第七章工资ppt课件

1、第七章 普通劳动者的劳动报酬工资.案例一： 据北京胸科医院周院长引见，在平常时期，医院招聘的暂时护理工月工资大约在350元左右，而在“非典期间，医院思索到护理工任务的强度和危险性，把招聘医院护理工工资提高到了30004000元的规范，但是依然招不到足够的人。 (张晓娟、张迪，“北京非典定点医院短少护工月薪四千少人问津，北京文娱报，2003年5月5日。).案例二： 当前农民工的月工资平均缺乏1000元据中国人民银行的调查，2005年上半年，环渤海地域、长三角和珠三角农民工的月工资分别为985元、979元、958元。中国人民银行网站，2006年05月31日，大学毕业生就业的月工资大约在800150

2、0元之间。据观测，2006年在上海，具有技师等级的锅炉检修工年收入将超越了万元，具有技师级的吊桥司机的年收入将突破了万元 上海2006年月日电记者高路。.第一节 工资概述一、工资 一工资概念 工资Wage是是雇用劳动的报酬。是劳动者凭仗劳动力个人一切权，向用人单位或个人让渡了劳动运用权后，经过劳动获取报酬的一种分配方式。 工资定义包括以下内容： 工资是劳动力个人一切权的实现； 工资是劳动报酬的主要分配方式； 工资是劳动者提供劳动时获得个人收入。 .二与工资相关的概念 1.实物工资与货币工资 实物工资：用人单位以实物计算和支付给劳动者的工资。 盛行市场经济不兴隆时期 货币工资：用人单位以货币计算

3、和支付给劳动者的工资。 现代社会普通为此种支付方式. 2.实得工资与实践工资 实得工资：指在员工工资收入中扣除所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。只需这部分工资才归员工恣意运用，所以又称可支配工资。 实践工资：指用货币工资所购到的消费品和服装的数量，它较名义工资更能确切反映员工的工资程度的生活质量。 .3.绝对工资与相对工资 绝对工资：指员工所得到工资绝对额。 相对工资：有两种概念。 马克思的观念：“工资首先是由它和资本家和赢利，即利润的对比关系来决议。这就是比较工资、相对工资。 经济学家：指任务或职位在工资体系中的相对价值相对位置经过“岗位评价来确定任务的相对价值，从而确

4、定相对工资规范。 .工资？4、工资与薪金薪金？.二者的区别：适用的对象不同 计付的时间单位不同 构成不同 支付的根据不同 薪水 福利 津贴鼓励薪金 成就薪金薪金.5.工资与福利 广义的福利：包括了工资，根据福利经济学家的实际，一切促进经济开展、人民生活程度的提高都是福利的添加。 狭义的福利：指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬。 工资：个别性、稳定性 福利：集体性、随机性.二、工资职能 一工资职能的表现 保证职能 补偿职能 增值职能 鼓励职能 调理职能 统计和监视职能 .二工资职能的实现 实现6个职能具备的条件： 1.工资的最低限制劳动力消费费用的最低限 2.任务安排上，要使劳动者

5、从利益上关怀本人和集体的劳动成果 3.在劳动力市场日趋完善、劳动力自在流动的条件下，工资要能灵敏地调理劳动力供求，以保证人力资源的合理利用与配置。 4.工资管理要擅长运用行为科学的鼓励实际 5.正确处置工资本钱与工资效益的关系 .三、工资的根本原那么 一投入产出原那么 二按劳付酬原那么 按劳付酬 有效力动的两层涵义 三在经济开展的根底上增长工资的原那么 四物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么 五市场调理工资原那么 六效率与公平兼顾原那么.第二节 工资的相关实际一、工资决议实际 一维持生存工资实际 又称“糊口工资实际或“最低工资实际。它是指维持劳动者生计的程度来确定工资实际。 威廉.配第 ：普通工资

6、的实际根底。 魁奈、杜尔哥、李嘉图、拉萨尔：“工资铁那么、“工资铁律。 缺陷：不能解释为什么在同一国家和地域的工人之间的工资差别。.二工资基金实际 指工资程度取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例的实际。 马尔萨斯：维持劳动基金论。 J.穆勒和约翰斯图亚特穆勒：“工资基金论。 工资基金的实际观念： 1工资基金的数量是固定的。 2.工人的工资程度取决于就业数量和工资总额。 3.工资基金论是为了证明两点结论。 .三边沿消费力工资实际穆勒 边沿消费力工资实际，是指工资程度决议于劳动力发明的边沿收益的实际 。四平衡价钱实际 马歇尔 平衡价钱实际是指工资程度决议于劳动力供求双方在市场竞争中构成

