人员测评概论ppt课件

1、人员测评概论目录第一部分第二部分第三部分第四部分人员测评的概念人员测评的运用范围和技术方法人员测评技术的问题与探求人员测评的结果分析与反响.目录第一部分人员测评的概念定义和内涵功能和作用.人员测评的定义和内涵定义 人员测评是指测评者采用科学的方法，搜集被测评者在任务领域中的表现信息，根据人员测评规范，对员工任务作出价值判别的过程。内涵狭义的人员测评是指经过量表对人员品德、智力、知识、阅历等各个方面进展评价。广义的人员测评那么是指经过量表、面试、业绩考核等科学手段，从各个方面综合测评人员素质。 .人员测评的功能和作用功能和作用使人对自己的素质认识标准化，从而达到自我了解、自我设计和自我开发与激励

2、的目的。 了解员工的基本素质，安排最适合他的职位，达到人与岗位的最佳匹配，以提高资源配置的效率。 作为员工培训的依据，对员工素质进行测评和培训，同时开发其素质潜能，给予奖励和晋升。 .目录第二部分人员测评的运用范围和技术方法运用范围技术方法.人员测评的运用范围招聘 选拔培育与提升 岗位胜任力调查 企业管理风格与才干调查企业文化调查 人力资源普查 培训诊断与辅导 员工职业生涯规划 组织诊断 .人员测评的运用范围招聘与选拔 根据岗位要求设计招聘方案，使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定开展建议。 人员的根本素质评价人员的岗位胜任力评价 人员的开展潜能评价 聘用与提升的选择性排序

3、人才的开展运用建议 制定招聘方案规划职业开展.人员测评的运用范围人才测评人员根本素质评价 才干及认知心思情况 任务现状 明确需求和制定方案 实施培训 培训经过人才测评，根据企业开展方向找到员工认知及才干的欠缺陷，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。 .人员测评的运用范围员工开展和职业规划 经过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻觅其最适宜的开展目的 人员开展与企业开展的结合 员工职业生涯开展规划 人员开展方案及步骤 目前情况下如何发扬积极性与岗位共同开展 职业开展人才与职位的匹配程度 .人员测评的运用范围组织诊断 改善和开展企业潜力人才识别 企业人力资源整体情况评价 .人员测评的技术

4、方法心思检验人格检验才干倾向检验职业兴趣检验面试构造化面试评价中心文件筐或公文处置检验无指点小组讨论角色扮演根据所给的资料撰写报告演讲争辩案例分析.心思检验人格检验定义：用检验方法，对人的人格进展丈量，测出一个人在一定情况下，经常表现出来的典型行为和人格质量，诸如动机、兴趣、喜好、情趣、性格、气质、价值观等等。产品：明尼苏达多相人格量表(MMPI)、加州心思量表(CPI)、卡特尔16种人格要素量表(16PF)、爱德华个人喜好量表(EPPS)、艾森克人格问卷 、职业人群胜利者的规范人格轮廓图 、 才干倾向检验 定义：用来丈量从事某种职业或活动的潜在才干的评价工具。 产品：“普通才干倾向成套检验(

5、GATB)最流行 、“差别才干倾向检验(DAT) 、“行政职业才干倾向检验(AAT)国考、“企业管理才干倾向检验(MAT) 职业兴趣检验定义：经过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象(如人为或事物或观念)的偏好，甄他人们终究更倾向于和更适宜的职业类型，使人各适其位，各尽其职，发扬专长，获得对任务最正确、对个人最称心的效果。 产品：职业兴趣调查表(SVIB) 、“人格类型-职业类型匹配实际Holland、职业偏好量表(VPI)和自我导向搜索表(SDS) 、中国职业兴趣量表 、“斯特朗-坎贝尔职业兴趣检验(SCII) 最流行.心思检验实例人格检验实例：明尼苏达多相人格量表(MMPI)是

6、非题： 我喜欢看机械方面的杂志。 我的胃口很好。 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 我想我会喜欢图书管理员的任务。才干倾向检验实例： 普通才干倾向成套检验(GATB)9种才干：G-智能、V-言语、N-数理、Q-书写知觉、S-空间判别、P-外形知觉、K-运动协调、F-手指乖巧度、M-手腕乖巧度。1.G-V-N 人文系统的专业职业2.G-V-Q 特别需求言语才干的事务职业3.G-N-Q 自然科学系统的专门职业职业兴趣检验实例：斯特朗职业兴趣调查表(SVIB) 职业：个职业称号，对其中每一个做出反响：喜欢L，无所谓I，不喜欢D。 学校科目：39个学校科目，对其中每一个作出反响：喜欢L，

7、无所谓I，不喜欢D。 活动：46个普通职业活动，对其中每一个作出反响：喜欢L，无所谓I，不喜欢D。 .面试构造化面试构造化面试定义：指按照预先确定的内容、程序、分值构造进展的面试方式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的规范评分。且问题的构培育是招聘岗位所需求的人员素质构造，有时还会预先分析这些问题的能够的回答，并针对不同的答案划分评价规范，以协助主试人进展评定。 优势相对于传统面试针对性强进展构造化面试的第一步任务是进展深化的岗位分析，在充分了解岗位需求的根底上，确立需求调查的要素。因此，构造化面试具有很强的岗位针对性。 规范化 针对应聘同一岗位的

