人力资源培训和开发（ 19页）ppt课件

1、员工的培训与开发国际管理学院.第三章 培训学习的根本原理Outline： 学习的概念学习的实际学习的过程学习效果.一. 有关学习概念1. 学习指相对长久且不属于自然生长过程结果的人的变化的才干的变化。 2. 学习成果言语信息：称号，标识，现实和知识体系， 是雇员任务所需的特定知识。智能技艺：各种概念和规那么。运动技艺：身体协调性。.态度：一个人偏好某种行为方式的信心和情感的综合。认知成分情感成分目的成分认知战略：调整管理学习的过程。.二. 有关学习的实际1. 强化实际人们根据这些行为过去导致的结果来决议情愿采取或防止某些行为。 正强化是对称心行为的成果的加强。假设人们感到预期行为发生后会对本人

2、有利，满足需求， 就会添加行为的强度。负强化是对不良结果的排除。假设人们感到预期行为发生后会消除不愉快的环境，从而添加行为的强度。.强化实际对培训的启示：培训组织者要向雇员阐明和证明培训学习的益处从而提高培训学习的有效性。.2. 社会学习实际指人们经过察看他们以为值得信任的且知识渊博的人和被奖励过的行为或技艺的示范者进展学习。. 社会学习过程关注示范人物刺激受训者特点坚持记忆牢记察看到的行为或技艺行为复制尝试采用察看到的行为鼓励过程强化对培训学习的启示：对员工进展行为模拟培训.3. 目的设定实际人的行为方式由人的潜认识的目的和目的决议。对培训学习的启示：给受训者富有挑战性的目的和目的会有助于学

3、习。4. 需求实际需求是一个人在一段时间内感到的缺乏。学习可以满足人们对成就，归宿和权益的需求。对培训学习的启示： 了解受训者的需求并使培训内容与这些需求相一致。满足受训者的根本需求。.5. 期望实际 一个人的行为基于三个要素：行为预期：受训者有学习才干吗？ 以为本人能学会吗？实现手段：受训者置信可以获得承诺的培训成果吗？效价：受训者能遭到培训的成果报答吗？预期实际阐明假设雇员置信本人能完成培训工程内容， 而且学习与更高的任务绩效， 加薪， 同事的认同这些成果有关，就最能产生培训学习的动机。.6. 成人学习实际自动性强，有明确的学习目的。学习了解力，思想才干强。阅历丰富, 有自我指点的需求。非

4、正式学习气氛，对他人的观摩和交往中学习。阅历为学习根底。带着问题参与学习，针对性强。学习程度差别大。讲究学习的效率 .三. 学习过程预期 ：学习者在指点过程中的思想形状。知觉：对获取信息进展组织整理。加工存储： 对信息的选择编排，编入记忆。语义编码：信息来源的实践编码长期储存：信息长期储存恢复：找到记忆中的学习内容推行：运用所学的内容满足：经过运用所学的内容所获得的报答。.学习过程对学习指点的启示预期 ：告知学习者的目的知觉：展现具有不同特征的刺激物加工存储： 限制学习量语义编码：提供学习指点长期储存：对学习内容进展加工恢复：提供用于恢复记忆的线索推行：加强记忆和学习成果的运用满足： 为绩效改良提供反响.四. 学习效果抑制学习高原景象学习效果不是直线递增，常会出现停滞不前的景象。改良学习方法，借助辅助手段。抑制心思妨碍，继续学习。.四. 学习效果2.提高学习成果的外部条件言语信息反复练习有意义的内容回想性的线索智能技艺将新旧知识联络起来 .认知战略提供反响提供实际时机态度示范演示适当的学习环境可靠的信息来源强化.运动技艺实际演示.3. 影响学习效果的其它要素学习场地和环境 温馨， 交通便利 安静， 不受干扰 空间构造 装饰颜