7、的平衡价钱的理 论。 平衡价钱工资是劳动的需求价钱与供应价钱相平衡的价钱，也即是由劳动的需求曲线与供应曲线的交点决议的。.L0 L2 L1 L 图中，横轴OL表示雇用量，纵轴OW表示工资程度。DL是劳动力的需求曲线，SL是劳动力的供应曲线。 w可用以下图来阐明平衡价钱工资的构成：w0w1ESlDl.五集领谈判工资实际 又称“集体交涉工资实际。它是指工资程度由劳资双方的谈判力量决议的实际。 主要经济学家有：希克斯J. Hicks 多布M.H.Dobb 邓洛普J.T.Dunlop 张伯伦N.W.Chamberlain 厄尔曼L.Ulman 里斯A.Rees 六购买力工资实际.二、工资差别实际 一补

8、偿性工资差别 1.职业补偿性工资差别 开创人之一：亚当斯密 呵斥不同职业工人之间工资差别的缘由主要有两类：不同的职业性质工资政策 2.人力资本投资的补偿性工资差别 是指人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和价值的知识。.二垄断性工资差别实际 1.由经济租金构成的工资差别 2.内部人控制构成的工资差别 3.行业垄断构成的工资差别三歧视工资差别实际 歧视：指用不公正或不公平的态度对待某些人或事物。 劳动力市场歧视：指雇主及其他组织由于偏见，不能公平地对待一些劳动者而呵斥的职业和收入差距。 .由歧视呵斥的工资差别主要表达在：年龄种族地区身份性别歧视.呵斥歧视的缘由： 雇主偏见雇员偏见劳动供求信息

9、不完全.三、工资管理实际 分类：微观工资管理和宏观收入分配管理。一工资方式管理实际科学管理实际：美国泰罗工资管理方式实际：法国法约尔二鼓励实际人类行为的动力？行为被导向目的？ 维持行为？鼓励过程.赫茨伯格的鼓励保健实际亚当斯的公平实际爱尔德弗的ERG实际弗隆姆的期望实际麦克莱兰德的需求实际洛克的目的设置实际斯金纳的强化实际马斯洛的需求层次实际麦格里格的X实际和Y实际鼓励实际.生理需求平安需求社会需求尊重需求马斯洛的需求层次实际自我实现需求.四、劳动报酬分配实际一公平分配实际 美国心思学家：史坦斯亚当斯二十世纪六十年代提出。 公平实际以为：个人不仅关怀本人经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关怀本

10、人的报酬与其他人报酬的比较。 如以下图和表所示：. 本人任务所得 比较 他人任务所得本人在任务中的付出 小于，等于，大于 他人在任务中付出 比率比较 觉得 O/IaO/Ib 由于报酬过低产生不公平公平由于报酬过高产生的不公平 公平的比较公平分配实际.公平实际提出了不公平报酬有关的四种观念： 以时间计酬，报酬过高的员工的消费率高于报酬公平的员工。 以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低、质量更差。 以产量计酬劳，报酬劳过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。 以产量计酬，与报酬劳公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。.本书以为劳动报酬公平分配包括： 外部公平：外部公平是指支付给职工的工

11、资程度不能低于劳动力市场上工资程度。 内部公平：内部公平是指支付给职工的工资在公司内部要准确地反映职工之间的相对劳动价值差别。 个人公平：个人公平是指支付给职工的工资要准确地反映职工个人技艺和业绩表现。.二分享经济分享经济、经济民主、人民资本主义分配实际 1.分享工资实际 美国学者威茨曼1984年提出。 实际中心：按照劳动与资本的边沿效率的“分享比率确定工资程度，使劳动和资本共同分享企业利润。 作用：稳定就业，减少失业 制约滞胀效应宏观 改善企业内部人际关系微观.2.经济民主实际 以企业职工持股制度和职工参与制度等为根底的经济实际。 代表人物：美国的凯尔沃。 观念：现代经济是劳动与资本共同发明

12、财富，他们的所得大小“由其劳动和资本投入在自在市场竞争机制评价中的高低决议。3.人民资本主义实际 1989年由英国的巴东提出劳动者经过分享企业的利润和一切权等，获得与资本家一样的权益。.第三节 工资程度一、工资程度概念一工资程度概念 工资程度：指某一特定时期、特定范围国家、地域、部门、企业内员工平均工资的高低。 公式：工资程度=员工工资总额/员工总人数。.二影响工资程度的主要要素 1.影响宏观工资程度的主要要素 国民经济开展程度 国民收入分配的比例 社会劳动消费率 劳动力市场的供求情况 政府政策的调理 物价变动 员工生活费用及程度 其他要素：管理体制、人口规模、增长速度、地域差别等。. 2.影

