薪酬体系设计演示ppt课件

1、薪酬体系设计.中国古语云：“不患寡，患不均。其真实企业里，员工永远都在埋怨薪水低，而真正呵斥人才流失的，却往往是由于不公平。对于HR经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理义务。假设建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，那么是员工的积极性发扬不出来。 2.薪酬体系的概念薪酬体系的设计薪酬体系执行及调整3学习内容.薪酬 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种方式的酬劳。其本质是一种交换关系，是员工在向其单位让渡其劳动或劳务试用权后获得的一种补偿。 学习内容一 -薪酬体系的概念.薪酬有一系列的概念转换和方式演化过程：在资本主义社会以前，劳动或劳务报酬主要以

2、粮食、布匹、食盐等生活必需品为主工业革命以后，资本家直接向工人支付现金，产生了工资的概念，由实物工资转变为货币工资进入现代工业后，带薪假期和延期支付成为工资的补充如今，出现了奖金、带薪培训、带薪旅游、供房供车等各种方式的报酬，公司给高管配送股份已成为趋势，于是工资演化为薪酬薪酬的演化.薪酬对于员工而言，具备补偿功能和鼓励功能补偿功能 员工经过劳动付出以获取物质报酬，满足个人和家庭根本生活需求，是实现劳动力再消费的根本需求，也是对劳动者身心耗费的补偿。鼓励功能 员工的薪酬预期任务数量、质量、效率、态度等要素挂钩，员工薪酬的多少表达了企业对员工价值的认可程度，这无疑具有鼓励性。薪酬的功能.薪酬体系

3、 工资、奖金、福利待遇及其构造比例和支付条件。有利于提高员工积极性，使员工保质、保量、高效、乐意地完成任务义务，引导员工自我提升，为企业发明更高价值以实现员工自我价值的一些列薪酬管理制度的总称。 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。薪酬体系.通常情况下，员工把他们的薪酬看做是“他们所获得的可以实践带回家的货币的数量。但是，在设计薪酬体系是，把薪酬看做是“总体薪酬的概念非常必要。总体薪酬不仅包括根底薪酬，还包括各种附加的报酬。例如：津贴、绩效工资、额外福利、奖金、保险等薪酬体系的构成.根底薪酬津貼獎金福利

4、薪酬体系的构成要素 .薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 任务认可挑战性任务任务环境任务气氛开展、提升时机才干提高职业平安薪酬体系的构成要素.薪资构造的要素显性薪酬直接薪酬根本工资由岗位任务特征和个人素质决议的岗位工资奖金短期鼓励工资，由短期绩效决议风险工资长期鼓励工资，由长期绩效决议隐性薪酬间接薪酬福利政策决议的各种保险等补贴职位决议的特权补贴津贴保健津贴、节假日津贴等.除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容和方式有：l 福利制度设计：公司每年允许的休假全薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等；带薪年假未能如期

5、休完的处置方法未休完天数折换成现金、一切应休天数可保管至下一年、部分应休天数可保管至下一年，但保管天数有限制、未休完者自行放弃等；薪酬构造中的福利要素. l 津补助贴设计发放：伙食补助或津贴、交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助或津贴、通讯补贴、网络补贴、交通补贴、伙食补贴、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、子女教育补助金、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴生育、结婚、住院慰劳、丧葬、乔迁等、其它现金津贴等； l 节假日礼金或礼品等；薪酬构造中的福利要素.l 员工房屋贷款、教育贷款、灾祸贷款、其他贷款；l 待聘待岗工资规范、离任退休、资遣、留职停薪等人员工资待遇规范制定、补助退休方案提供限定的

6、分摊交纳方案、公司负担交纳某个比例；l 商业保险福利寿险、不测险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中不测险是指因遭遇外來突发的不测事故而致身故、残废者，可恳求理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用；薪酬构造中的福利要素.l 现金利润共享方案指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工；l 奖金设计发放、业绩奖金不含年终奖金及红利，方式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额为公司根本年工资总额的百分比、奖金总额为公司利润额的百分比等；l 提供免费公司宿舍、补充住房基金每月公司或员工固定交纳、每月提发工资之百分比等；薪酬构造中的福利要

7、素.l 工会系统福利待遇设计、文体文娱活动组织、团队活动组织； l 员工留用奖金方案、股票期权设计虚拟持股方案、股权认购方案、股票授予方案；l 应届毕业生的试用期工资规范制定、提升晋级规范制定；等等。 薪酬构造中的福利要素.一、薪酬体系设计的目的 一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联络，从而使员工可以把他们的努力和行为集中到协助组织在市场中竞争和生存的方向上去。学习内容二 -薪酬体系的设计.薪酬体系目的最正确人力确保劳资关系调和 企业平衡开展能吸引来能留得住短期本钱长期本钱纠纷根源利益冲突.1、再造企业组织构造2、完善岗位阐明书3、制定各类员工知识、技艺等级规范4、评定员工才干等级5

