我国企业人力资源管理与开发第一讲(简版06版)ppt课件

1、 人力资源管理 Human Resource Management 讲者 王益明 山东大学管理学院 : wangming531sohu . 第一讲 人力资源管理与开发导论.本讲主要内容一、人力资源的概念及由来二、人力资源管理与开发的概念及由来三、人力资源管理概念的相对性四、人力资源管理与开发的现实意义五、人力资源管理的内容及作用六、人力资源管理与开发的目的七、企业人力资源管理与开发的机构与人员八、人力资源管理的根本原理九、我国企业人力资源管理的现状与开展.一. 人力资源的概念及由来资源说什么是人力资源人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系.一资 源说自然资源：用于消费活动的一切未经人加

2、工的自然物；资本资源：用于消费活动的一切经人加工的自然物；信息资源：对消费活动及其与消费活动有关的一切活动的事、物描画的符号集合，具有共享性；人力资源：消费活动中最活泼的要素，称为第一资源. 企业中的资源说“三分说以为, 为了提高消费力，必需有三种资源 的投入，即劳力(Labor)、资金(Capital)及土地(Land)。“四分说以为，人类消费所需的资源应添加为四种，即劳力、资金、土地和管理 (Management), 并以为管理是一种有效运用前三种资源的无形力量，不可忽视。 “三分说和“四分说都是以农业经济为导向的思想。“五分说以为一个企业可以用来发明利润的资源有五种，即人力(Manpow

3、er)、金钱(Money)、原物料(Materials)、机器设备(Machines)、产销方法或技术(Methods)。“五分说又简称为资源 “5M说。 .资源的“六分说以为，在“5M之外，再加上时间“Time，这是顺应现代科技知识传播快速及竞争猛烈的社会所必需的。资源的“七分说以为，除上述六种资源外，第七种资源是情报(Information)，或称为信息。 企业资源说从“三分说开展为“七分说无疑是一大提高。这使得我们对于许多无形资源，如产销方法、时间、信息等必需给予足够的留意。此外，无论哪一种说法，人力资源永远是企业中的重要资源。 .消费要素(人)人力资源德鲁克1954人力资本舒尔茨60年

4、代后 “人力资源这个概念是1954年由美国著名管理巨匠彼得.德鲁克在一书中提出的。他以为“人是具有企业里任何其他资源都没有的特殊才干的资源。但在当时的工业经济时代，技术设备所发明的价值远远大于人力资本价值。因此在之后近20年时间里人力资源概念是“曲高和寡，没有遭到企业界的注重。 人力资源概念具有战略性、贮藏性、开发性、资本性。这一概念在西方于80-90年代遭到注重是有其特定的社会经济和历史缘由的。.(一) 什么是人力资源从人的角度定义人力资源：广义:人力资源指智力正常的人。狭义:指可以推进整个经济和社会开展的具有智力劳动和膂力劳动的才干的人们的总称，它应包括数量和质量两个目的。假设不加以质的细

5、分，对我国现实没有意义从才干的角度定义人力资源：所谓人力资源，是指可以推进整个经济和社会开展的劳动者的才干，即处在劳动年龄的已直接投入建立和 尚未投入建立的人口的才干。张德，2001所谓人力资源，是指人所具有的对价值发明起奉献作用并且可以被组织所利用的膂力和脑力的总和。董克用，2003 (人还是才干? 才干的了解).(二)人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源 在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：人口资源：一个国家或地域的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地域具有劳动才干的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动才干的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的一致。 人力资

6、源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口劳动力资源：一个国家或地域有劳动才干，在“劳动年龄范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 丧失劳动才干者人才资源：一个国家或地域具有较强的管理才干、 研讨才干、发明才干和专门技术才干的人们的总称。 重点强调质量方面。.人力资源人力资源人力资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系.人 力 资 源 人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系人才资源 劳动力资源人 口 资 源.三人力资源的特征1.时代性与时间性 6.高增值性2.能动性 7.耗费性3.时效性 8.再

