企业教练带来什么

1、企业教练带来什么？-汇才现象透视 对大多数人来讲，企业教练是一个新鲜名词。在传统概念中，教练与体育就尤如鱼水关系般不可分割。然而，企业教练将这种关联打破，进行教练与企业管理的嫁接，训练场地也从运动场搬到了现代组织，“鱼”有了新的生长环境。在中国，首先实现这种嫁接的是大型外资企业，受益者自然是置身其中的本土化精英，吴士宏便是其一。这位曾经被称为中国打工皇后的女士，在逆风飞扬这本书中，详细记载了她第一次被教练的情况。那时候，她刚从IBM到微软担任中国区总经理，教练训练是她初进微软上的第一课。吃螃蟹者乃外资企业不足为奇，因为精彩的嫁接瞬间发生在20年前的美国。事实上，嫁接的试验者并非微软，而是ATT

2、。当时，ATT总裁邀请一位美国网球教练，给公司高层管理者上课，教练示范的是打网球的方法，管理者学到的却是企业管理方式。这次看似荒谬的特殊训练，催生了后来风靡欧美企业的教练技术。经济的飞速发展和管理方式的深刻变革，使企业教练越加受宠，教练并不只在ATT一枝独秀，开始在众多国际型企业中百花齐放，例如波音、麦当劳、BP石油等等。美国的财富等知名媒体也将Coaching纳入版面，而1992年成立的国际教练协会（ICF），预示着教练技术的发展开始规范和系统，并且向主流管理科学靠拢。根源于体育的教练，在企业界枝叶繁茂，硕果累累，据美国新闻与世界公布的一项调查显示，教练是美国顾问业中呼声最高、增长最快的一个

3、领域。为无数企业家所钦佩的GE前CEO杰克韦尔奇在接受阳光卫视杨澜的专访时，提到了退休后的打算是做一个企业教练。在中国的企业群落中，教练首先流行于知名外企，不过，墙内开花，墙外并未闻香，由于外企仅仅将其作为一个管理工具，教练的活动范围以及影响力也仅仅是在系统内垂直辐射。对于外企门槛外的很多人来讲，依然是闻所未闻，不知就里。正因为如此，下面的数据就显得让人惊讶：据悉，中国已经有上万名企业管理者曾经接受过教练训练，其中不乏上亿规模企业的领军人，像前乐百氏集团董事局主席何伯权等。何伯权对企业教练推崇备至，并且还聘请了私人教练。教练开始在中国本土企业中茁壮成长，打开屏障的是一家叫汇才人力技术有限公司（

4、以下简称汇才）的外资企业，上万名“尝鲜者”均源自汇才的训练。这家成立于1995年的公司，是一家推广教练技术的专业机构，总部设在加拿大，在广州、深圳、上海、北京、香港、澳门等地设有分支机构。汇才首先将教练技术引进中国的本土化群体，而且对教练的发展雄心勃勃。该公司以“激扬禀赋启导宏才”的理念，致力于人的全面发展，被媒体誉为“亚洲企业教练先锋”。上万人不是小数，显示的是教练的流行，同时也引起人们的疑问：培养教练难道易如反掌？对此，汇才给出了另一个数据：在上万人中，获得专业教练资格的仅仅只有78名。2002年，汇才逐渐成为社会关注的焦点，汇才训练的内容和方式也成为人们谈论的话题。企业教练究竟给我们带来

5、了什么？带着这个疑问，本报记者近距离观察汇才以及汇才的客户，同时对这一新生事物进行了深入的思考。教练什么？在汇才的业务介绍会上，肯定会出现一个扇形图的投影。主持人的解释是这样的：人们有什么样的信念，就会有什么样的行为，而这个行为导致了成果的获得。传统管理善于从中间环节入手，也就是从行为的层面入手，通过改变行为，从而改变成果。但是，教练认为，行为只是“标”，试图改变行为乃治标不治本，行为的背后是信念和心态，所以，信念才是“本”，只有把信念的宽度打开，才会有不同的行为，也就会出现不同的成果。随着扇形图的扩大，信念、行为以及成果均扩展到一个新的范围。汇才将这个扇形图归结为教练的核心原理，教练技术在知

