招聘与配置-PPT课件

1、三级人力资源管理师招聘与配置本章考试比重理论：15-16技能：15-20题型：单选 多选 简答 方案设计 本章内容招聘与配置招聘活动的实施招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进先看一个案例宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题: (1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生? (8分) (2)在招聘应

2、届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题? (8分)第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施招聘渠道招募方法初步筛选面试组织与实施其他选拔方法员工录用决策第一节 员工招聘活动的实施学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法。内部招募的特点外部招募的特点内部招募的特点优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低不足：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2.容易抑制创新。外部招募的特点不足：1.筛选难度大2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大 优点：1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.

3、树立形象的作用能力：选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法（信息发布、选拔方法）二、参加招聘会的主要程序准备展位：争取选择一个尽量好的位置，并且有一个比较大的空间。准备资料和设备：提前准备，数量充足，相关设备也需考虑周到。招聘人员的准备：对求职者可能问道的问题了如指掌，口径一致。招聘人员要着正装，整洁大方。与协作方沟通联系：一方面了解写作方对招聘会的要求，另一方提出需要写作方提供帮助的事项，以便提前做好准备。招聘会的宣传工作招聘会后的工作：快速整理简历、与应聘者取得联系，快的反应速度体现公司管理效率。三、内部招募方法内部招募方法推荐法布告法

4、档案法定义，优缺点，实施范围员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 三、内部招募的主要方法-推荐法三、内部招募的主要方法-布告法目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会三、内部招募的主要方法-档案法从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。优点：真实、可靠缺点：麻烦四、外部招募的主要方法1、发布广告

5、2、借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司3、上门招聘法（校园招聘）4、网络招聘5、熟人推荐法四、外部招募方法-上门招聘法（校园招聘）供需双方直接见面，双向选择形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐一般用于招聘初级水平的专业技术人员四、外部招募方法-熟人推荐法员工、客户、合作伙伴优点：1.对候选人了解比较准确2.招聘成本低缺点：裙带关系。（可能在内部形成小团体）内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲

6、繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性内部招聘与外部招聘比较不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔注意事项 一、校园招聘应注意的问题了解国家对大学生就业的相关政策谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象缺乏正确的自我评价对学生感兴趣的问题做好准备二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题了解招聘

7、会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传08.112019年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教

8、育程度、家庭状况、为什么来 TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通告 TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。

9、根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？（10分）P61 P6768（20分）（1） TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对

10、方的帮助等； （2分）招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息； （2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备； （2分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。 （2分）（2） 在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容； （2分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求； （2分）判断应聘者的态度； （2分）关注与职业相关的问题； （2分）注明可疑之处。 （2分）第二单元初步筛选的技巧学习目标：掌握对应聘者进行初

11、步筛选的技巧 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的侯选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。笔试的适用范围及特点最古老最基本的选择方法笔试方法适应内容： 测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：* 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 语文测验：常识、理解、推理、记忆跨度、字意操作测验：完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替 * 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者

12、压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力 * 性格、兴趣为提高笔试的有效性应注意1、命题要恰当2、评卷有规则3、成绩须复核笔试的特点优点缺点笔试的特点适用于初次竞争不足：1.不全面2.需要其他补充 优点：1.增加信度效度2.高效率3.心理压力小4.评定客观能力要求：筛选简历的方法分析简历的结构：反映了应聘者组织和沟通能力，结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。对教育背景和工作经历以现在到过去的时间排列方式，突出相关经历。重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。判断是否符合职位技术和经

13、验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象筛选申请表的方法判断应聘者的态度：是否认真对待关注与职业相关的问题注明可疑之处：用铅笔注明，面试时重点询问笔试方法的应用：1.命题是否恰当2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核练习有可能影响内部员工积极性的员工招幕方式是（ ）。（A）校园招聘 （B）网络招聘（C）内部招募 （D）外部招募可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（ ）。（A）面试 （B）笔试（C）调查 （D）档案在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则第三单元 面试的组织与实施学习目标：通过

