绩效评估（84页)ppt课件

1、第7章 绩效评价第一节 绩效评价概述 一、什么是绩效评价 二、绩效评价的重要性 三、绩效评价的阻力与对策第二节 绩效评价的规范与主要方法 一、绩效评价的规范 二、绩效评价的主要方法 第三节 绩效评价的操作 一、搜集情报 二、设定评价的间隔时间 三、360度绩效评价 四、评价中偏见的抑制 第一节 绩效评价概述 绩效评价，又称人事评价、绩效考核、员工考核等！ 绩效的概念任务行为？任务结果？任务行为与任务结果的结合？折中？人们所作的同组织目的相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 二、绩效的性质1、绩效的多因性 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一

2、的要素，而要受制于主、客观等多种要素影响。 影响员工任务绩效主要有：职工的任务态度、技艺、环境与时机，其中前两者是属职工本身的、客观性影响要素，后两者那么是客观性影响要素。 2、绩效的多维性 即需沿多种纬度或方面去分析与考评，例如一名工人的绩效，除了产量目的完成情况外，质量、原资料耗费、能耗、出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软方面，都需综合思索，逐一评价，虽然各纬度能够权重不等，考评偏重点会不同。 3、绩效的动态性即员工的绩效只是一段时间的反响，并不是固定不变的。随着时间的推移，绩效差的能够改良转好，绩效好的也能够退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观念对待下级的绩效。 搜集、分析、

3、评价和传送有关某一个人在其任务岗位上的任务行为表现和任务结果方面的信息情况的过程。绩效评价更确切 影响组织的消费力和竞争力 任务成果任务绩效 任务中行动 任务态度 作为人事决策的目的学历、资历都不如绩效 有助于更好地进展员工管理二、绩效评价的重要性考核人员任用人员培训薪酬确定人员鼓励人事决策的重要目的人员调配人员招聘评价方面提高员工的任务绩效绩效衡量员工个人人事决策补 偿薪酬激 励产生鼓励效果实现员工与上级更好的沟通开掘员工的潜能加强员工的自我管理协助员工开展的方面三、有利于更好地进展员工管理四、绩效评价的困难和问题一 困难 绩效评价是一项复杂的任务，在实践操作中会遇到很多困难。 1、方法上的

4、困难。目前，如何评定一个人的任务才干，尤其是智力，依然缺乏简单易行的方法，对一个人的思想品德也主要凭客观印象，缺乏科学性。 2、在心思方面，评价者经常受人际关系影响和客观心情左右，以致出现评价结果失真。3、员工中也有一些人对绩效评价持抵抗态度，特别是那些安于现状，不思进取的人，不希望在评价中被挑选出来。4、绩效评价规范本身的问题1很难评价创意的价值2很难评价团队任务中的个人价值3往往忽视不可抗力的要素(二问题 在企业绩效评价中，经常出现一些问题：1、缺乏客观性在绩效评价规范中存在一些难以量化的要素，比如任务态度、协作关系、事业心等，对这些要素的评价没有一个确切的目的，客观随意性较大。评价人能够

5、随着对被评价人的感情好坏程度，自觉不自觉地对被评价人的任务绩效评价偏高或偏低，产生误差。2、晕轮效应误差任务实绩评价人在对被评价人的任务绩效评价时，对被评价人某种与任务实绩考核即评价)的某种特性看得过重。呵斥以偏概全，产生评价误差。3、近因误差 普通说来，人们对近期发生的事情的印象比较深化，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在任务实绩评价时往往会出现这样的情况：评价人在对被评价者某一时期内的任务绩效进展评价时，只看其近期的表现和成果，以近期的记忆或印象来替代被评价人在整个被评价期的任务表现情况，因此呵斥评价误差，这就是近因误差。有的被评价人往往利用近因误差效应。如，在一年中的前半年任务马马虎虎，

