薪酬给付基础之整合性架构ppt课件

1、組織內薪酬給付基礎之整合性架構 論文研讀報告報告人：王麗香 692C1075許崧庭 692C1175.一、研讨動機與目的一研讨動機 僵化的傳統薪酬系統已缺乏以因應環境之快速變遷，採用彈性的薪酬系統，將有助於在快速變化的世界中獲得競爭優勢。二研讨目的 以彈性權變之觀點，對組織內不同職位之薪酬組合構建一整合性架構，讓管理者對各職位所適用之薪酬給付基礎能有較周延的觀點。.二、文獻探討-薪酬的定義廣義：包括員工在雇用關係上可得到金錢給付、各種實質的服務和福利；直接的、普通的、財務性的任务報酬。狹義：勞力者所獲得之工資與勞心者所獲得之薪給。本文對薪酬的界定：組織於考慮外部公平性，並符合勞基法規定下，給付

2、員工之報償(包括根本薪資、績效獎金和各種獎勵)。.二、文獻探討-薪酬給付基礎之相關理論給付基礎優點理論依據價值衡量職務組織達成內部公平性公平理論equity theory工作分析工作評價績效激勵員工期望理論expectancy theory工作結果產出、績效年資確保基層勞動力員工教育程度員工年資技能增加員工學習新技能的趨力增強理論reinforcement theory被組織認定有價值員工擁有的知識、精通技能的層級、數目、總類和深度.二、文獻探討-薪酬給付基礎之相關文獻給付基礎優點缺點適用狀況職務客觀、易於管理、易於作薪資比較和具組織內部公平性。(丘宏昌，民86;郭榮哲，民81) 缺乏彈性與適

3、應性、評價內容不一定能表示員工對公司的貢獻、成本較高、公平性會隨評價方法而產生變化和不適用於創新性組織(Lawler,1987;Weiner1991)。具大量生產、專業分工及工作程序標準化等特性的官僚組織。(Mahoney,1989)工作複雜性，變異性低，工作評價及實質貢獻能系統性的評估時。(諸承明等，民87) 績效較公平、有實際報酬回饋而具激勵性、有助員工了解努力方向或促使績效差的員工改進或離開組織。(Lamber,Larcher&Weigelt,1993)削弱工作內在激勵、績效評估易流於主觀且耗時、員工彼此間不良競爭。(Rollins,1987) 產出能明確定義、要求較少組織協調與監督的環

4、境、員工工作投入與工作執行的結果有明確合理的邏輯關係存在時。(丘宏昌,民86) .給付基礎優點缺點適用狀況技能 增加人力調配彈性、有助於員工自我管理、減輕因職務評價產生管理負擔與紙上作業、增強員工學習新技術的動機以形成變革的趨力。(Barrett,1991;諸承明、戚樹誠及李長貴，民87) 增加公司訓練支出、損失訓練期間的生產力、薪資成本提高、管理工作複雜、不符合同工同酬精神、技能增加不一定能反應員工對公司的貢獻。(Lawler&Ledford,1985;Barrett,1991;丘宏昌,民86) 工作變異性大、員工個人技能高低明確、對工作結果具關鍵性、部門績效依賴少數人之專業技術或訓練組織強

5、調創新時。(Barrett,1991;Sparrow1996) 二、文獻探討-薪酬給付基礎之相關文獻.諸承明、戚樹誠及李長貴(民85)提出保健基準性、職務基準性、績效基準性與技艺基準性四項薪資設計要素，並將其稱之為薪資設計四要素方式，其認為公司在擬訂薪資計劃時應採取整合性觀點，不能只考慮到某一項薪資設計要素，而忽略其他三項要素在薪資設計上的重要位置，唯有兼顧員工對薪資的各種需求，將四項設計要素一併納入考慮，才干擬訂出理想的薪資組合方案，使其功能更加齊備。二、文獻探討-薪酬給付基礎之相關文獻技艺基準性職務基準性績效基準性保健基準性薪資設計四要素方式.二、文獻探討-薪酬給付基礎之相關文獻經由上述文