14、学习，掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问技巧。面试的内涵面试中代表用人单位的面试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。面试的发展现代社会赋予了面试更多的内容。如突破面对面地回答模式，以面谈为基础引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解应聘者的各方面情况，由表及里地评价应聘者有关素

15、质。面试的目标面试考官的目标： 1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策应聘者的目标： 1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4.充分的了解自己关心的问题。 5.决定是否愿意来该单位工作等。面试的基本程序（一）面试前的准备阶段 要事先确定需要面试的事项和范围，写好提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料。（具体工作包括：确定面试的目的、慎重选择面试考官、科学设计面试题目、选择合适的面试

16、类型、确定面试的时间和地点等。） （二）面试开始阶段 从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等个人的基本信息情况，然后在过渡到其他的问题，以缓解应聘者的紧张情绪，创造轻松和谐的面谈氛围。有利于观察应聘者的正常表现，全面客观地了解应聘者。 （三）正式面试阶段 提问灵活、形式多样化，进一步观察和了解应聘者； 察言观色，密切注意应聘者的行为与反应； 可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，创造和谐的环境； 进行中，可适当做一些记录，切忌一直不停地进行记录，特别是应聘者对记录感到不安时。（四）结束面试阶段 问完了所有预计问题之后，应该给应聘者提问的机会或允许其对所回答的问题

17、进行补充或修正； 不论是否录用均应在友好的气氛中结束； 当对是否录用某一应聘者存在分歧时，可安排二次面试； 注意面试记录的整理。 （五）面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估（可采用评分式评估和评语式评估）二、面试环境的布置P72三、面试的方法1）从所达到的效果来分：初步面试、诊断面试* 初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。* 诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加2）从结构化程度分：结构化，半结构化和非结构化3）按组织方式划分： 一对一面试， 系列面试，小组面试， 集体面试3）按面试目

18、的分： 压力面试， 非压力面试四、面试问题的设计面试问题的设计技巧面试问题举例 面试问题设设计的根据1、了解聘岗位的工作说明书2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣面试面试问题举例：1、你为何要申请这项工作？（求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度）3、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）三、面试的提问技巧开放式提问封闭式提问清单式提问：鼓励应聘者陈述 优先的选择假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人

19、该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？：情景（举例）面试问题面试提问时的注意问题避免提出引导性问题有意提出一些矛盾的问题了解应

20、聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言精练观察非语言行为案例介绍：微软聘用的独到之处面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语聘用部门而不是人事部门作最后决定。并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）高科技企业中较难也是最长的面试过程。第四单元其他选拔方法 学习目标：掌握心理测试的特点和类型，以及应用情景模拟法的基本步骤和要求心理测试：1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试4、情境模式测试人格测试

21、概念：所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。作用：人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。人格类型：一般可以将人格分为16类卡特尔16个性（16PF）：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。代表性测试方法：自陈式量表，投射测试（TAT），卡特尔16个性（16PF），YG性

22、格测验，MB行为风格测验。兴趣测试 职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 霍兰德的6种职业兴趣类型：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型。 能力测试概念： 能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。用途： 由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。类型： 能力测试的内容一般可分为： 1）普通能力倾向测试，即智力测试。其主

23、要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。 2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于：测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。 3）心理运动机能测试。其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体

24、检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。 代表性方法：韦克斯勒智力量表（成人，儿童，幼儿），一般能力倾向测验General Aptitude Test Battery，GATB，美国劳工部下列对哲学家及其思想的认定不正确的是：A.老子早于庄子，庄子早于韩非子；B.亚里士多德师从柏拉图，柏拉图师从苏格拉底；C.毛泽东的实践观同于列宁，列宁的实践观同于马克思；D.尼采的非理性主义源于叔本华，叔本华的非理性主义源于培根。想象题：请你用“忠诚”编个故事【例】1、从“早上我进入科室”到“于是我拿起了笔，把今天发生的一切记了下来”，组成一段话。2、我接到一个电话我思索了起来 编故事。3、秋风扫落叶