13、响微观工资程度的主要要素 企业经济效益 劳动力配置 工资分配方式 劳动差别.二、完全竞争条件下的工资程度一完全竞争劳动力场的根本假设 企业以追求利润最大化，劳动力追求个人成效最大； 劳动力市场上，供求双方所掌握的信息是全面的； 劳动力商场上的供求对象具有匀质性； 劳动力市场上供求双方为数众多； 劳动力自在流动和就业时机均等； 劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为。 .二劳动力市场的供求决议工资程度 劳动力需求大于供应时，工资程度上升OW2W1L2L1E3E2E1WLD1D2S1S2.W1OW2L2L1E3E1E2WLD2D1S2S1劳动力供应大于需求时，工资程度下降.工资变动与市场平衡

14、W1WeW2WeEOOsLLWWDSdLeL3L4L1L2Ld.三、非完全竞争市场条件下的工资程度一工会与工资程度 工会化程度Degree of Unionization与工资效应 工会Labor Union主要是经过限制劳动力供应数量与扩展劳动力需求提高工资程度的。 限制劳动力供应数量 扩展劳动力需求 .100%O工会工资效应工会化程度20%60%工会对工资的影响主要取决于工会化的程度.工会经过制度影响工资程度 工会的强大不仅提升了工人的工资程度，而且在工资制度上获得了相当程度的保证。 主要有以下几点： 确立最低工资率制度。 确立生活费用保证制度。 确立同工同酬原那么。 确立工资偿付保证。

15、确立报到工资和带薪假期制度。 确立逐年加薪原那么。.工会对非工会工资程度的影响 表如今两个方面： 非工会工人工资会向工会会员的高工资看齐。 较高的工会工资限制了本地经济中的工会部门的就业时机，导致求职者挤入非工会部门，从而带来了工资的疲软效应。.二雇主垄断下的工资程度 是劳动力市场存在着劳动力无限供应或严重供大于求的情况，劳动力需求方一方决议工资程度，供应方无力影响工资程度。ESD4D3D2D1L4L3L2L1W4LOWW1SES*劳动力无限供应转变为有限供应情况下工资程度决议 .三双边垄断下的工资程度决议 双边垄断Bilateral Monopoly： 劳动者组成工会对劳动供应垄断 厂商结合

16、组织雇主结合会对劳动需求的垄断。 两种研讨模型： 庇古模型 希克斯谈判工资模型 .工会坚持点 Ul交涉区工会上限 Uh雇主坚持点Eh雇主下限El庇古模型 工会与雇主工资率的交涉区.希克斯谈判工资模型 观念：雇主由于担忧罢工呵斥的损失，不得不允许工资有一定的增长率，表现为退让曲线；而工会由于担忧工资率下降过多，不得不控制罢工时间，表现为工会抵抗曲线。 希克斯的谈判工资模型.四技术工人市场的工资程度的决议 EAETLALTDADTWAWTLWOSTSAMFCA技术工人的工资程度决议 .五国有垄断企业租金耗散的工资程度 国有垄断企业的租金耗散：指国有垄断企业依托对国有资源的垄断占有运用，所获得的超额

17、收益全部或部分转化为职工收入，而这种收入与职工效率无关，属于国有财富的耗费和散离。.第四节 劳动报酬方式一、计时工资 一计时工资的内涵与计算方式 1.计时工资和内涵 定义：是要根据劳动者本人劳动者质量技术或业务程度、岗位等预先规定相应的工资规范，按照劳动者的实践任务计付工资的一种工资方式。 计算公式：计时工资额=单位时间工资规范实践任务时间 涵义：以劳动质量为根据；按实践任务时间来计量；是工资的一种方式。 .2. 计时工资的计算方式 按计算时间单位不同计时工资有五种方式：小时工资日工资周工资月工资年工资.二计时工资的特点和适用的范围 1. 计时工资Piece Wage Rate的特点 1工资规

