岗位职责与绩效考核(1)ppt课件

1、岗位职责与绩效考核人力资源部精品资料网cnshu.业务能手管理能手方案本人的任务为任务争取资源衡量本人任务协助下属/团队制定方案为团队争取/调配资源衡量下属/团队任务千里之行始于足下角色转变的挑战精品资料网cnshu.岗位责任体系框架公司战略组织构造岗位职责处职责部门目的职责公司目的处季度目的部门年度目的部门季度目的岗位目的岗位职责描画岗位绩效考核职责目的层层向下分解职责目的级级往上实现部门绩效考核.岗位责任体系的主要内容目的 就是要做到什么程度职责 就是要做什么 考核 就是评价目的完成情况 考核包括： 部门绩效考核 个人绩效考核精品资料网cnshu.岗位职责描画与绩效评价保证岗位获得良好的绩

2、效岗位绩效考核 岗位职责描画确定岗位义务 明确任务内容 界定价值活动 理顺业务流程.岗位描述岗位设计岗位绩效考核精品资料网cnshu.岗位描述岗位设计岗位绩效考核岗位设计原因岗位设计流程.业务变化流程不顺业务量不平衡岗位设计岗位设计原因精品资料网cnshu.岗位设计流程理顺业务/任务流程明确任务内容平衡岗位间业务量.任务流程流经部门详细岗位，并由详细岗位来实现各流程节点的任务起点终点岗位1岗位2提高效率理顺流程-分清流程节点精品资料网cnshu.界定流程节点-明确任务内容起点终点岗位1岗位2职责123职责123清楚的任务内容防止职责的交叉、反复或者脱漏.平衡流程节点-岗位任务量起点终点在流程点

3、上设立一个岗能否可以了？任务量过重的话：能否需求再设岗？或者将一部分的任务量交由另一岗位？发扬各岗位潜能提高任务质量精品资料网cnshu.岗位描述岗位设计岗位绩效评估岗位阐明书岗位阐明书内容概述模版岗位阐明书的作用.岗位阐明书岗位阐明书是什么岗位阐明书是明确岗位目的、主要职责、任务关系、根本任职要求等的阐明性文件，也是最根本的管理工具之一。精品资料网cnshu.岗位目的：岗位存在的价值岗位职责：岗位所承当的任务责任和任务范围任务关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位的设立能为客户提供什么效力任职要求：适宜岗位需求的才干背景 根本条件、知识技艺、所需才干岗位阐明书内容概述非管理岗位.岗位阐明书之

4、任务关系我们整天似乎都很忙，您在思索所在岗位的需求吗： 必要 可有可无 根本不需求？岗位任务关系举例：QDI研发部设计处经理客户需求价值活动主板产品设计调试需求处理产品相关问题岗位 工程文档BOM、原理图任务产出精品资料网cnshu.角色描画：为什么存在这样的角色关键职责： 关键职责是部门对公司关键才干的特殊奉献 次要职责：支持关键职责实现的其他活动人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承当的责任任职要求： 适宜岗位需求的才干背景岗位阐明书内容概述管理岗位.岗位阐明书的作用 招聘录用员工的根据之一； 决议员工任务内容的根本出发点之一； 衡量员工能否适岗的规范条件之一； 员工培训的参考规范；精品

5、资料网cnshu.岗位描述岗位设计岗位绩效考核管理阅历共享绩效考核是什么绩效考核为什么绩效考核怎样做.管理阅历共享“一次把事情做对的本钱最低管理阅历考核的出发点：推进MBO-目的管理 明确做到什么程度，什么时间完成，对任务成果质量进展评价。 经过对阶段目的完成情况的动态评价，掌控目的的进度，不断优化任务质量与效果。精品资料网cnshu.绩效考核是什么公司按照年度部门业务目的和部门对个人提出的任务目的，对一定时期内部门业务目的完成情况及员工的任务业绩、任务表现和任务才干进展全面、客观的评价。.公司整体绩效的提升绩效考核为什么客观评价部门业绩与员工的任务绩效提升员工任务程度明确部门与员工的任务导向