6、等到最后几个月才开场表现较好，以图呵斥评价人对他任务实绩评价中的近因误差效应。4、暗示效应误差 暗示是人们一种特殊的心思景象。暗示是人们经过言语、行为或某种事物提示他人，使其接受或照办而引起的迅速的心思反响。 评价人在指点者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改动本人原来的看法，这样就能够呵斥评价误差的暗示效应。 例如，在企业或学校、科研单位评定职称的学术委员会在评价提升候选人时，有能够会请指点讲讲话。而指点者那么能够会说: “在座的评委们都是专家学者，我也没有什么说的，据我了解，某某人的业务程度很不错，才干很强，我不多说了，请专家们评议吧！ 这位指点人讲的几句话，能够就是有意的暗示，

7、也能够是无意的暗示。虽然言者能够无意，但评价人员会领会指点的意图，而对这位指点人所提的某某的实绩评价就会高一些。5、偏见误差 由于评价人员对被评价者的某种偏见而影响被评价者丁作实绩的评价而呵斥的误差就被称为是偏见误差。 在大学或科研单位，往往搞根底实际和搞运用研讨或教学的人员之间存在着一些偏见，搞根底实际研讨的人以为搞运用技术的没有学术价值;同样，搞运用研讨的人也会以为搞根底实际的没有适用价值。 陈腐的旧传统观念对工绩效评价的影响。在社会上，还存在着一些陈旧的传统观念,如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着任务绩效的评价，呵斥评价误差。抑制阻力的对策抑制对绩效评价的“先天性心思妨碍

8、注重绩效规范建立与特征，以强化员工任务界定设定绩效评价适用且可行的实施程序强调绩效评价面谈的重要及主管与员工的事前预备，加强与员工的沟通效果思索我国社会民情习惯，获取全体员工支持请员工进展自我评价，以减少与主管的摩擦第二节 绩效评价的规范与主要方法 一、绩效评价的规范绝对规范建立员工任务行为特质规范,然后将到达该项标 准列入评价范围，而不在员工相互间作比较。 相对规范将员工间的绩效表现相互比较来评定个人 任务好坏,并按某种向度排序，或按等级排名。 考核规范绝对规范绝对评价绝对考核 人与任务比较相对规范相对评价相对考核 人与人比较绩效规范的类型数量本钱/财务质量时间行为合格率错误率赞扬支出费用总

9、额实践费用和预算的对比增长率利润率消费率产品数量处置零件的数量接听会见客户销售额/利润期限胜任特征关键行为绩效评价规范的总原那么任务成果最大化组织效率提高有效的绩效评价体系的规范敏感性区分员工的绩效差别信度，即评价的一致性和可靠性效度对组织目的实现的程度可接受性适用性收益与本钱 员工特征导向的评价：“人怎样样？ 员工行为导向的评价：“事是怎样做的？ 结果导向的评价：做成什么样？德、能、勤、绩是常用的规范绩效考核的内容评价的效标之一1. 评价任务行为评价员工的实践任务行为。详细阐明什么是应该做的或不应该做的。可提供较有意义的、详细的回馈。有助于员工的开展。评价的效标之二2.评价个人特质才干、品德

10、可靠、热心、友善。创意、忠实等不不易察看。客观：个人特质的定义因人而异。无法提供有意义的回馈。应将特质转换为任务行为或结果来衡量可作为提升的思索要素之一。评价的效标之三3. 评价任务成果结果较详细。有些任务结果不易衡量。有些情景非当事者所能控制。可用以思索加薪、奖金、提升。用于重要人事决策，如解雇及提升等，应采用多种效标。评价的目的与绩效效标评价目的 绩效效标 提升 特质取向 开展 行为取向 加薪、奖金 结果取向 解雇解雇 综合二、绩效评价的主要方法 客观行为评价法常规方法排序法最好最差两边法两两比较法“更好的次数等级分配法 排序后比例分等级Alternative Ranking谁整体表现最好