6、识、技巧和心态三个不同的学习层面上，选择了心态作为切入点。而在教练的严谨定义中，有这样的叙述：教练是通过迁善被教练者的心智模式，从而让他更有效地达成目标。由此可见，教练训练首先是心态训练。这个切入点暗示了教练流行的必然性。曾经有位伟人说：观念改变历史的轨迹。在中国处于社会转型的今天，进步与障碍的两大原因均是源自不同的观念，所以，观念的进步和态度的转变对于社会的进步以及企业的发展显得愈加重要。有这样一个比喻：中国的管理界80年代流行青蛙，90年代流行奶酪。一只青蛙放在开水中，它会立即跳出来逃生，而将它放在冷水中，然后慢慢加热，青蛙不知逃避，最后会被煮熟，这个“温水效应”被很多企业管理者引用和借鉴

7、。而到了90年代，一本名为谁动了我的奶酪的寓言故事书，在企业界迅速走红，中央电视台的对话栏目还为之制作了两期专题，足以见其影响力，其实，整本书的内容相当简单，讲述的就是面对环境变化时，不同的态度会产生不同的结果。正如书中的一句话：当你改变了自己的信念，你也就改变了自己的行为。人们对于态度的重视前所未有，而足球教练米卢提出的“态度决定一切”，随着他将中国足球带入世界杯，又为这种重视推波助澜。企业人在这个过程中看到了态度的重要性，看到了态度对于团队的影响力。汇才提出了人本概念，认为就像汉字的“人”一样，一个完整的人包括两部分，一部分是知识与技能，另一部分是信念和心态。仅仅拥有知识和技能，而不具备良

8、好的心态，那么他对社会和企业的贡献就会打折扣。而且，一个人的知识越丰富，技能越高，其心态不好，对组织的杀伤力也就越大。这个说法与国内很多企业家的用人方略不谋而合，像“德为先”、“性能好的汽车，奔驰的速度可以很快，但是，方向不对，出轨的可能性也很大”等等。在重视态度的基点上，汇才给出了教练训练的系统性方案，其主菜单包括两大分类：素质管理技术和专业教练技术，一个是针对人的心态调整，一个是专业的教练技巧。整个训练体系要达到的目的有几个：1.让受训者能够洞察自己的心态，2.能够进行有效区分；3.从自身寻找原因，也就是负责任；4.能够迅速迁善心态；5.看人之大，相信自己也相信别人；6.熟练运用教练技巧。

9、汇才认为，教练就像一面镜子，能够让对方从中看到自己的状况。然而，以人为镜难上加难，因为需要客观公正，让对方看到真实的情况，否则，就像人们照哈哈镜一样，看到的是变形的镜像。所以，成为优秀教练的重要一步，就是必须经过素质训练。体验之旅每一个经过汇才素质管理技术训练的人，对这段过程均难以忘怀，甚至有人刻骨铭心。因为汇才采取了不同于传统教育和培训的方式，以大量的体验来完成训练过程。素质管理技术分三个阶段。在每个阶段，参加者不需要记任何笔记，也没有任何参考资料和教材，只需要投入和参与。导师是整个训练的主持，他确定主题，然后开讲，接着大家分享。其中穿插了二人对话、模拟游戏、角色扮演等不同的形式和活动。导师

10、的角色是一个教练，同时还是一个通过言语带领参加者实现不同体验的“导游”。训练过程中的精彩片段是导师的现场教练，其到位的教练技术常常让训练出现兴奋和高潮，每一位参与者都有可能成为被教练者。这种特殊对话有两重功效：被教练者在与导师“交锋”的过程中常常茅塞顿开，而他正好成为一面镜子，其余人从中看到自己的状况。有一位企业总经理，也是公司的唯一出资人，近十年经营，公司规模近十亿。他原本有一位共同出资的创业伙伴，在公司成长过程中，两人出现分歧，后来分家并反目成仇。由于彼此心里不爽，在经营上互相设立障碍。在素质训练的过程中，这位总经理突然领悟到互相残杀于事无补，只能伤了彼此元气，而这一切仅仅是源于内心的态度