6、给与员工与其奉献相应的激励保证组织有效运转精品资料网cnshu.绩效考核怎样做 部门绩效考核 个人绩效考核.部门绩效考核P值考核指点思想以引导并推进部门沿公司战略轨道前进为出发点，鼓励部门任务，表达部门价值设计原那么结果导向，表达团队精神；突破大锅饭，表达部门中心竞争力；可量化；考核目的5个以内含5个； 第三方考核目的分类运营目的、业务目的、称心度目的.个人绩效考核Q值考核 考核的内容、根据 考核的类型、时间 考核的任务流程与各环节要求 考核结果的运用 如何对待考核精品资料网cnshu.考核的内容、根据考核内容任务业绩、任务表现和任务才干，以业绩考核为主。考核根据任务业绩岗位职责和任务方案任务

7、表现重点表达企业文化的要求.考核的类型、时间类型季度考核以任务业绩为主要内容年度考核在调查任务业绩的根底上，主要考核任务才干的改良与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼时间 季度考核每季度末至下季度首月15日 年度考核按自然年进展精品资料网cnshu.考核的任务流程时间 任务 参与人季度初 制定方案，填写 上下级季度中 下属执行方案，上级指点支持 上下级季度末 总结/自评，填写 下级 制定新方案，草拟新财季下级 下季初 上级评分，绩效面谈 上下级 排序定级 隔级上级 考核结果转换为Q值 人力资源部.制定方案 季度主要任务义务 考核规范 权重 资源支持承诺 参与评价者 方案确认签字精品资料

8、网cnshu.执行方案考核双方每个月就本季度方案进展一次回想与沟通方案执行过程中，假设出现艰苦方案调整20%，须重新填写直接上级须及时掌握方案执行情况，明确指出任务中的问题，提出改良建议.述职/自评对照任务义务完成情况在上打分在上进展述职任务表现方面打分并填写相应阐明单项任务业绩方面阐明及改良措施单项同时草拟下季度任务方案精品资料网cnshu.上级评定与绩效面谈上级评分并写文字阐明绩效面谈进展沟通，确认现实制定改良方案与措施最终确定一切的考核得分确定下一季度的任务方案指哪打哪一分为二指点支持面向未来.排序定级 之 副总含以上原那么：定性不排序A级含义：非常出色就本身岗位而言，以发明性的方式作出

9、艰苦奉献或在任务方法方面有极大的推行价值。A-含义：出色超越岗位常规要求；并完全超越预期地达成了任务目的。B+含义：良好完全符合岗位常规要求；全面达成任务目的，并有所超越。B级含义：合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成任务目的。B-含义：有所缺乏根本符合岗位常规要求，但有所缺乏；根本达成任务目的，但有所欠缺。C级含义：难以胜任作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立刻调岗或降级。精品资料网cnshu.排序定级 之 处级含以下原那么：排序不定性，分组分层排序DC/C-B-BB+A-A10%20%40%A：非常出色就本身岗位而言，以发明性的方式作出艰苦奉献或在任务方法方面有极大的推行价

10、值。C：不适岗，但尚有潜力，可在原岗位上继续察看；C：不适岗，应在部门内或部门外互换岗位； D：在任务态度、才干等方面差距较大，严重不适岗，需求立刻解雇。30%.考核等级对应Q值DCB-BB+A-A1.11.0310.970.941.2-处经理和员工的B级Q值为1。副总以上干部B+的Q值为1越到两端，Q值差距越大。处级经理和员工副总以上干部0.90.80.9711.031.1精品资料网cnshu.考核结果的反响与申诉反响面谈时确定考核得分考核等级在工资条上打印等级为C和D的员工由隔级上级进展复谈对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源部提出申诉处置申诉的原那么：确认现实.考核结果的运

11、用季度考核薪资浮动G*P*Q调岗一年中有一次得D，三次得C解雇年度考核培训与个人开展薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、解雇精品资料网cnshu.如何对待考核 考核过程既是干部对员工进展评价的过程，亦是员工获得指点、改良任务的过程 考核对于干部而言是协助达成目的的有效手段，而不是负担 考核重在未来，而不是过去；重在改良，而不仅仅是薪资的浮动 考核结果作为工薪的组成部分，员工只需知道本人的考核结果的权益.岗位责任体系两件实真实在的任务岗位阐明书 明确职责，保证前进方向。绩效考核绩效考核表 明确目的，保证前进质量。精品资料网cnshu.岗位责任体系铺垫管理胜利的根底结论：众人拾柴火焰高 岗位责任体系是实现部门目的及公司开展战略的根底管理保证。 建立好岗位责任体系可以促进岗位任务效率与任务效果的提高。.有效搭建岗位责任体系-1部