25、你会联想到什么？4、用合作，阳光，操作，成功，探索造句。5、用“青年、情况、犯罪、汽车、比赛”组成一个故事！6、请你用忠诚编个故事。【例】你是新上任的副镇长，根据镇政府的决议给下属安排工作，在会上同时有几个下属提出理由不能执行，使你很难堪你该怎么办？”【解析】实践中出真知。对刚出校门的大学生来说，这就是一道难于突破的坎。死背答案肯定被看穿。只有平时多模拟演练，熟悉这种问题的答法。正确的做法是虚心听取群众的不同意见，认真调查和了解各方面的情况。如所提问题确实有道理，可暂不实行，切忌强调面子，一时冲动，一棍子打死，这是正确对待群众意见的大问题。能力要求一、情景模拟测试法（一）特点：可以从多角度全面

26、观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗（二）情景模拟测试的常用方法1.概念：根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。2.特点：重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。3.适合：招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员4.分类：根据内容 1）语言表达能力测试：演讲，介绍，说服，沟通等测试 2）组织能力测试：会议主持，部门利益协调，团队能力测试等 3）事务处理能力测试：公文处理，冲突

27、处理，行政工作能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。5.优点：1）多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。 2）重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费 3）实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来进行情景模拟测试法情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）向被测评者发一套文件向被测评者介绍有关背景处理结果交测评组2、无领导小组讨论法小组由4-6人组成无领导发给一个简短案例进行讨论观察者评分其他：角色扮演、即席演讲、决策模拟竞赛法、案例分析法等。技能08.5如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P80（10分） （1）无领导小组讨论法是对一组

28、人同时进行测试的方法 （1分） （2）讨论小组一般由4至6人组成 （2分） （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程 （1分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1分） （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （1分） （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 根据岗位和才能要求选择对应的方法：经营管理能力文件筐法人际关系能力无领导小组讨论法智力状况笔试工作动机心理测试、情境模拟、面试心理素质心理测试

29、中的投射测验工作经验资历审核、面试中的行为描述法身体素质体检二、心理测试时应注意的问题对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序心理测试的结果不能作为唯一评定依据招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的职业经验和技能的要求?不能满足 : 淘汰能够满足?个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合性格,心理,社会职业,管理力专业测试?不吻第五单元员工录用有关事宜学习目标：掌握办理录用员工的各项事宜一、人员录用的决策1、多重淘汰2、补偿式3、结合式二、录用决策的标准1、以人为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准第二节 招聘活动的评估方法一、成本效益评估1、招聘成本2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘

30、总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用3、招聘收益-成本比二、数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好三、信度与效度评估信度评估测试结果的可靠性或一致性 信度分为稳定系数等值系数内在一致性系数效度评估预测效度内容效度内侧效度第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置学习目标 通过学习，掌握人员配置的原理

31、，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置，”5S”活动等现场管理与劳动环境优化的方法。知识要求 一、人员配置的原理要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。人员配置的主要原理能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异:不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）2、单位或组织组织

32、的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层 相关知识：企业中员工层级决策层管理层执行层操作层人员配置的主要原理互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。优势互补:能力互补、知识互补、性格与气质互补团队1+12、1+1=2、1+12木桶原理人员配置的主要原理动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。不适应 适应 不适应达到人适其位，位得其人。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。（不断调整人与事的关系才能达到重新适应。）人员配置的主要原理弹性冗余原理 既要达到工作满负

33、荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。体力劳动：强度要适度脑力劳动：强度也要适度二、企业劳动分工企业劳动分工的概念 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多 劳动者从事着不同的，但又相互联系的工作。 劳动分工有三个主要层次：一般分工、特殊分工和个别分工。企业劳动分工的作用 劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化2.劳动分工能不断地改革劳动工具3.有利于配备工作4.劳动分工大大扩展了劳动空间5.劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作防卫而造成的工