11、，源于对伙伴的不满和怨恨。结束训练后，他立即主动联系对方，数年积怨顷刻化解，双方终于握手言和。小小的一念之差，结果竟截然相反。这样的故事在训练中不胜枚举。汇才认为，知道并不等于做到，理论不等于实践，目标不等于成果。素质训练中并没有教给大家新的知识和理论，仅仅是创造了一个环境，让对方身临其境，在体验中领悟，在领悟中转变心态。一旦心态转变了，行为的改变就水到渠成。整个训练的方向性是做到、实践，并且追求成果。汇才强调体验的重要性，强调只有体验才能将理论和知识固化在人的身上，成为一种能力和能量。这就像一个人不会骑自行车，他有两种途径学习，一种是买大量的书籍，学习骑自行车的技巧和注意事项，一种是不问理论

12、，就地学习。究竟哪一种方式更有效，答案所有人都明白，一个从不跨上自行车的人是永远也不会骑车的，哪怕他有满腹骑车的经纶。这种体验式的学习方法并非汇才创造，而是最近国际上比较流行的一种学习方式，在外资企业的人才培养中，也经常使用。教练技术根据体验式学习的原理，设计出一整套系统化的工具，来达到有效训练的目的。体验式学习重在体验，重在挖掘内在已经具备的能力，导师只是一个主持人而已。由此可见，汇才的教练技术推广并不是传统意义上的培训，更不类同于教育，其研讨方式新颖而独特。而在汇才登记的经营范围中，有一个项目叫“企业教练技术推广”。所以汇才的定位也别有特色，叫国际性人文机构。教练的理论来源尽管被媒体称为行

13、业先锋，而且数次参加国际教练会议担任专题主讲并成为会议焦点，汇才认为教练技术的发展根源依然在美国，其理论的支持者是哈佛大学肯尼迪政府学院的教授隆纳海菲兹，而美国麻省理工大学教授彼得圣吉在其名著第五项修炼中的观点也是企业教练技术的理论支撑。海菲兹提出了调适性领导力的概念，他认为在稳定的环境下，人们只需要按照常规，就可以很好地生活和发展，这个时候，需要的是技术性领导力；然而，当环境变化后，依靠技术性领导就会出现不适，甚至出现问题，这个时候，需要的是应因环境变化的调适性，要能预测变化，同时自己要变化在环境变化之前。企业教练要求管理者具备区分能力，能够区分调适性问题和技术性问题。因为这两种问题经常出现

14、在企业管理中。有一个简单而又经常会发生的例子。有一位出纳，某一天，总经理要求她查阅某房地产公司的电话，出纳的反应是：我不知道。这个时候，问题出现了，究竟是她真的无法知道，还是她不愿意通过劳动去知道。前者是技术性问题，因为她没有能力，后者是调适性问题，因为她在心态上不愿意做额外而没有报酬的工作。电话黄页就在同一个房间，而且拨打114也不是唯一的选择，这个出纳事实上具备知道的能力，只是在调适性上需要教练。而管理者最大的不幸就在于分不清其中的奥妙，常常是头痛医脚，处理不当。教练训练人们的洞察力和区分能力，在调适性上则深度挖掘，这个调适性就是人的心态。彼得圣吉关于心智模式的研究，为教练的原理做了另一个