11、？NO 1NO 50谁整体表现最差？NO 2除了NO1外，谁的整体表现最好？NO 49除了NO50外，谁的整体表现最差？方法举例 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为 赵六、张三、李四、王五、刘七。 考核方法分析优点相互比较，更加客观简单易于执行缺陷人不宜多:N(N-1)/2难以得出绝对评价有能够循环等级分配法 先拟定有关评价工程，再对员工绩效做粗略陈列。对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等设定等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差别。员工数

12、目不符合要求 符合要求 优秀绩效等级206020考核方法分析优点简单易于执行相互比较，更加客观缺陷硬性地评出等级不合理有能够不适宜于分配进入设定的等级客观行为评价法量表评等法制定评价工程关键事件法重要事迹行为评等法行为现实混合规范评等法关键、行为行为察看评等法特定行为的频度1、 量表评价方法运用最广泛的绩效评价方法，不评价个性，按照工程内容和评分规范，对员工行为方式评价。员工绩效取决于加权总的评分。考核的方法510152025510152025任务质量太粗糙不准确根本准确很准确最准确任务数量完成义务完成义务较差超额完成完成义务极差大幅超额完成得分：_得分：_总分：_考核方法的分析优点考核内容与

13、任务相关，赋予绝对评价方法容易操作缺陷考核内容的设定受客观要素影响没有思索权重2、关键事件方法主管用客观的方法来搜集评价的事件资料，明确容易察看而切对绩效好坏有直接关联的事件，称为“关键事件法 。主要有三个步骤当有关键事件发生时，记录下来；评分：在根本分的根底上进展加分和减分与员工进展评价面谈。运用举例80分提升 70分解雇方法举例负有的职责目标关键事件(加分、减分项目）安排生产计划充分利用人员和机器；及时发布各种 指令 为工厂建立了新的生产计划系统上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制保证原材料供应充足下，使原材料库存成本最小上个月使原材料库存成本

14、上升了15%，A和B部件定购富余了20%；而C部件定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏考核方法的分析优点努力排除客观要素的影响考核结果建立在行为和结果根底之上可根据考核结果明确改良方向缺陷任务量大加减分工程及幅度确定较难3、 行为评价法是关键事件法的突破和深化，更系统和完善。先进展任务分析，搜集胜任任务现实细化为多个方面，每个方面都有详细的规范，并进展量化 ，分配权重构成含义明确、衡量公正、容易运用的表格。加权明确目的之间关系姓名 考评人 年第 季度考评项目 项目定义 考评工作重点 等级划

15、分 权数 评分 意见与评价 评价 分 工 作 能 力 知识 技能 体力 担当职务所必要的知识、技能与体力 必要的知识、技能和体力是否充分是否具有基础理论和知识是否具有专业知识和专业技术 极优秀 优秀 良好 中 差 109876 0.1 理解、 判断力 为了推进工作，与合作共事者交换意见，正确表达自己意图，说服对方的能力 能否正确表达自己意志和意图，说服对方，共同完成目标在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减少摩擦 极优秀优秀 良好 中 差 1098760.05 深圳市生物技术总部员工考评表 工 作 能 力 计划、 开发力有计划、有步骤、创造性地完成工作任务的能力能否准确理解上级的意图和指示，并

16、在职权范围内作出行动在例外事件面前，能否迅速准确把握问题的实质，随机应变，作出适当的判断与决定 极优秀 优秀 良好 中 差 109876 0.08 指导、 统帅力在指导基础上，维持良好的人际关系，带领部下有效地实现目标的能力能否为实现目标积极指导部下能否组织、统一部下去实现目标能否与部下保持良好的关系 极优秀优秀 良好 中 差 1098760.02 工作态度 纪律性遵守各种规章制度，维持良好的工作秩序是否服从命令、听从指挥是否积极维持工作秩序有无违法乱纪行为 极优秀优秀良好中差 109876 0.05 协作性作为组织一员，积极为组织内的合作做贡献是否能与上司、同时合作共事，努力完成任务是否能与