18、范既定下，工资主要取决于实践劳动时间长短 2单位时间内的工资额取决于工资规范。 3丈量要素稳定，规范固定一致，易于管理，利于雇员收入的相对稳定。 4劳动者工资差别主要在于劳动者技术程度或岗位职务的规范。 .2.计时工资适用的范围: 适用于任何单位；以下条件下实行，效果更佳。 1质量比数量更重要的任务； 2不便以件数计算的任务，如流水线上作业的任务、管理任务等； 3劳动成果难以反映员工技艺程度的任务； 4规模小，上级对下级可以实施严密监管的单位 5义务完成周期长，劳动成果需求一定的消费运营周期才干显示出来的任务。.三正确实施计时工资制 建立健全考勤制度。 制定科学合理的技术、业务、岗位规范与相顺

19、应的工资规范。 建立严厉的技术、业务、职务考核和升降制度 实行有定额的计时工资制。 计时工资应与奖金、津贴配套实施。.二、计件工资一计件工资的构成要素 定义：根据劳动者完成任务量或合格产品和计件单位计发的工资。 构成要素： 某项任务单位时间的工资规范 单位时间的劳动定额或任务量的要求 计件方式的选择个人计件和集体计件等 计件单价 计件工资的详细计算和支付规定.二计件工资的方式1.个人计件工资和集体计件工资2.无限计件工资的有限计件工资3.超额计件工资和累计计件工资4.包工工资和提成工资5.直接计件工资和间接计件工资.三计件工资的特点和要求 1. 计件工资的特点 充分地贯彻按劳分配的原那么 便于

20、工资管理 鼓励劳动者任务积极性 2.实行计件工资的要求 具备一定的条件和完善的管理制度 有良好的正常的任务次序和分工协作形状.四计件工资适用范围和条件 1.任务性质 2.任务物特征和消费目的 3.消费过程继续、稳定 4.管理完善、规范.三、奖金 定义：对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬方式。 发放奖金的目的：是为使员工从物质利益上关怀超额完成任务义务，提高任务质量，节约物力和财力等。.一奖金的特点和类别 1. 奖金的特点与计件工资相比单一性灵敏性及时性荣誉性.2. 奖金的种类按奖励周期长短一周奖月奖季度奖年度奖按发放次数或目的一次性奖励经常性奖励按支付对象不同个人奖集体奖按考核工程范围单项奖

21、综合奖按奖励内容超产奖质量奖平安奖节约奖劳动竞赛奖等。.二奖金制度的制定与实施 1. 奖金制度的制定 根据：奖励的类型 奖品的规范 奖励的条件 奖励条件本卷须知： 要与劳动者所能够发明的超额劳动严密联络 规定的超额劳动规范应该是平均先进，不可偏高或偏低 以提高劳动规范、不断降低劳动耗费工资本钱和管理本钱为目的 根据各单位任务的性质和需求以及各类人员的劳动特点来制定 奖励条件主次清楚，便于考核和计奖。 .2. 奖金制度实施本卷须知 兼顾用人单位与员工双方利益，不能偏废。 有效地发扬奖金的积极作用。 奖金制度要运用目的鼓励。 奖励方式要多样化、新颖化。.四、津贴 定义：指对特殊劳动条件下，以及特定

22、条件下任务的生活费用额外支出给予补偿的一种工资方式。 分类：补偿津贴 非补偿性津贴.一津贴的特点和作用 1. 津贴的特点 支付的主要根据是劳动环境的差别； 一种补充性的分配方式。 特定的补偿目的。 均等分配的特点。 2. 津贴的作用 有效处理特殊劳动问题，表达劳动差别； 合理调整工资关系重要补充措施； 合理的津贴工程及规范可以引起市场配置劳动力，合理调理劳动力流向的作用。 .二津贴的种类和津贴规范 1. 津贴的种类 岗位性津贴 地域津贴 生活保证性津贴 2.津贴规范 定义：指某些项津贴在单位时间内支付的数额。 确定方法： 按照员工本人工资规范的一定比率支付 以同一绝对额支付.三建立和实施津贴制

23、度的要点 1.建立津贴制度的要点 2.津贴制度实施的要点 比重不可过高 应正确处置津贴分配权限上的国家、集体 和个人之间的关系。 要加强对津贴制度的管理。 严厉执行津贴享用条件，不能恣意扩展， 搞平衡分配。.五、企业分享制一企业利润分享二企业价值分享制三企业一切权分享制四企业管理权分享制1.企业利润分享制的概念2.利润分红与工资、奖金的区别3.利润分享制建立的根据4.利润分享的方式5.利润分享总额确定.第五节 工资制度Wage Institution 一、最低工资制度一最低工资及相关概念 定义：法定任务时间内提供正常劳动，企业应支付的最低劳动报酬额。 相关概念： 最低工资规范 最低等级工资规范 最低工