15、角度的诠释。他提出心智模式是指一种深植于人们心中的对周围及世界的看法及其采取的行动。经过大量的研究，他认为人们常常以自己的信念和假设来看世界，很多时候，我们透过自己的“过滤眼镜”去诠释和认定外在的世界，其实，看到的只是自己的假设，然而却把它当成是真实的世界。信念和假设潜藏在人们的内心而且不易觉察，但又时时刻刻影响着我们的行为，心智模式就像一个自动操作的内在系统，在不知不觉中左右一个人的方向和对外界做出反应。所有的后果和成果不是根源于我们做了什么，而是根源于我们为什么这样做。惯有信念产生的不利影响在市场中俯首可拾。有不少曾经成功曾经辉煌的企业，后来在市场中却销声匿迹，这样的故事在我们的身边一再上

16、演。诚然，外在环境在不断发生变化，然而，这个客观因素对于所有竞争者是同等的，不同的是，企业决策者是否觉察到这种变化，是否选择最合适的对策。有专家分析认为，企业掌舵人的信念和心态没有作相应的调整，在规模壮大和竞争加剧的时候，依然承袭过去的思考以及行为模式，所以，失败并不意外。圣吉对类似情况的总结是：今天的问题来自昨天的解释。教练技术探询的就是改变的根本动因根植于心中的信念，而且从操作层面观察和改善人们的心智模式这些信念如何影响我们的行为和成果。根源改变了，导致行为改善，成果自然彰显。干扰：妨碍成果的常客有这样一个问题：你会说话吗？所有人都会给予肯定的回答，除非这个人是哑巴或者有特殊疾病。另外一个

17、问题：你可以在1000人面前挥洒自如地演讲吗？应者寥寥，肯定者不超过20。在公众面前发表演讲，是很多人的一大恐惧，尽管平时滔滔不绝，但是一旦众目睽睽，立即汗如雨下，面红耳赤而不知所云。细细想来，其中并无本质差异。对着一个人是讲话，对着1000人同样是讲话，为什么原本口才极佳的人换一个场景就成了结巴？这同样涉及到调适性与技术性的问题。非不能讲话，而是不敢讲话，技术性上具备条件，只是调适性上出现了短路。企业教练先驱添高威提出来的理论更好地解释了其中的差异，他有一个经典公式经常被汇才所引用：表现潜能干扰。在添高威看来，一个人的表现不佳，并不是他没有这个潜能，而是因为有干扰存在，从而降低了他的表现。干

18、扰时刻存在，因为人类有思想，时刻在思考。表面看，干扰是来自外界，实际上，所有的干扰都是来自内心，来自人们对于外界的看法和态度，来自于心里的恐惧、担心等念头。一个人不敢上台演讲，不是因为他不具备演讲的能力。从本质上来讲，演讲就是说话。只是他在担心和恐惧，担心讲不好被人笑话，担心出丑这些干扰最终成为了他不能上台的“元凶”。教练技术所说的“信念行为成果”核心原理，其隐藏的一个因素就是建立在排除干扰之上，如何衡量信念？为什么要改变态度？其最终的衡量标准就是目标。当目标确定了，与之背道而驰的态度和行为都需要改变，而各种与目标不一致的干扰因素也应该排遣掉。汇才在训练场合经常提到区分。很重要的就是区分事实和

19、假设，区分事实和情绪，而这些假设和情绪，正是干扰的来源。世界教练领域目前还没有一个统一的标准，汇才也处于探索者之例。隆纳海菲兹、彼得圣吉以及添高威从各自的视角为企业教练奠定了理论根基。“雷区”也安全这些道来容易，听来易懂的道理，操作起来却困难重重。早在10年前，彼得圣吉就写出了第五项修炼，然而他所倡导的“学习型组织”却实现得并不理想。在一次采访中，媒体专门就此问题请教彼得圣吉，他说：“问题在于缺乏一个教练。”在系统思考、团队学习、改善心智模式、自我超越、建立共同远景五项修炼中，核心和基础在于改善心智模式，心智模式没有改变，其余的修炼不过是纸上谈兵。而心智模式的改善谈何容易，长期形成的结果，顽强

