度评分非常高95以上超出期望，提前完成任务或超额完成任务，业绩卓越高85-94部分超出期望，按时达成计划目标(90%以上)，业绩优秀合格70-84按时

21、达成大部分计划目标 (75%以上)，延时1天且不影响后期进度较差60-70按时达成一部分计划目标 (60%以上)，延时5天且不影响后期进度差60以下相当部分计划目标没有达成或不能够完成任务，延时7天或严重影响后期进度工作质量评分5级95以上高质量输出计划目标要求，精确度极高，无需进行修改4级85-94较高质量的输出计划目标，精确度较高，基本没有问题，只有少量需进行小范围的修改3级70-84基本达到计划输出的质量要求，基本没有重大问题，需要少量修改2级60-70基本达到计划输出的质量要求，但与实际有一定差距，存在问题，需进行一定范围内的修改1级60以下计划输出质量较差，未达到计划输出的质量要求，

22、需要大范围的改进基层员工任务义务进度和质量评分规范.XX公司员工月度绩效管理表考核员工：所在部门：考评月份：编号工作任务重要性（5级） 紧急性（5级）分值权重(%)工作成果描述部门负责人评分综合评分工作进度工作质量单项得分1绩效等级：绩效考核系数：合计分值：员工月度绩效管理表填报阐明绩效方案制定时填制绩效评价时填制部门担任人对各任务成果的进度与质量情况进展评价，百分制根据部门一切员工的综合评分分值排序，评出员工股个人绩效等级根据绩效等级在绩效等级与考核系数对应表中查询对应的绩效考核系数.基层员工的月度考核流程及等级评价方法任务义务考核任务义务考核流程及计算方式员工月度任务义务得分=单项任务义务

23、得分*该项任务义务权重员工月度任务义务得分由其一切的单项义务的得分与该项义务的权重得出，各员工可到达的最高分值与最低分值均相等。各部门根据考核原始分值排序，分值排序决议部门内员工绩效工资发放额顺序。ABCDE类型卓越优秀合格待改进差分数9595x8585x7575x6050分X60分X50分建议比例5%10%60%20%5%系数1.1510.850.7实际得分/1000工程绩效考核体系优化设计方案工程绩效考核体系设计工程绩效考核关注工程方案的关键节点及关键绩效目的，采取工程关键节点KPI考核与工程后评价考核的方式工程的绩效考核重点关注实施方案中工程方案的完成情况及关键目的的完成情况，保证工程按

24、时保质完成。设计理念工程考核采取工程关键节点KPI考核与工程后评价考核的方式；各工程的KPI目的及目的值来源于工程的综合方案/实施方案中规定的关键节点目的。考核方式工程绩效考核周期与考核主体设计考核周期考核指标数据来源考核主体项目综合计划/实施方案规定关键时间节点该节点的KPI指标经营计划部产业总监项目关闭项目后评估指标相关部门产业总监工程关键节点考核结果 = 目的得分*目的权重工程后评价考核结果 = 工程后评价得分考核结果计算方法工程绩效考核周期与考核主体工程KPI目的来源于工程综合方案和工程实施方案，主要分为进度、本钱及质量目的类别KPI指标指标定义/计算公式考核目的进度类指标工作计划及时

25、完成率指标得分*指标权重控制项目进度成本类指标项目成本控制完成率指标得分*指标权重控制项目成本质量类指标产品一次交付通过率指标得分*指标权重保证项目质量例如工程的KPI目的的权重设计参照部门KPI目的权重设计方法工程KPI得分由其关键业绩得分与该项目的的权重汇总计算得出关键业绩目的关键业绩目的考核及计分方式工程KPI得分= 单项目的得分该项目的权重工程KPI目的得分由其一切的关键业绩得分与该项目的的权重得出，各工程可到达的最高分值与最低分值均相等。工程KPI绩效考核表例如工程后评价考核目的来源于工程后评价结果，分为工程进度、质量、综合经济评价、平安类别KPI指标指标定义/计算公式设置本指标的目

26、的进度指标项目按时交付率指标得分*指标权重衡量项目进度控制情况质量指标质量问题归零及时率指标得分*指标权重衡量项目质量情况综合经济评价指标项目实现目标利润率指标得分*指标权重衡量项目经济目标情况安全指标是否发生安全事故减分项衡量项目安全情况例如工程的KPI目的的权重设计参照部门KPI目的权重设计方法工程后评价绩效考核表例如工程成员绩效考核体系优化设计方案工程团队绩效考核体系设计工程团队绩效考核重点关注所在工程实施方案的按时完成情况，采取任务义务考核的方式工程经理的绩效考核重点关注所担任工程的管理及工程责任书完成情况，强调工程执行结果；工程成员绩效考核重点关注员工本人对所承当任务义务的完成质量及

27、效率。设计理念工程经理考核等同于工程关键节点KPI考核的方式；工程成员考核采取工程月度任务义务考核方式。考核方式工程团队绩效考核周期与考核主体设计成员类别考核周期考核指标数据/资料来源考核主体项目经理关键节点项目KPI指标经营计划部产业总监项目关闭项目后评价指标相关部门产业总监项目成员月度考核月度工作任务项目经理项目经理工程经理工程KPI考核结果 = 工程关键节点考核结果工程经理工程后评价考核结果 = 工程后评价考核结果工程成员月度考核结果 = 单项任务义务得分单项义务权重工程成员考核结果计算方法工程团队考核周期与考核主体月度工程任务义务任务义务的填报XX公司项目成员月度绩效管理表考核员工：所