7、生性4.继续性 9.智力性(学习性发明性)5.社会性 10. 特殊资本性 .四人力资源与人力资本人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个掌握劳动技艺的人与他出生时相比已有很大的不同。这些不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、本人和其他人精心培育的结果。普通以为, 对人力资源进展开发性投资所构成的可以带来财富增值的资本方式，即人力资本。人力资本Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价钱的才干或技艺。与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还

8、在继续上升。此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的消费率差距和收入差距都在迅速扩展。由美国经济学家舒尔茨所提示的人力资源的资本性质使人们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对人才的价值报答的内容有了新的思索如高学历者的起薪、经理人的剩余索取权等。.宏观与微观人力资源宏观是以国家或地域为单位划分和计量。微观那么以部门和企、事业单位来划分和计量。.二、人力资源管理与开发的 概念及由来微观层面的人力资源管理与开发的含义 人力资源管理与开发是指企业为了获取、开发、坚持和有效利用在消费和运营过程中不可短少的人力资源，经过运用科学、系统的技术和方法进展各种相关的方案、组织、指点和控制活动，以实

9、现企业的既定目的的过程。.人事管理的开展在西方, 直到20世纪早期，人事管理人员才第一次从主管人员手中将雇用和解雇的权益接过来，开场组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术出现后，人事管理开场在雇员的甄选、培训和提升方面发扬越来越大的作用。技术保证了职能化20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人事管理作用的第二次扩展。企业迫切需求人事部门对付工会组织运动。同时，人事管理部在保证公平雇用的法律费事的防止方面也发扬重要作用。直到20世纪80年代，人事管理部门承当了人员招聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工安顿与提升、劳动平安等多方面的职能。.人力资源管理的提出70年代中期，“人力资源管

10、理一词开场引起企业界注重，在大多数教科书中，人力资源管理的定义与人事管理所做的任务非常接近。许多作者将将这两个概念等同起来。后来有人用人事/人力资源管理这一名词处理了这个问题。进入20世纪80年代后，随着知识经济兴起，人力资本在企业的重要性日益凸显，人力资源管理才逐渐被企业所接受。20世纪90年初，欧美兴隆国家相继掀起了人力资源管理热潮。.人事管理演化为人力资源管理是以其不断地从维护者、执行者或职能者的角色向规划者和变化发起者的角色演化为标志的。从80年代初到90年代初有许多作者提出了战略人力资源管理的概念。结合人本管理的思想，人力资源部不仅有管理的功能，也有开发的功能。随着新技术的开展和竞争

11、优势的需求，人力资源管理部门的管理活动又有新的开展。见以下图：.事务性活动65%-76%福利管理、人事记录雇员效力业务外包流程再造信息技术传统性活动15%-30%招募与甄选、培训、 绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理 变革性活动 5%-15%知识管理、战略重整、文化变革、管理开发人力资源管理活动的类型和在各种活动上破费的时间以及职能有效性的改善10% 30% 60%人力资源本钱60% 30% 10%人力资源附加值.三、人力资源管理概念的相对性人力资源管理概念是“舶来品，国内外在这一概念的运用上有相对性市场经济意义下的人事管理与方案经济意义下的人事管理西方兴隆国家的人力资源管理与我国现实的人力资

12、源管理市场经济意义下的人事管理与人力资源管理下表人力资源管理开展的阶段相对性(跳至72).现代人力资源管理与人事管理的联络与区别应该怎样了解人力资源管理与人事管理的联络与区别 “人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、坚持和有效利用在消费和运营中必不可少的人力资源，提高运用科学、系统的技术和方法进展各种相关的方案、组织、指点和控制活动，以实现企业的即定目的。董克用2003.在兴隆国家，人力资源管理曾经阅历了三个开展阶段：第一阶段：人事管理人力本钱控制、节约第二阶段：单向人力资源管理人力资源利用开发以人为中心的管理 这个阶段，企业中开场出现人力资源部，担任企业的人事政策制定，根