8、不同应聘者，构造化面试的标题、提问方式、计分和评价规范都是一样的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和适用性。.评价中心定义：运用情景性的检验方法对被试的特定行为进展察看和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的任务情境中，采用多种评价技术，察看和评价被试者在这种模拟任务情境中的心思和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。主要方式 针对详细管理岗位，在一定时限内，要求人员处置报告、信函和备忘录等文件与详细岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题，用以调查人员的实践管理岗位上的任务才干。 文件筐作业人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题如奖金分配、干部提拔等进

9、展讨论，最后构成以书面方式的一致意见。这种方法主要用以调查人员的综合素质和实践任务才干。小组讨论 经过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的资料，然后让他预备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来调查被试的综合分析才干和作出判别决策的才干，既可以调查普通技艺，也可以调查特殊技艺。 案例分析 .目录第三部分人员测评的结果分析与反响分析技术个人导向分析群体导向分析测评导向分析反响原那么参与性原那么情景性原那么正鼓励原那么参照性原那么严密性原那么效率性原那么.分析技术一个人导向分析基于详细测评对象的测评结果分析1个人特征分析 指人员测评所调查的受测者某个方面或多个方面的特点。个性心思特征、指点方式

10、、任务态度和责任心等 2个人特征观测值的稳定性变化情况分析 根据被评人在历次人事评定中评定成果的稳定性与变化差别，可以分析其个性特征与开展变化规律。人事选拔根据；处理消极变化 3个人特征与职务特征的匹配分析 对受测者的个性特征与该员工岗位对员工的素质特征进展对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。开发员工潜力；改良匹配程度 .分析技术二群体导向的分析 以一切受测者的总体结果为对象的分析 1群体的普通统计目的 包括一切评定人在各项评定工程中的平均成果、最高和最低成果、一切评定人总体成果的排序以及一切评断人某一目的的排序。反响个人与总体差距；层级划分；战略制定 2. 群体构造的合

11、理性分析 群体构造的是指群体成员在某些测评目的上的人数分布情况，群体构造的合理性是指在一个群体内部，在某一目的上的得分情况的分布的科学性和互补性。才干构造、性格构造、气质构造、知识构造以及学历构造和其他心思特征的构造 .分析技术三测评导向的分析对测评工具本身的分析 1各评定目的的离散度分析 离散度是指测评对象在某一目的上的成果的离散情况。普通来说，离散度越高，阐明该目的的区分力越好。测评结果分散2评定目的的相关分析 各评定目的之间的相关和各评定目的与总评结果的相关。人员选拔、提高测评效率和准确度、人事战略调整3对评定量表的信度与效度进展分析人员测评的信度是指测评结果的可靠性，即评定结果反映所评

12、对象的可靠程度。 评定方法：重测计算法经过计算同上次测评结果的相关系数来分析，相关越大，信度越高。 多人评定计算法计算多个评定者对某一测评对象的相关，然后计算每对评定人评定结 果之间的相关，相关越高，信度越大。人员测评的效度是指测评本身的有效性，即评定结果能否反映了期望测定的内容。 评定方法：本人评价法；他人评价法；组织评价法赞同符合实践情况的人数百分比 .反响原那么六原那么参与性原那么即人力资源任务者鼓励受测者积极参与到人员测评反响过程中。讲述推销法讲讲述倾听法听处理问题法互动参照性原那么 要根据最相近的团体最匹配的情境中获得的资料来解释分数 不能拿不同岗位，不同职级的测评结果直接比较 情景

13、性原那么 反响测评结果时要综合思索多种影响测评结果的要素 客观性、背景和个人阅历、可塑性和开展性严密性原那么 在人员测评结果反响中尊重和维护受测者的隐私提供心思平安感，深化了解个人隐私 正鼓励原那么 多赞扬一定受测者的优点和优点，尽量少批判提高接受程度和可信度 效率性原那么 在进展人员测评结果反响时，思索到反响的效率，必需把人员测评结果反响的重点放在重要的问题上与企业开展战略亲密相关.目录第四部分人员测评技术的问题和探求问题缺陷方法探求.问题缺陷测评方法实施周期长，费用高，并且对实施测评任务的人员要求高，中小企业缺乏建立完好体系的必要资源，影响测评效果和价值。本质都是经过对事前确定好的各种标题

14、或假定情境中的角色等引导被测者回答和反响(包括言语和肢体言语)，测评者(主试者)由此再作出相应的评价。因此存在着标题与答案本身的相关性问题(或信度、效度)以及被测评者客观上有意无意的逃避真实反响等问题，特别是应聘者为了能被录用而会投其所好，对那些负面性的问题采取正面性回答，呵斥测评失真。缺乏对被测评者与他人的“融洽性方面进展真实有效的测评。 .方法探求血型和出生时间组合测评性格 出生时间有缘性确定任务相缘性 .参考资料 china-b/jyzy/ldl/20210312/812618_1.html baike.baidu/view/3597.htm普通才干倾向成套检验general aptitude test battery ,GATB wiki.mbalib/wiki/%E6%99%AE%E9%80%9A%E8%83%BD%E5%8A%9