17、上司 、同事避免冲突，保持良好的人际关系 极优秀优秀良好中差 1098760.05 积极性无需监督与催促，自觉而热情地完成任务是否愿意接受高难工作是否能不惧困难，坚持不懈地完成任务是否能够充满热情地完成本职工作 极优秀优秀良好 中差1098760.05 工作态度 责任感忠于职守，认真负责地完成工作 是否忠于职守，认真负责地完成任务是否能够做到不推诿，不推卸责任工作中是否经得起检查，准确无误 极优秀优秀良好中差 109876 0.05 勤奋性 兢兢业业，埋头苦干，努力工作 是否经常保持兢兢业业的实干精神是否能够任劳任怨，埋头苦干 极优秀优秀良好中差 1098760.05 工作 任 务 工作方法用

18、正确、有效的方法完成本职工作是否正确判断问题性质是否在工作中正确解决问题，完成任务极优秀优秀良好中差 109876 0.1 工作任务 完成完成所在岗位的职责能否根据岗位描述的要求按时完成所有任务完成任务的效率和结果如何极优秀优秀良好中差 1098760.3 工作品质完成工作职责的质量完成工作任务主动、及时能够出色地完成工作任务，效果显著极优秀优秀良好 中差1098760.1 总评成绩 注：各岗位任务义务见;本表格适用于总部各部门职员。 考核的方法-3优点全面突出重点缺陷只能涵括几种行为方式和规范评价立场也很困难3、混合规范评等法关键、行为是综合了关键事件法和行为评价法的优点不同于行为评价法对每

19、一行为表现的准确量化，只就某项任务的几个特定方面分别作出行为描画，表示绩效的高、中、低，没有明确的分值。姓名部 门职务或职称标准项目测评要素评价标准优秀良好较好一般较差素质结构品德修养廉洁奉公 忠于职守公私有别爱好小利谋私误事谦逊求实任劳任怨知足守分得过且过得过且过自以为是工作态度兢兢业业一丝不苟自觉勤奋需要督促消极被动责任心勇挑重担守职尽责勉强承担不太尽责推卸回避智体结构学识水平博学多才知识丰富知识敷用学识有限浅薄无学体质精力体能强健精力充沛健康正常精力较差体弱多病自学能力超乎寻常吸收快捷尚可吸收吸收缓慢没法吸收综合分析能力出众非凡抓住实质接触实质偶尔接触束手无策绩效考核表(科龙集团)能力结

20、构决策能力英明果断当机立断决策尚可优柔寡断武断专横创新能力善于创新富有新意尚可创新安于现状墨守成规应变能力随机应变外变不惊尚能应付行动迟缓不知所措计划能力科学有效切实可行适用合理适用性差杂乱无章授权能力精于授权有效授权适当授权授权不利授权失控识才能力知人善任用人恰当偶尔不当常有不当用人失误判断能力甚 佳正 确尚 可偶尔错误不 良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶尔磨擦我行我素组织能力很 强强较 强贫 乏较 弱口头表达能力准确生动清楚明白尚可明白不够准确词不达意文字表达能力文理精通文理流畅文理通顺文理肤浅文理欠通人际交往能力善于交际平易近人交际尚可交际欠佳不善交际承担风险能力敢于冒险常冒风险稍冒

21、风险不求冒险害怕冒险绩效结构工作数量超过标准达到标准勉合标准未达标准远逊标准工作质量精密准确正确无误无大错误间有错误常出错误工作时效提前完成按时完成尚不条理草率行事程序零乱工作方法执简驭繁有条不紊尚有条理草率行事程序零乱工作业绩实绩突出实绩出色实绩尚好稍有起色实绩平平群众威信深服众望威望较高尚有威望缺乏威望失信于民结论负责考核者意见： 年 月 日考评委员会意见：年 月 日总经理意见： 年 月 日举 例优秀：良好：中等：极差：教师可以向学生引见国际前沿知识，并给予清楚讲解教师可以运用适当的例子辅助本人讲解教师讲课可以生动地教授知识，但是缺乏新意教师讲课缺乏新知识，照本宣科教师讲课知识有错误大学教