6、獻探討可得知：、不同基礎之薪酬制度因不同情況、不同產業、同 一公司不同部門、不同任务職位和不同經營战略 等，應有適合採用的薪酬制度。、同基礎之薪酬制度是可以並存於同一組織內，非 單一存在。、經由整合各薪酬基礎之薪酬制度設計，可達成人 力資源管理之目的。 因此本文對組織內就不同職位相對上所適合採用之薪酬基礎提出一整合性架構，以同時滿足組織的薪酬目標，即維持成員、激勵績效、建立承諾和鼓勵員工成長。.三、薪酬給付基礎之整合性架構薪酬之決定須先符合外部公平性，包括以下要素： 當地物價指數 普通生活本钱 就業市場的薪資水準由於本文視外部公平性為決定各職位薪酬給付基礎前所應共同考量者，故不列入研讨範圍內。

7、一研讨前題.人力競爭優勢性界定為某職位員工所需擁有的技艺對組織而言，具有價值與獨特性，不易被其他組織所模拟或替代者，而能為組織帶來競爭優勢。任务價值明確性為某職位其任务價值透過任务評價之可分析性。綜合上述，人力競爭優勢性、任务價值明確性為決定薪酬給付基礎之二構面，再將各構面均劃分為高與低二個相對等級如下圖所示：三、薪酬給付基礎之整合性架構二整合性架構之建立.組織內薪酬給付基礎之整合性架構 I 技艺基準性低高人力競爭優勢性IV 職務基準性II 績效基準性 III 保健基準性高低任务價值明確性.定義：中心員工所擁有特殊技艺的數目、類型和深 度為基礎之薪酬給付。當人力競爭優勢性、任务價值明確性均 相

8、對較高時，該職位的薪酬組合適用，如研發人 員。採此一給付制度前，必須先進行技艺分析，確定 該職位所須的特殊知識或技艺資訊。組合：以特殊技艺為基礎之薪酬給付.定義：員工符合組織任務的績效產出成果為基礎之薪 酬給付。當人力競爭優勢性高、而任务價值明確性 低時，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度前，須先確定採用此基礎下，激勵 效果所帶來的經濟利潤大於因此添加的薪酬本钱。組合：以績效為基礎之薪酬給付.定義：為確保基層勞動力，以員工教育程度和年資 基礎之薪酬給付。當人力競爭優勢性和任务價值明確性均 低時，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度前，須先編製以年資為基準的薪 級表。組合：以年資為基礎之薪酬給

9、付.定義：基於內部公平性考量，以各項職務之相對價值 為基礎之薪酬給付。當人力競爭優勢性低、而任务價值明確性 高時，該職位的薪酬組合適用。採用此給付制度之前，須先對職務進行分析，藉以 獲得職務說明書與職務規範書，方能利用職務評價法 決定各職務之相對價值。組合：以職務為基礎之薪酬給付.四、結論與討論文中所提出之薪酬給付基礎之整合架構其意涵提列如下：一此研讨提出權變架構觀點，以人力競爭優勢性、 任务價值明確性兩構面建立組織各職位皆可適用之 薪酬架構。二各職位之薪酬常是由多種薪酬基礎組成，依組織各職位 所著重的薪酬目標差異，其各薪酬基礎之權重亦有所不 同。三薪酬給付基礎整合架構可使制度更為透明化，經由

10、溝 通，讓組織成員清楚明瞭所得薪資之給付基礎。四目前任务團隊之運作對組織愈形重要，逐漸受重視之團 隊奬勵、誘因制度等薪酬設計觀念亦可包含於本整合性 架構中。五整合強調為促進具競爭優勢人力之成長與發展時，相關 職位可考慮採用較大權重的特殊技艺薪酬給付基礎。.四、結論與討論任何不是透過統計程序或其他量化的方法以達成研 究目的之研讨程序，稱之定性研讨 qualitative research。此定義也非指一切在研讨裡有用到統計程序或量化 資料的研讨就都不屬於定性研讨，而是只需是利用 質化程序來進行分析，不论研讨能否运用量化研 究，都算是定性研讨，其優缺點如下：關於定性研讨.、資料的蒐集及分析不用受數量化的限制。、可配合被訪對象及研讨問題的性質而動態調整，能獲得的 資料內容較為豐富。、給予研讨者較大的詮釋空間，可供創造力的發揮，彌補定 量研讨之缺乏。定性研讨較適合由學術代表者來研讨。、強調主觀性與參與性特點，偏重個案，亦能够發 生以偏概全的效果。、由於研讨者過度投入，使本人成為被研讨對象之一，能够 喪失研讨者客觀的立場，模糊了原來科學研讨的目的。優點：缺點：.組織內薪酬給付基礎之