解析华为奖金机制的道与术课件(PPT 24页)

1、华为究竟如何分奖金，让员工能够奋斗之后再奋斗？解析华为奖金机制的道与术第1页，共24页。抗击疫情+企业复产第2页，共24页。乔诺咨询发起公益“苦练内功”行动计划21次在线课程，让企业具备创造更大价值的能力！第3页，共24页。帮助企业第4页，共24页。华为究竟如何分奖金，让员工能够奋斗之后再奋斗！解析华为奖金机制的道与术第5页，共24页。1、业界常见的奖金方案与误区分享内容2、华为奖金包的四个分享层级 3、华为奖金包的四个关键要点第6页，共24页。业界常见奖金模式方式一、公司/部门无奖金机制，主管/个人有奖金方案（绝大多数）方式二、公司无奖金机制，部门有奖金方案（覆盖管理层），个人有奖金方案公司

2、部门主管/个人无方案有方案公司部门主管/个人无方案有方案1、员工对公司、部门业绩不关注2、个人奖金方案复杂，方案年年调有方案1、员工对公司业绩不关注2、个人奖金方案复杂，方案年年调第7页，共24页。个人层面常见奖金模式提成制目标奖金制/目标年薪制项目奖010203第8页，共24页。组织层面常见奖金模式基于绩效组织奖金包=F(人数、目标奖金、KPI达成)基于贡献组织奖金包=F(收入、利润）第9页，共24页。分享内容1、业界常见的奖金方案与误区2、华为奖金包的四个分享层级 3、华为奖金包的四个关键要点第10页，共24页。“授予制”与“获取分享制”授予制：是自上而下进行业绩评价和利益分配，容易滋生“

3、以领导为中心”、下级迎合领导来获取利益的风气获取分享制：是指使任何组织与个人的物质回报都来自于其创造的价值和业绩，作战部门根据经营结果获取利益，后台支撑部门通过为作战部门提供服务分享利益第11页，共24页。奖金获取分享机制1、奖金是挣来的，不是必然的； 奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定的2、奖金是变动的，不是固定的； 在公司经营好时，不同的组织绩效的奖金有差距 在同样的公司经营情况和组织绩效下，个人的奖金根据个人不同的绩效结果会不同多劳多得，鼓励冲锋组织业绩奖金生成团队个人分享终端奖金、软件奖金第12页，共24页。奖金架构奖金经营奖金（获取分享）战略奖金（悬赏制）战略项目管理改

4、进专项产品线BG/区域集团平台自上而下基于战略与短期业绩挂钩多劳多得第13页，共24页。奖金获取分享机制介绍逻辑奖金到组织奖金到个人公司体系体系组织主管员工基于组织获取分享，基于个人差异化激励第14页，共24页。奖金到组织：公司体系考核业绩（收入/利润/回款）奖金生成区域研发BG供应体系职能平台XX%XX%XX%XX%XX%奖金 = 系数n X 经营业绩n分享挂钩指标牵引权重收入%利润%回款%奖金生成公式奖金分享单元奖金分享比例收入/利润/现金流奖金跟人，跟目标第15页，共24页。奖金到组织：体系组织（以区域为例）区域：奖金奖金 = 系数n X 经营业绩n挂钩指标牵引权重收入%利润%回款%奖金

5、奖金奖金考核业绩考核业绩考核业绩生成生成生成地区部1地区部2地区部n兑换（同比放大或缩小）奖金生成公式奖金生成单元赛马机制体系内有调节机制，解决组织间激励的结构性问题、上级组织管理诉求奖金调节机制第16页，共24页。计算 + 兑换 + 调节获取分享多劳多得部门奖金包生成的三个设计步骤 总额约束不超总包解决组织间激励的结构性问题、上级组织管理诉求第17页，共24页。组织到个人：主管个人奖金目标奖金业绩系数岗位责任历史基线内部公平性牵引增长牵引预算战略目标给火车头加满油，关注经营、关注土地肥力区域主管/产品线主管组织奖金天花板解决上级主管/管理团队现场评价权，以及考虑主管基于岗位的全面综合绩效贡献

6、奖金调节机制第18页，共24页。组织到个人：员工基于个人责任贡献评议向绩效优秀者倾斜拉开差距怎么评？谁来评？员工：主管建议部门管理团队批准关键干部：主管建议行业行权上层管理团队批准公司关注干部：公司批准第19页，共24页。分享内容1、业界常见的奖金方案与误区2、华为奖金包的四个分享层级 3、华为奖金包的四个关键要点第20页，共24页。奖金包与目标不关联奖金包与人数不关联奖金生成=计算+评议奖金计算公式是线性的华为奖金包的四个关键要点01030204第21页，共24页。有没有更加刺激的奖金激励？业绩奖金存量增量方式一、增量业绩奖金加速奖金1（存量业绩*奖金系数）奖金2（增量业绩*奖金系数*加速系数N）业绩奖金存量增量方式二、存量打折，增量奖金加速奖金1（存量业绩*奖金系数*打折系数Z）奖金2（增量业绩*奖金系数*加速系数N）风险：对存量贡献承认不够的话，会打击优势产品/优势市场（粮仓）增加激励打折奖金增加激励奖金与上年持平第22页，共24页。及时激励与年终激励的均衡企业BG个人提成制营运商BG项目奖（销售、交付等）研发体系项目奖第23页，共24页。Add：上海市长宁区金钟