人力资源规划HRP(ppt文档)

1、人力资源规划Human Resource Planning 杨平现任大兴公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理将此任务交给杨平，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： 1、公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人 2、统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，售人员离职率6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人

2、员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。 3、按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 请完成以下任务： （1）在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 （2）假设你是杨平，将如何编制这份人力资源规划？一、公司人力资源现状大兴公司人力资源现状生产及维修工人8500.83文秘和行政职员560.06工程技术人员400.04中层与基层管理人员380.04销售人员240.02高层管理人员 100.01合计101

3、81.00现状分析 从以上图示可以看出大兴公司的人力资源主要是分布在生产和维修工人中占到总数的83%。其他工人相对较少，特别是高层管理才接近1%。公司人力资源规划问题 从现有公司人力资源情况可以看出人力资源结构存在一定的不合理。生产及维修工人比例偏高，销售人员及中层和基层管理人员偏少。容易造成对生产及维修工人等基层员工的管理不力，销售人员偏少容易造成库存商品的增加，造成成本增加。此外针对人力资源没有配套的相关规划包括人力资源的招聘、培训、考核和薪酬职业规划等方面。二、公司人力资源环境分析1、外部环境分析(1)宏观环境分析 随着中国近几年经济的高速发展，中国的资源也发生了翻天覆地的变化。特别是对

4、于像大兴公司这样的制造业企业来说更是从以前的供大于求变成了现在的求大于供，以至于造成现在每年都会出现的“民工荒”、“用工荒”等问题。以及最近盛行的朝鲜、东南亚等地人力成本更低的人力吸引，使中国现代制造业人力需要更快发展。另外制造业人力成本也进行了很大幅度的上涨，使得大兴公司的人力资源规划必须跟进时代进行一定的变革。政策环境分析：随着国家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家对人才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的人才流动和市场化已成趋势，人才的国际性市场化配置也正日趋成熟。同时，国家计划生育的连年实施，使得“80后”成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 经济环境分析：全球经济一

5、体化，外来资本的大量植入中国以及中国经济的快速发展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的供给当前已出现严重的结构性失衡。同时，我国加入WTO后，市场准入和开发程度大大提高。外资进入中国市场的数量与质量都随之提高。 区域环境分析：区域经济的发展不平衡，使原本已紧缺的劳动力资源大量流向经济发达地区，再加上人力资源成本的不断提高，欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战。同时，由于行业的发展结构不均衡，对人力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡。 竞争环境分析：制造业行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根到底是对人才的竞争，再加上之前原材料、劳动力成本的上涨，利润空间的紧

6、缩使得目前整个制造行业面临着改革整合，对人才的吸引力越来越强，人才的集中度也越来越高，再加之潜在竞争对手的迅猛发展以及对人才的高待遇大量渴求。特别是东南亚、印度等地制造业的兴起，使得现在中国制造业的人力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜。 (2)微观环境分析 优势：该公司属于中型制造业公司，人力基本稳定。特殊的高端人才需求量不大，人力招聘成本低。行业下游企业众多，业务具有流转性，不会有短期的人力资源压力。 劣势：行业人员流动速度非常快，成本高。行业中坚人才不易留住，现有人员思想相对落后保守，创新工作和执行力度欠缺。 2、内部环境分析 随着公司的发展，员工队伍迅速扩大，员工的配套规划要落实。员工

7、勤劳敬业，精力旺盛，责任感和上进心强，良好的员工队伍是公司近几年持续快速发展的根本性保障。三、公司人力资源需求分析 1.人力资源减少分析 离职率离职人数生产及维修工人8%68文秘和行政职员4%2.24工程技术人员3%1.2中层与基层管理人员3%1.14销售人员6%1.44高层管理人员 1%0.1合计74.12根据公司统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%。2.人力资源需求预测 离职率离职人数生产需要增加数规划增加人数实际增加生产及维修工人8%685%

8、42.5110.5文秘和行政职员4%2.2410%5.67.84工程技术人员3%1.26%2.43.6中层与基层管理人员3%1.140%01.14销售人员6%1.4415%3.65.04高层管理人员 1%0.10%00.1合计74.1254.1128.22根据公司的战略规划及业务发展规划，结合公司内部人力资源储备及人员减少分析情况，按企业已定的生产发展规划，明年公司文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。3.外部供给预测 根据以上需求计划和公司现有人力资源现状，对人力资源需求外部供给预测如下：(1)对外