8、、建立绩效考核规范，根据员工的绩效表现、技巧、职能或效力年资，来调整员工的薪资6、组合企业内个别职位的薪资程度，以构成不同的薪资等级7、不同的薪资等级，都有其相对应的薪资范围薪资设计的目的.薪酬战略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬程度相比较所采取的薪酬程度定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场程度相比较所处的层次。普通有三种战略： 市场领先战略 薪酬程度在市场居于领先位置，高于市场平均程度 市场协调战略 又称市场平和战略，即薪酬程度在市场居于中等程度，与市场平均程度持平； 市场跟随战略 即薪酬程度在市场居于比较低程度，跟随市场程度。 二、薪酬体系设计的战略.收获利润并向别处投资较低的根本薪资，

9、与本钱控制相结合的奖金，规范的福利程度着重于本钱控制市场跟随无开展和衰退阶段坚持利润和维护市场平均的根本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利程度奖励管理技巧市场协调正常开展至成熟阶段以投资促开展高额根本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业市场领先迅速开展阶段运营战略薪酬组合薪酬战略企业生长阶段.现实上，在实践操作中，很多企业采用的是混合性薪酬战略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬战略，而不是对一切的职位均采用一样的薪酬程度定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先战略，对普通岗位人员采取市场协调战略，对可以替代性强的几层岗位采取市场跟随战略。.薪酬作为分配价值方式之一，设计

10、时该当遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可继续开展的原那么。内部公平性 按照承当的责任大小，需求的知识才干的高低，以及任务性质要求的不同，在薪资上合理表达不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差别。外部竞争性 坚持企业在行业中薪资福利的竞争性，可以吸引优秀的人才加盟。 三、薪酬体系设计的原那么.与绩效的相关性 薪酬必需与企业、团队和个人的绩效完成情况亲密相关，不同的绩效考评结果该当在薪酬中准确地表达，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目的的实现。鼓励性 薪酬以加强工资的鼓励性为导向，经过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工任务积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同

11、岗位的员工有同等的晋级时机。.可接受性 确定薪资的程度必需思索企业实践的支付才干，薪酬程度须与企业的经济效益和接受才干坚持一致。 人力本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动消费率的增长速度。 用适当工资本钱的添加引发员工发明更多的经济添加值，保证出资者的利益，实现可继续开展。.合法性 薪酬体系的设计该当在国家和地域相关劳动法律法规允许的范围内进展。可操作性 薪酬管理制度和薪酬构造该当尽量粗浅易懂，使得员工可以了解设计的初衷，从而按照企业的引导规范本人的行为，达成更好的任务效果。.薪酬设计的原那么：正向循环科学化的绩效管理消除员工不称心稳定干部和人才鼓励和管理知识技艺与日俱增消费力

12、日益提高达成组织整体目的组织支付才干提高.薪酬体系设计的理念3P-M职位POSITION任务绩效表现PERFORMANCE人PEOPLE市场MARKET.薪酬设计的出发点：人才求才留才鼓励员工改善业绩控制劳动本钱稳定劳资关系.四、薪酬体系设计的流程制定本企业的薪酬原那么与战略职务设计与职务分析职务评价工资构造设计拟写企业文化战略等文件组织构造设计编写职务阐明与规格确定付酬要素 选择评价方法确定和绘出工资构造线工资情况调查及数据搜集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整地域及行业调查工资范围及数值确实定竞争力与本钱控制消费指数调整等.1、确定薪酬原那么和战略 薪酬原那么和战略确实定是薪酬设计后续

13、环节的前提。 充分了解企业目前开展阶段，以确定企业的薪酬战略；在薪酬管理的现状的根底上，确定薪酬要素以及分配的根据和原那么；以此为根底确定企业的有关分配政策与战略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的规范，薪酬的构成和各部分的比例等。 简单的薪酬体系设计流程一.薪酬要素才干工龄业绩资本职位人际关系性别无论如何，没有人希望本人的收入比他人少，只是对于“少能否接受的问题。.付薪要素责任奉献才干职位工龄最常用的薪酬要素岗位工资技艺工资职务补贴工龄工资奖金与提成对应的常见薪酬方式.要素目的的设定与组合能力责任职位贡献工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性