13、据上级要求进展人员招聘及管理，并参与企业战略规划的实施。这个阶段，人力资源部门的任务往往处于一种被动形状。第三阶段：人力资源战略与战略人力资源管理人力资本投资、增值、开发以人为本的管理 人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。它们将关注的重点转移到企业文化建立、员工职业生涯规划、薪酬体系与鼓励制度、人力资源开发等方面的任务上。我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上还处于第一或第二开展阶段。.四、人力资源管理的现实意义企业界新世纪面临的紧迫商务问题(3000名CEO)吸引、保管和开展骨干人员建立和维持高绩效的文化气氛从战略角度出发思索问题与方案(HR)改良和开展客户效力与称心改良时间、压力和

14、绩效管理. 人力资源数量 身体素质 才干素质 个体素质 人格素质 知识、技艺构造 知识、技艺程度 思想品德素质 人力资源质量素质 专业构造整合 才干构造整合 人格构造整合 组织和 层次构造整合 整合素质 年龄构造整合 学习才干 创新才干 应变才干 信息处置才干 决策指点才干 用人机制 人力资源 鼓励机制 管理机制 考评机制 约束机制 人力资源竞争力要素构成.华为公司的人力资源竞争力高素质员工人员配置用人机制鼓励机制员工22000 多人85%大学以上学历研发人员占46%营销人员占33%消费人员占12%管理人员占9%注重素质看重才干有序流动借用“外脑有竞争力的薪酬培训时机职务轮换中心价值 观华为公

15、司人力资源竞争力的建构模型.五、人力资源管理的 内容及作用人力资源管理与开发的中心任务范畴人力资源管理与开发的内容人力资源管理内容模块及关系与企业的竞争优势.(一)人力资源管理与开发所处 理的中心任务范畴.(二)人力资源开发与管理的内容1.人力资源规划2.人员吸收3.培训和开发4.绩效评价5.奖酬与福利 6.平安与安康 7.劳动关系职能: 选、 育、 用、 留 流 选人、育人、用人、留人、裁人 .竞争优势消费力价值公司笼统胜任力动机态度以组织为中心的结果三人力资源管理内容模块及关系与企业的竞争优势以员工为中心的结果人力资源管理实际差别化的产品或效力低本钱 效率领先人力资源规划任务分析招聘与选拔

16、绩效管理薪酬体系培训与开发平安与安康人力资源管理与开发的职能实际系统人力资源管理的根底性任务职涯规划与职业管理劳动关系与社会保证.六.人力资源管理与开发的目的(一)宏观目的(社会)略.(二)微观目的(企业)1. 获得最大的人力资源运用价值2. 最大限制地发扬人的客观能动性3. 培育全面开展的人4. 提高任务生活质量5. 培育员工的奉献精神6. 提高消费率.1. 获得最大的人力资源运用价值V价值 = F功能 / C本钱人的运用价值最大人的有效技艺最大地发扬人的有效技艺人的劳动技艺适用率发扬率有效率适用率 适用技艺拥有技艺即能否用其所长发扬率耗用技艺适用技艺即任务中干劲如何有效率有效技艺耗用技艺即

17、效果任何人力资源管理需求提高以上“三率。.2. 最大限制地发扬人的客观能动性 社会价值观 根本要素 群体价值观 价值规范和根本信心 个人价值观影响主 任用情况；信任程度；观能动 提升制度；工资制度；性发扬 实践要素 制度；处分制度；的要素 现实的鼓励要素 参与程度；福利情况。 称誉、表扬 偶发要素 尊重的举动 组织中发生的偶尔事件 友好的表示.3. 培育全面开展的人人本管理的真理 (以人为中心的管理看到了人的“可用性, 以人为本的管理看到了人的“可开展性)现代指点方式 “育才型指点 同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，指点者当教练； 组织目的有二：一是完成任务义务，二是下属不断提高，提高素