34、时浪费。二、企业劳动分工企业劳动分工的形式一般有以下几种形式：1.职能分工：企业全体员工按所执行的职能分工2.专业分工：是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工。3.技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。二、企业劳动分工企业劳动分工的原则：1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作。2.把不同的工艺阶段和工作分开，有利于按照公认的专长合理地配备工人。3.把准备性工作和执行性工作分开，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。4.把基本工作（直接加工劳动对象的工作）和辅助工作（为基本工作服务的工作）分开

35、，是劳动时间能得到更充分的利用。5.把技术高低不同的工作分开。6.纺织劳动分工过细带来的消极影响。三、企业劳动协作 企业的劳动协作，就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。企业劳动协作的形式 简单协作-以简单分工为基础的协作 复杂协作-以细致分工为基础的协作组织企业内部劳动协作的基本要求 1.尽可能地固定各种协作关系并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。 2.实行经济合同制。 3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。三、企业劳动协作作业组它是在劳动

36、分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。 组织作业组是要遵守的基本原则：要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没有联系的工人凑合起来以下几种情况需要组成作业组：1.生产作业需要工人共同完成。2.看管大型复杂的机器设备。3.工人的工作彼此密切相关。4.为了便于管理和相互交流。5.为了加强工作联系。6.在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配工作。作业组组织工作的主要内容包括：1.搞好作业组的民主管理，结合生产实际，建立完善的岗位责任制度。2.为作业组正确地配备人员。3.选择一个好组长。4.合理确定作业组的规模。四、工作地组织

37、工作地组织的基本内容1.合理装备和布置工作地。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3.正确组织工作地的供应和服务工作。工作地组织的要求1.应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2.应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3.要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境。4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作能力要求 一、对过细的劳动分工进行改进扩大业务法：将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工充实业务法：将工作性质与负荷不完全相同的业务

38、重新进行分工，例如将计划、监察、装配的分工，改变为同时含有三者的分工工作连贯法：将紧密联系地工作交给一个人连续完成。轮换工作法：将若干项不同内容的工作交给若干人去做，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。小组工作法：将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担。兼岗兼职：如安排生产工人负担力所能及的维修工作个人包干负责二、员工配置的基本方法以人为标准进行配置从人的角度，按每人最高一项给其安排工作，易出现多人在该岗位得分最高以岗位为标准进行配置从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，易出现一个人同时被几个岗位看中以双向选择为标准即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个

39、岗位人员配置的要求 应聘者岗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.51.54.02.52.013.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5三、员工任务的指派方法在企业劳动组织过程中，为了提高人力资源配置的有效性，通常可以采用运筹学的数量分析方法。如在解决员工任务指派问题时，企业普遍采用的一种方法-匈牙利法。采用匈牙利法解决员工人物合理指派问题时应具备以下两个约束条件：1.员工

40、数目与任务数目相等2.求解的是最小化问题，如工作最小化、费用最小化等。匈牙利法的应用实例及推广应用（详见书95100页）四、加强现场管理的“5S”活动5S活动是日本企业率先实施的现场管理方法，分别表示5个日语词汇的罗马拼音seiri（整理），seiton（整顿），seico（清扫），seiketsu（清洁），shitsuke（素养）的首字母缩写“5S”活动的具体介绍整理具体步骤：（1）确定现场需要什么物品，需要多少数量（2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场整顿 对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和拜访，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便提

41、高工作效率。具体要求：（1）物品摆放要有固定的地点和区域（2）物品摆放方式要规范化、条理化，以提高工作效率。（3）物品摆放目视化（4）现场整齐、紧凑、协调“5s”活动的具体介绍 续清扫指在进行清洁工作的同时进行自我检查。具体要求如下：1.自己使用的物品自己打扫2.在清扫过程中，检查物品、设备有无异常定期保养3.清扫过程发现问题要查明原因，并采取措施加以改进清洁指对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。须做到以下几点：1.现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康2.用具、设备干净，无烟尘噪音3.员工着装干净整洁，精神面貌积极素养即教养。提高员工素养的实施途径如下：1.继续推动前4S活动