14、工作难度职位级别岗位差别工作责任工作完成效果工作重要性计件量总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间.责任业绩奉献才干职位工龄薪酬要素的选择根据组织特点、组织利益心思任务特点来确定雇佣性要素和非雇佣性要素.薪酬要素的选择薪酬理念干什么样的活拿什么样的钱有什么才干拿什么钱在什么职位拿什么钱以目的为导向的全方位综合思索薪酬设计是一个综合协调的过程.薪酬要素的选择能力责任业绩工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度工作任务工作目标重要事件计件量遵守公司规范总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间各企业根据产业、组织情况选择.薪酬要素的选择责任才干职位

15、岗位业绩工龄奉献匹配预期收入实践收入评价考核兑现.2、职位分析 职位分析是薪酬设计的根底性任务。根本步骤包括： 1结合企业运营目的，在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系；2进展岗位职责调查分析；3由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位阐明书的编写。 简单的薪酬体系设计流程二.岗位评价 岗位评价重在处理薪酬对企业内部的公平性问题。 经过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。 岗位评价以岗位阐明书为根据，方法有许多种：序列法分类法要素比较法评分法要素点值法企业可以根据本身的详细情况和特点，采用不同的方法来进展。 .3、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组

16、成部分。它处理的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的根底。通常薪酬调查需求思索以下三个方面： 1企业薪酬现状调查。2进展薪酬程度调查。3薪酬影响要素调查。简单的薪酬体系设计流程三. 企业工资分布点图及其代表性特征构造图 职务评价分数实付工资. 根据市场情况调整企业工资构造 职务评价分数实付工资地域行业最低工资地域行业最高工资地域行业平均工资企业现职务评价的线.4、企业薪酬程度设计简单的薪酬体系设计流程四企业的总体薪酬程度企业各类人员的薪酬程度 决议要素：外部程度和支付才干.薪酬程度成效整体薪酬水平留驻人才保证效益各岗位薪酬水平内部公平激励.低成本战略差异化战略高品质战略一般的人员

17、有特殊创意人才与普通人才的结合高素质的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企业战略与薪酬程度.薪酬程度外部比较外部平衡失调有两种情况： 1、高于外部平均程度 2、低于外部平均程度人才类别与可比较范围博士硕士本科操作工.本钱及效益核算确定企业的可支付才干工资总额制定编定薪制效益挂钩制两低于-. 根据市场情况调整企业工资构造 职务评价分数实付工资地域行业最低工资地域行业最高工资地域行业平均工资企业现职务评价的线企业调整后的构造性.薪酬差距设计既不同级别、不同类他人员之间的薪酬程度差距如何确定经理副经理部长主管技术市场工人原那么足够的鼓励员工但不能引起大范围与企业的对峙以及员工间的抵抗.薪酬差距

18、设计薪酬的内部平衡问题 内部平衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部平衡失调有两种情况： 1、差距过大 2、差距过小.薪酬差距设计方法心思接受力及预期调查评价指点者的管理风格-强权与民主鼓励意图的表达外围环境和条件科学目的的测算与心思接受力评价相结合心思接受力的评价.薪酬差距设计方法岗位职位价值评价才干评价工龄差距其他固定差距科学目的的测算. 工资分级方法 职务评价分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工资等级最低工资最高工资工资线.市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工才干、绩效表现

19、、阅历等确定RMB1级2级3级4级职位等级提升幅度普通10-20%.5、薪酬构造设计 薪酬的构成要素反映了企业关注内容，因此采取不同的战略、关注不同的方面就会构成不同的薪酬构成。 企业在思索薪酬的构成时，往往综合思索以下几个方面的要素：一、职位在企业中的层级二、岗位在企业中的职系三、岗位员工的技艺和资历四、岗位的绩效 分别对应薪酬构造中的不同部分简单的薪酬体系设计流程五.薪酬构造设计薪酬=薪水+奖金+津贴+福利薪水=固定部分+变动部分每个构造都对应薪酬要素根本的薪酬构造为表达多元化的需求和鼓励战略：.变动部分固定部分技艺工资业绩工资绩效奖金、年/季度绩优奖股权根本工资职务补贴年功工资各项福利补

20、贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬构造单元的作用长期与短期鼓励平安与保证.管理序列 年总收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工资 、月绩效工资、 年度延迟支付工资 + 企业业绩分享 、工龄工资 、各类补贴或补助 职能序列 年总收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工资 、月绩效工资、 年度延迟支付工资 +企业业绩分享 、工龄工资 、各类补贴或补助 例：各序列薪酬构造的整体框架.技术序列 年总收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工资 、月绩效工资 、工程奖金 、年度延迟支付工资+企业业绩分享、 工龄工资 、各类补贴或补助 操作序列 年总收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工资 、计件工资 、年度延迟支付工资 +工龄工资 、各