28、在部门：所在项目：考评月份：编号工作任务重要性（5级） 紧急性（5级）分值权重(%)绩效包基数工作成果描述项目经理评分综合评分绩效包额度工作进度工作质量单项得分1合计分值：月度总绩效包：对任务义务的重要性及紧急性进展判别，分为1、2、3、4、5，共5级列出义务期内重点的关键任务项，应包含任务义务内容，估计成果及时间限制对任务义务的重要性及紧急性进展判别，分为1、2、3、4、5，共5级列出方案期内重点的关键任务项，应包含任务义务内容，估计成果及时间限制工程成员月度任务义务填报表绩效方案制定时填制绩效评价时填制工程任务义务权重设计参照部门普通员工任务义务权重设计方法，由工程经理判别其重要性与紧急性

29、等级。.48工程经理月末根据任务义务的进展和质量实践情况进展评分工作进度评分非常高95以上超出期望，提前完成任务或超额完成任务，业绩卓越高85-94部分超出期望，按时达成计划目标(90%以上)，业绩优秀合格70-84按时达成大部分计划目标 (75%以上)，延时1天且不影响后期进度较差60-70按时达成一部分计划目标 (60%以上)，延时5天且不影响后期进度差60以下相当部分计划目标没有达成或不能够完成任务，延时7天或严重影响后期进度工作质量评分5级95以上高质量输出计划目标要求，精确度极高，无需进行修改4级85-94较高质量的输出计划目标，精确度较高，基本没有问题，只有少量需进行小范围的修改3

30、级70-84基本达到计划输出的质量要求，基本没有重大问题，需要少量修改2级60-70基本达到计划输出的质量要求，但与实际有一定差距，存在问题，需进行一定范围内的修改1级60以下计划输出质量较差，未达到计划输出的质量要求，需要大范围的改进工程成员任务义务进度和质量评分规范.工程成员的月度考核流程及等级评价方法任务义务考核任务义务考核流程及计算方式工程成员单项任务义务绩效包 = 单项义务绩效包基数 单项任务义务得分工程成员员工月度总绩效包 = 单项义务绩效包基数 单项任务义务得分工程成员月度任务义务得分由其一切的单项义务的得分与该项义务的权重得出，可到达的最高分值与最低分值均相等。XX公司绩效考核

31、整体方案汇总表被考核者考核者考核周期考核内容权重结果应用考核含义部门人力资源部季度KPI指标100%部门负责人考核结果重业绩、重结果年度季度考核结果综合评价100%年终奖员工薪酬晋/降档名额部门负责人人力资源部季度本部门KPI指标100%岗位绩效工资重业绩、重结果年度部门KPI季度考核综合评价70%年终奖公司经营层年终述职30%基层员工部门负责人月度主要工作任务100%绩效工资重过程、重结果年度月度考核综合评分100%年终奖薪酬晋档项目经营计划部关键节点该节点的KPI指标100%项目绩效工资重过程、重结果项目关闭项目后评估指标100%预留项目绩效工资项目经理产业总监关键节点项目KPI指标100

32、%年终奖、薪酬晋档重过程、重结果项目关闭项目后评价指标100%预留项目绩效工资项目成员项目经理月度月度工作任务100%带回部门项目绩效包额度/部门绩效分数排名重过程、重结果目录第四部分绩效管理组织与结果运用绩效管理组织绩效结果运用摘 要XX公司绩效考核管理主要机构有绩效考核管理委员会、人力资源部、协助机构为运营方案部，最高决策者为总经理部门绩效管理中担任职责总经理负责审批XX公司绩效管理制度；负责审批各部门绩效考核指标库；负责审批XX公司绩效应用方案；负责分管部门部长的考核；负责全体员工绩效考核结果审批；绩效考核委员会全面监督和指导绩效考核实施工作；就绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认

33、；对绩效考核结果应用及相关管理制度进行审批确认；对绩效考核申诉进行最终决策。人力资源部负责编制和修订XX公司绩效管理制度及绩效应用方案，报总经理审批；负责统筹整体的绩效考核工作；负责全体人员及各部门的绩效考核结果汇总，报总经理审批；负责受理各层级人员的绩效申诉；负责组织绩效管理培训，内容包括但不限于考核流程、考核指标设置方法、考核打分方式、绩效面谈等；负责全体人员的绩效考核结果的归档和保管。部门绩效管理中担任职责经营计划部负责公司经营计划的编制及修订；负责组织各部门/项目制定年度及季度工作计划，组织基层员工制定月度工作计划；负责收集各部门/项目各项绩效指标的完成情况，提交人力资源部；其他各部门/项目组负责编制部门/项目组年度、季度、月度工作计划；负责本部门/项目组内基层员工的绩效考核；负责定期与部门下属员工进行绩效面谈；XX公司绩效考核流程年度、季度、月度考核12月 日次年1月 日前次年1月 日前次年1月 日前次年1月 日次年1月 日次年1月 日前人力资源部组织年度绩效考核实施运营方案部搜集考核数据完成KPI考