18、质； 以育才为导向，使培育人成为组织的出发点和归宿； 松下公司：“造物之前先造人 联想集团：“办公司就是办人 “小公司做事, 大公司做人.4. 提高任务生活质量 (1)任务生活质量是指组织中的一切人员，经过与组织目的相顺应的公开的交流渠道，有权影响决策，改善本人的任务，进而导致人们更多的参与感，更高的任务称心感和更少的精神压力的过程。 (2)提高任务生活质量的途径 把员工利益放在重要位置上 实施民主管理 畅通讯息沟通渠道 建立QWL小组 任务环境设计科学化参见赵曙明P.51).5. 培育员工的奉献精神“人高与一切的价值观双向沟通/确保公平对待在员工中发明一种团队认识彻底的“以价值观为根底的选聘

19、员工的就业平安合理的报酬员工的自我实现.提高消费率消费率 = 产出 / 投入合理的报酬提高认识自动化任务丰富化.七.企业人力资源管理与开发的 机构与人员(一) 机构设置以企业组织规模大小和开展程度高低来划分: 低级阶段:100人以下的企业，处于初始创业阶段，企业指点是人事任务的总担任人，安排少数专、兼职办事员处置日常人事事务； 人事行政部或综合部办公室司机后勤人事.初级阶段:100200人，这时企业处于开展的初始阶段,各业务模块的组织构造已逐渐建立。人力资源部门可以成立,人力资源部的日常性任务由专人担任，指点只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等艰苦事务； 人力资源部招聘专员工资管理人事服务培训

20、外请较多.中级阶段：企业人员规模普通在500人左右。公司对人力资源管理的重要性有了更为深化的认识。认识到它对员工的任务积极性和企业战略目的的有效实施有重要影响，在人力资源部添加和加强了一些职能：人力资源部招聘考核薪酬管理人事服务任职资格管理培训中心营销培训研发培训新员工培训.高级阶段：企业开展到相当规模，多以集团方式或在一个公司组织构造下，研讨、市场、消费等各个部门规模已相当大部门人员规模300人以上。往往在集团总部设立人力资源总部，在分公司或事业部设立人力资源分部。 人力资源总部和分部之间的关系有两种。一种是分部的行政管理归属于人力资源总部，分部人员的任务由总部安排；另一种是分部的行政关系归

21、属所在的分公司/事业部，人力资源总部对分部进展业务管理。这种情况下总部人力资源管理的作用主要表达在：把握人力资源的总体政策；完善人力资源管理的组织体系；系统性谋划、组织与推进人力资源管理体系的建立；在集团内推进企业文化建立；整个集团人力资源管理任务的整体协调与监视。 分部人力资源管理的作用表达在：结合本系统的业务特点制定人力资源管理要素考核要素、任职资历规范等；详细推进人力资源管理任务，使本人部门的主管和员工能准确了解人力资源管理制度并有效运用人力资源管理工具；实现集团公司总体的人力资源管理目的。.集团总部分公司1/事业部1分公司n/事业部n人力资源总部人力资源分部1人力资源分部n招聘考核薪酬

22、管理任职资格管理企业文化人事服务培训中心招聘考核任职资格管理培训部.最高阶段：经过中级和高级阶段人力资源管理体系的系统化建立，并把人力资源管理的方法和工具让各级管理者深化领悟和熟练运用，各级管理者都已成为职业化的人力资源管理者。这时人力资源部的专业职能能够会被取消，有关人力资源管理的政策和战略由外聘的人力资源管理专家团来制定会更加有效。所以人力资源部已不存在，而人力资源管理在公司内部却无处不在：集团分公司1分公司n人力资源专家团.(二)人员 一切的管理者都是人力资源管理者。.(三)未来人力资源部的角色 及人员组成1.未来人力资源部的角色 战略层次运营者角色 管理层次援助者角色 操作层次监视者角