20、地根植于人的内心，这些特点让心态成为很多管理者不愿意轻易触及的禁区。之所以是“禁区”，是因为人人皆有习惯性防卫的特点，人们善于自我保护。在中国的传统文化中，强调的是“和为贵”，倡导的是和风细雨般的处事策略。在企业管理中，这种策略也经常成为上上之选，所以很多管理者在处理棘手的管理问题时，还不忘郑重地说一句：我是对事不对人。不愿意对人是管理者喜欢选择的一个方向，在人力资源管理的业绩评估中，这一点尤为突出。因为业绩评估是非常敏感的，涉及到人的升迁和薪金，评估不当会影响员工的情绪和工作，更重要的是，对于评估者来讲，有人际关系的风险。所以，有些经理人不愿意真正严格的评估，至少在情绪上是不愿意执行企业的考

21、核制度的。汇才却反其道而行之，他们提出的是“对人不对事”。而且针对“对事不对人”这句话，汇才的专业教练在公开演讲中另有说法：说这句话的是什么人？肯定是搞不掂对方的人，因为他没有能力去把人搞掂，所以只有说“对事”而不“对人”。此言一出，听者均会开怀一笑，颔首赞许者有之。在素质管理技术中，尤其在第二阶段的训练里，汇才将“对人”的特点发挥得淋漓尽致。有媒体报道说汇才的导师在训练中破口大骂，让有的学员觉得无地自容。而在一个模拟求生游戏中，很多学员真正感受到原来自以为是的自己，在一个团队中却根本不重要，因为平时的孤芳自赏和吝啬于付出，结果团队成员竟没有几个人知道他的名字。汇才认为“骂”仅仅是一种手段，而

22、且没有任何恶意，仅仅是想唤起对方的重视和警醒，在训练环境中，“骂”的概念与日常所说的骂有根本性的不同。对于这种方式，参加完训练的人认为非常正常，甚至不值一提，就像军校的训练，校官可能很严厉，但是其方向性和目的却是好的。无独有偶，吴士宏在逆风飞扬中对此也有描述和评价：“教练的方法是鞭策、激励、指导、示范、参与，甚至是不由分说的粗暴指令。与顾问的启发、引导的温文做派完全不同。我们像一群临时组合起来的球员，开始时缓慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要听得懂教练的号令，跟上全队的节奏。”在一个角色扮演游戏中，导师将学员分成不同的组，让他们扮演不同的角色。性格内向的扮演当红歌星，一向矜持的人则扮演垃圾婆，

23、而胆小懦弱的人扮演黄飞鸿。导师如是解释：人们平时都习惯于自己的角色，而且会把自己看成仅仅只能是这样。在这种固有的思考习惯下，盲点产生了，人的能力也将大大降低。角色扮演是让对方突破自己的心智模式，让对方看到障碍只是来自于自己的信念和心态。对管理者来讲，打破这种盲点的产生源有助于进行更有效的沟通。心态训练是一个“雷区”，要想在这个雷区游刃有余则需要高超的“排雷”技巧，否则，稍有不慎就会引来爆炸。汇才在训练中经常点起导火线，在其迅速“燃烧”之际，让对方洞察到自己的心态，然后巧妙地让火线自动熄灭，训练顺利完成，学员则大有崭获。经过几年的发展，汇才认为“雷区”其实也是一个安全地带，安全系数就是导师深厚的

24、功底和一流的专业水准。在钢丝绳上起舞综观历史发展，每个时代都重视人的态度，论语中提及的“吾日三省吾身”、“三人行，必有吾师”等经典名句，也是立意于为人之道，做人之本，也是态度方面的讲究。不过，将态度单独提炼出来，并在此基础上开展经营，而且有成行成市的趋势，这倒是近几年发生的事。心态训练已经如火如荼。像网络生存训练、户外拓展训练、越野探险等等，无一不是磨练人的意志和心态。而一些让人兴奋不已的户外挑战极限训练，像高空蹦极、跳出真我等项目，离身体的极限还相距甚远，真正挑战的，是人们的心态，以及人们习惯了的舒适区。北京有人看准市场空间，迅速成立了北京拓展训练学校。另外一个知名的心态训练，与一本畅销书同