22、授授课考核：知识教授维度4、行为察看量表明确做好任务所需求的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数考核的方法-4说 明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分_工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 _临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 _人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。 考核方法的分析优点不是

23、以个人特征来进展的考核，而是基于行为的结果有利于使考核结果准确反映绩效缺陷在量化上照旧靠客观判别被察看行为的设计比较烦琐，准确性易被疑心 任务成果评价法绩效目的评价法指数评价法 消费率、出勤率等MBO序号目标项目本月目标实际完成情况绩效差距（%）1微波炉销量（台）1001101102电冰箱销量（台）6050833电视机销量（台）8075944新发展的批发客户（个）54805顾客抱怨（次）107706销售分析报告（篇）44100指数评价法中指数确实定绩效规范的类型数量本钱/财务质量时间行为合格率错误率赞扬支出费用总额实践费用和预算的对比增长率利润率消费率产品数量处置零件的数量接听会见客户销售额/

24、利润期限胜任特征关键行为指数评价法分定性和定量两个方面，但定性评价只作参考，而定量评价才是真正的主角。任务类型与适用效标结果业务员、销售代表结果或行为装配线员、消费人员结果和行为研讨人员行为导购人员、银行柜台员 高低工作产出的可衡量性任务行为的可控性 低 高有效运用绩效评价方法的原那么最能表达组织目的和评价目的对员工的任务起到正面引导和鼓励作用能比较客观地评价员工任务评价方法相对比较节约本钱评价方法适用性强，易于执行一、搜集情报 在一次评价至另一次评价间隔期内察看员工的行为表现或听取组织内其他人察看到的该员工的行为表现。任务表现的记录经由其他与被评价者有来往的人第三节 绩效评价的操作二、设定评

25、价的间隔时间原那么不能太短、太长科学性 普通6个月一年 工程为主普通在工程终了 后进展或期中、期末 处于培训期：较短目的性 沟通：适当短一些 人事决策：较长时期评价的时机-定时评价员工就职周年 运用最广欧美比较多，时机不一定适宜定时期间评价 -可在期限内完成评价任务，可同时比较员工的绩效 -正式某一任务时段，如1个月、3个月或半年，有较为正式的绩效面谈，以日常绩效回馈为根底期终绩效检讨通常以年为时段 初评：普通直接上级；复评：间接上级评价的时机-不定时评价日常评价：不拘方式，随时随地，非正式某一项任务完成后评价时机举例：销售人员、消费人员：月评。普通管理人员：季评。部门经理级管理人员：半年评。

26、一切人员皆需年评。 总经理以上除外 评价次数确定原那么与薪资、奖金、提升、组织的稳定性以及完成一项方案所需的时间亲密关系在思索本钱、时间、行政时以年度为单位 鼓励经常的评价 评价配合义务性质绩效评价的主要目的人事决策：作为提升，加薪，解聘等决策的根据衡量培训的需求评价用人/培训的效果 辅导员工：提供回馈信息鼓励员工识别有开展出路的员工可做自我改良的根据有助于前程开展三、360绩效评价 360绩 效评 估上司评价同事评价下属评价自我评价客户评价 上司评价优点可与加薪、奖惩等结合有时机与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受要挟，心思负担重弊端上司能够缺乏评价的训练和技艺常沦为说教单向沟通能够有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤下属积极性 同事评价优点全 面真 实个人交情易使评价结果脱离实践弊端竞争之下也易使评价结果脱离实践参与性时间观念人际交往技巧对小组的奉献方案和协调才干 适宜评价目的 下属评价优点可以协助上司开展指点管理才干有利于权益制衡往往夸张上司的优点，隐匿不满弊端