23、色创新者角色顺应者角色.2. 未来人力资源部的组成特点高层管理人员领衔优秀(专业)人才加盟人力资源部预算明显提高.(四)现代企业人力资源部 经理的素质及角色精明的生意人优秀的人际关系专家战略方案设计者出色的心思学家一流的博学家.八、 人力资源管理的根本原理 1. 要素有用原理: 每个人都有本人的认知、情感、才干、人格等特点, 这些个体的要素都是有用的, 关键是为它发明发扬作用的条件, 即没有无用之人, 只需没有用好之人。 2. 同素异构原理: 同样数量和素质的一群人,用不同的组织网络衔接起来, 构成不同的权责构造和协作关系, 可以获得完全不同的效果。 3. 能级匹配与适才适用原理: 能级指人的

24、才干大小分级, 能级大表示才干强。能级匹配指在人力资源管理中要根据人的才干安排任务岗位和职位, 使人尽其才, 物尽其用。能位适宜, 适才适用, 是人力资源管理所追求的目的。因此, 能级匹配要求建立一定的次序, 一定的规范和一定的规范。能级匹配是适才适用实现的根底和条件。 .4. 奖惩强化与公平竞争原理: 奖惩强化是指经过奖励和惩罚, 使员工明辨是非, 鼓励先进、鞭策落后、带动中间。公平竞争是指引进竞争机制, 进展公正和非对抗性的良性竞争, 激发进取心, 发现和选拔人才。5. 动态鼓励原理: 把人事调整作为经常性的义务。员工要有上有下、有升有降、有进有出, 不断调整, 合理流动, 坚持员工的活力

25、, 顺应组织内外环境的变化。6. 互补增值原理: 由于人力资源系统每一个个体的多样性、差别性, 因此存在着组织中的才干、性格、见解等方面的互补性。发扬每个个体的优势, 扬长补短, 人力资源系统的功能方为最优。互补的方面包括: 知识互补、气质互补、才干互补、性别互补、年龄互补、技艺互补等。.7. 开发与运用并重原理: 企业的长久开展要求必需注重人力资源的开发, 只运用不开发难以保证企业的长久开展。开发是为了更好地运用, 运用又为开发提出了要求并指明了方向。8. 弹性冗余原理: 人力资源管理过程中必需留有余地, 坚持弹性, 不能超负荷和带病运转。对人力资源的运用要留意一定的度(劳动时间、强度),

26、任何超越“弹性度的管理, 都有能够使员工身心交瘁, 疲惫不堪, 甚至呵斥人力资源的宏大损失。9. 德才素质一致原理: 在人力资源管理活动中, 把组织个体与群体的德的素质和才的素质有机地一致同来, 作为育才、选才、用才的决议性内涵和规范, 使组织人力资源的德、才素质不断优化, 发扬其相得益彰的作用。10.文化凝聚与价值共识原理: 在当代企业管理中,文化与价值对于统驭各项管理措施起着重要的作用, 对于员工行为起着长久而深化的塑造作用。.九、我国企业人力资源管理的 现状与开展我国的人力资源管理是从90年代中期开场开展的。我国从人事管理向人力资源管理经过三个开展阶段：第一阶段1995年为初步认识阶段

27、王通讯、彭剑锋等人在以为代表的一些管理杂志上发表一系列关于人力资源管理的文章，也出版了人力资源管理著作陈远敦等。但企业的运用还未起步。.第二阶段19952000年起步开展阶段 在这期间人力资源管理实际研讨和实际有所开展，企业界学习人力资源管理的热情大大提高。1995年9月与光明日报等单位发起“人才与企业战略研讨会，有40多家企业参与。在以后的几年里有关人力资源管理的文章和书籍大量出现，相关培训也层出不穷。这一时期，我国人力资源管理不仅在实际上获得了艰苦突破，而且在实际上也获得了丰盛的成果。.第三阶段2000蓬勃开展阶段 进入21世纪后，我国人力资源管理在渡过试探探求之后，进入了开展的黄金时期。在这一时期，实际和技术、阅历和实际齐头并进。每当一个理念趋于成熟，便会有企业经过实