42、2.建立共同遵守的规章制度3.将各种规章制度目视化4.实施各种教育培训5.违反规章制度的要及时给予纠正6.受批评指责者应立即改正5S的内在联系5个S间存在内在逻辑关系，前三个直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用物品布置存放；清扫，对现场清扫检查，保持清洁。后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S的效果。5S活动的目标工作变换时，寻找工具、物品的时间为零整顿现场时，不良品为零努力降低成本，减少消耗，浪费为零缩短生产时间，交货延期为零无泄漏、危害、安全整齐，事故为零各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零5S管理的五大效用可归纳为：5个S，即： Sales、sa

43、ving、safety、standardization、satisfaction 1、5S管理是最佳推销员（Sales）-被顾客称赞为干净整洁的工厂使客户有信心，乐于下订单；会有很多人来厂参观学习；会使大家希望到这样的工厂工作。2、5S管理是节约家（Saving ）-降低不必要的材料、工具的浪费；减少寻找工具、材料等的时间；提高工作效率。3、5S管理对安全有保障（Safety）-宽广明亮、视野开阔的职场，遵守堆积限制，危险处一目了然；走道明确，不会造成杂乱情形而影响工作的顺畅。4、5S管理是标准化的推动者（Standardization）-3定、3要素原则规范作业现场,大家都按照规定执行任务，

44、程序稳定，品质稳定。5、5S管理形成令人满意的职场（Satisfaction）-创造明亮、清洁的工作场所，使员工有成就感，能造就现场全体人员进行改善的气氛。 “6S”活动在“5S”活动的基础上，有的人提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了安全，既重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境。五、劳动环境优化主要包括以下几个方面（一）照明与色彩（二）噪声（三）温度和湿度（四）绿化第二单元 人力资源的时间配置学习目标：了解工作时间组织的内容，应注意的问题；掌握员工时间配置的方法，如工作轮班的组织知识要求 一、工作

45、时间组织的内容对于企业来说，工作时间组织得主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。由单班制和多班制两种实行单班制还是多班制主要取决于企业生产工艺的特点根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。二、工作轮班组织应注意的问题工作轮班的组织，应从生产的具体出发，以便充分利用工时和节约人力要平衡各个轮班人员的配备建立健全交接班制度适当组织各班工人交叉上班工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班。 为了解决夜班产生的问题，可采用以下方法 1.适当增加夜班前后的休息时间 2.缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方法三、四班三运转制的优点人休设备

46、不休，提高了设备利用率，增加了产量缩短了工人工作时间减少了工人连续上夜班的时间增加了工人学习技术的时间，有利于提高技术水平、工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位工作轮班的组织形式两班制每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。三班制每天分早、中、晚三班组织生产1.间断性三班制：有固定公休日2.连续性三班制：每天连续四班制1.四八交叉：也称四班交叉作业指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每个8小时，前后两班的工作时间相互交叉。2.四六工作制：是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时。3.五班

47、轮休制：即五班四运转，是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。一、外派劳务工作的基本程序个人填写劳务人员申请表进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司与雇主签定劳动合同递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出境培训办理健康证明书、预防接种证明书外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续离境前缴纳有关费用二、外派劳务的管理外派劳务项目的审查外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训三、劳务引进的管理聘用外国人的审批聘用外国人就业的基本条件入境后的工作劳务外派与引进的重要性走出去，请进来国际经济技术合作为世界人民服务50、面试的开始阶段应认（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 （A）应聘者熟悉的问题 （B）应聘者不能预料到的问题 （C）应聘者陌生的问题 （D）应聘者能够预料到的问题51、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问52、（ ）大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 （A）录用比 （B）招聘完成比 （C）应聘比 （D）总成本效用DBB53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）