25、出一门，叫“成功人士的七个习惯”，据了解，尽管3天的价格为1000多美金，还是有很多人热衷参与，以企业高层管理者和外企白领居多。严格来讲，汇才的训练与上述这些均属于心态训练的范畴，并没有本质区别。不同的是，训练场地有所改变，训练的方式和内容也各有千秋。户外拓展汇才也有涉及，在深圳的西丽，汇才设置了户外拓展基地，启用时间是1999年，据说是按照国际标准设计，而且是中国最早建立的标准场地。在众多的心态训练中，汇才独树一帜，企业品牌以及发展规模均名列前茅。尽管汇才不认为自己是培训，2002年2月出版的成功营销杂志还是在经过大量调查后，将其列为“2001年度最受中国企业欢迎的八大培训品牌”，在对八大公

26、司的组合报道中，汇才以“企业教练先锋”的标题雄踞篇首。同时，汇才多次在国际教练论坛上发表主题演讲，引起国际教练行业的关注，这也令中国的众多服务型企业望尘莫及。参加企业教练训练的人中，做老板的至少有30，这些投资人对市场有一种敏锐的触角，其兴奋点包括汇才的经营方式。采访中，不止一位汇才学员透露对汇才的运作有浓厚兴趣，参加训练的另一个目的是想探个究竟汇才为什么能够吸引这么多人，而且都是些不缺钱花事业有成的社会精英？通过ISO认证，企业化运作，规范管理。管理者们对汇才的这些特点并不奇怪。他们惊讶的是，汇才是以生产线的方式来经营服务，其流程的设计并不亚于一间运作成熟的工厂。汇才能够独领风骚，在企业化的

27、特色之外，有一招非常有特色的“绝活”，按汇才的通俗说法，就是在训练中敢“砍人”。“砍人”不是“砍”身体，而是“砍”心态，毫不留情地揭开覆盖在人们内心深处的面纱，然后将不良心态暴露，迫使对方正视自己。汇才认为，心态的改变有两种情况，一种是潜移默化的，经过漫长的过程达到；另一种则是冲击式的，在独特的体验中，冲击固有的习惯，心态改变在短时间内就颇有成效。汇才选择的是后者，这与很多公司在做训练时谆谆诱导的风格大相径庭。“砍人”是公司语言，沟通范围是汇才内部。汇才负责人说，这一特色才是汇才的与众不同之处，抄袭也有难度。曾经有不止一人在参加了汇才的训练后，认为不过如此，于是自起炉灶，殊不知没过多久就歇菜关

28、门。汇才说，这是典型的只学皮毛，未获精髓。“砍人”的具体表达，在训练中有几种形式：激励，挑战，更重要的，是实话实说，直言不讳。学员在训练中，要求讲真话，哪怕对别人不满意，也要如实表达，而心里一套表面一套的习惯方式则被拒之门外。汇才认为这样操作的难度很大，因为说真话就会得罪人，相当多的人是不愿意得罪人的。改善心智模式的前提是自我观照，也就是要有自省的能力和勇气，同时还敢承认真实的状况，汇才在心态上“挥刀”的目的就是训练人们的内省能力，训练人们去掉假设，面对真相。彼得圣吉认为诚实地面对真相是根除看清真实状况的障碍，并不断对于自己心中隐含的假设加以挑战，从而更深刻地理解人，包括自己。在训练中一针见血

29、，直指人性的弱点，需要的不仅是勇气，更关键的是功力。调适心态本身就是进入“雷区”，试图拨开不良心态的表皮，则不逊于在悬挂在雷区上空的钢丝绳上跳舞，能凌空起舞者绝非等闲之人。有人在考察了众多培训以及训练机构后，认为汇才的专业水平在国内首屈一指。汇才首席导师有10年训练经验，多次接受国际训练，并数次应邀为哈佛大学的访问学者，由此可见冰冻三尺绝非一日之寒。经过汇才“砍”的人，其感受犹如坐过山车，训练结束时才感悟到自己的进步和看清楚曾经的盲点。而且，记者听到这样一种说法，被“砍”得越厉害的人，其收获越大。这确实是一大特色，不仅拉开了汇才与其他心态训练的距离，也让汇才有别于一般的心理咨询。冲击来自何处？

30、心态训练很敏感，企业教练太新鲜，汇才的经营很独特。这些因素促成了汇才在市场上至今没有对手的竞争力，同时也给汇才带来了烦恼。对汇才的间接影响来自学员的改变，问题不是学员的变化，而是学员周围的环境如何看待他的变化。很多学员在接受训练后，变得积极主动，愿意负责任，能够很快迁善心态。组织行为学中有个知名的“归因理论”，认为人们习惯于将失败的原因归结为外部条件，把成功因素归结为自己。教练训练中强调两点，事情发生了，一是着眼于解决之道，二是归因于内，也就是自己应该对此事负什么责任。当一个不经常负责任的人，突然变得负责任了，他周围的人就会觉得陌生，甚至会质疑是否发生了什么问题。在类似的个案中，受益的是学员以

31、及其周边的环境，汇才却要承担因不解、误解而引起的抱怨。汇才很平静地看待这种额外的“回报”，认为唯一的解决办法就是让更多的人学会负责任，学会归因于内。从长远看，不公平待遇是必须经历的过渡。一个很少关心下属的老板，在参加完训练后变得非常热情，主动与下属沟通，还帮助下属设计其生涯规划。有人说汇才的教练训练让人变得狂热，甚至有些自我膨胀，汇才对此的回应是：整个体验是新鲜的，对有些人来讲还是难忘的，他们在这个过程中超越了自己，心态变得积极，人更加自信，所以，其情绪张力扩大，激情外露很正常。自我膨胀则是夸大之词。对汇才的训练，参与者大多持肯定态度，认为受益匪浅。不过，也有极少数人持不同看法。对此，汇才并不

32、回避：体验式的特点就是，每一个人的体验都是独特的，而且也是真实的，没有人能够代替别人的体验，体验不同极其正常。相反，如果所有人的体验都相同，那才是真正的可怕。曾经有人将汇才所面临的不同说法的冲击归纳为文化冲突，认为中国人习惯含蓄的表达，习惯温文而雅，教练技术是“舶来品”，带有西方的风格，所以，冲突在所难免。汇才则不赞同这种论断，认为真正的原因是源于人性的弱点。“弱点论”有大量的事实为根据，汇才在美国以及俄罗斯训练多很多人，学员反应跟在中国几乎没有差别，导师感到的唯一差异就是肤色不同，语言迥异。毕业于香港大学的心理学博士孙天伦，曾经留学于美国康奈尔大学，有深厚的专业水平，她对汇才的训练做过实地的

33、考察和研究，并对素质管理第二阶段作了深入的了解和分析。她认为，汇才的体验式学习有两种形式，一种是流畅式体验式学习，教练充分利用研讨会互动过程中所发生的事情去强调不同的学习主题，比如参加者迟到被用来带出责任感与承诺的主题；另一种是结构式体验学习，引导参加者讨论与团队相关的话题，例如沉船活动帮助参加者正视他给予他自己的生命价值，以及他与身边人亲密和友好的关系。汇才将教练训练比喻为人生的浓缩版本，因为在短短几天的时间里要完成很多不同的主题，让参加者洞察到自己的心态。孙博士的评价是：汇才的训练把现实压缩到一个固定的时段与空间内，让参加者在一个安全的空间去体验。而由于时段与空间的压缩，研讨会中存在压力，按照著名的诺贝尔物理化学家普里高金的混沌理论，改变的出现通常是有压力