9、招聘：因目前制造业行业人力需求比较大，特别是低端的一线生产及维修工人和高端的管理技术人员。且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面，这样对公司的外部招聘来讲无疑是最大的桃战。特别是该公司也无品牌可言，在人员招聘上更是低人一等。因此大兴公司必须从配套的设施上下功夫，做好相关机制的规划和实施，才能更好地吸引到人才。(2)资源整合：资源整合主要针对公司急缺或临时性需求的人才进行企业之间的项目合作等进行互补。 4.内部供给预测 根据公司的人才战略，公司中高级以上人才主要以内部培养为主，且公司经过几年人才培养、开发和调整，经过人才职业培养和梯队建设，目前公司内部有相当一批素质较高、潜力较大的青年人才

10、，如果是再经过针对性的培养和开发，公司内部的人才供给在资源上还是比较丰富，且公司在明年内将根据人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源，所以内部人才供给问题不大(当然后备人才的足量储备是前提)。此外，该公司中高级人才比例不是很大，需求也不是很多，相信明年变化应该不是很大，就算是细微的变化，内部供给可以提供。5.人力资源供需平衡分析 根据以上人力资源供需预测和分析，明年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。 从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源(包括数量和结构)与目前人力资源状况相对平衡，只是少量人力需求较大公司文职人员要增加10%（5.6），销售人员要增加15%（3.6），比例较大。但是人

11、员并不是很大，通过外部供给基本可以实现。五、公司人力资源规划的总体思路 公司人力资源规划将结合公司发展战略对现有平台和机制继续深入、健全和完善，并根据人力资源的战略性需求加大力度深入开展人才资源的储备性招聘、引进、培养和开发。以生产营销为中心，以完善机制为基本点，以整合内外部人才为重点，最终实现足以支持公司战略的人才资本价值最大化。以整合内外部人才为重点主要对人才不同进行不同的人才引进方式，对基础一线员工进行外部招聘。对中层及以上管理人员进行内部培养。以生产维修为中心基于大兴公司所处行业特性，必须要求生产营销为中心。其他必须服务于该中心。在明年内要根据生产营销的需求进行人员的外部引进以及相关的

12、人员的储备和培养。以完善机制为基本点通过员工职业生涯路线的进一步完善、升降级标准的调整和完善、绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。六、公司人力资源规划方案 生产及维修工人 根据历史数据以及经验可以预见明年该工总人力情况，现有员工850人，离职率达到8%共计68人。由于生产需要要增加5%共计42.5人，所以对于生产及维修工人明年总需求约为111人，主要进行外部招聘。对于人员要求也得进一步进行规划，今后在生产一线将以提高劳动效率为中心，从生产组织、人员素质和技术工艺体系上分别进行调整。此外，对于一线工人还得对数量和质量就行双重考核，对于离职要进行考核标准

13、。对于不合格的员工要善于教导和辞退，使人员质量得到进一步的提升。文秘和行政职员 文职、行政人员相对一线工人来说流动性要比较低一点。人数也不多，现有的职工56人，历史数据显示4%的离职率大概有2人离职，根据公司明年的战略规划要增加高达10%的员工，接近6人，所以在明年需要文秘行政8人左右，也就需要我们对明年这一块要加大招聘力度，对内部适合的并且愿意从事该工作的其他人也可以进行任用。对于文秘行政方面的人才随着公司规模的扩大这一方面要加大工作职能的分析和合理的分工，使得人尽其用。工程技术人员 目前工程技术人员共40人，人数相对比较稳定，离职率在3%，估计明年离职人数在1人左右，根据公司需要扩大规模增

14、加三人最终需求大约在4人上下，对于技术人才主要还是外部招聘为主，特别是要相对专业对口的人才。对于该类人才就必须要注重培养，职业规划等方面的配套设施，使人才能尽量留住在企业。销售人员 该公司销售人员目前24人对于公司的发展相对较低，并且该行业人才流动性相对较高，并且公司明年的战略要求高达15%的增长，要求明年在销售人员的规划中要更好的增加销售人员。在明年内将在营销人员中增加和补充形象气质好、综合素质高的年青人才，加快营销人才队伍的建设进程。中层与基层管理人员 该公司中基层管理现有人员38人，相对比较稳定。离职率为3%，明年该公司战略对管理人员要求为0，这就要求要加强管理队伍的建设，虽然明年不会增

15、加，但是我们一定要加强管理人员的素质、教育等的提高。把不合格的一部分进行淘汰，为以后的管理人员还得储备人才。此外，对于管理人员的年龄结构、性别比例都需要控制在一个相对稳定的比例。使得人才得以延续发展并且良性发展下去。高层管理人员 目前大兴公司高层接近10人，离职率1%非常稳定。根据目前状况明年如果没有特殊原因高层人员应该不会改变。对于高层我们主要精力要放到人员的培训方面，包括学历、职称等方面。使高管的学识、素质、经验更加丰厚，以至于达到公司发展的需要。并且还得在内部培养一两位高管接班人，以便发生特殊情况。职位离职率来年所需增加比率现有人数需补充人数生产及维修人员8%5%850110销售人员6%

16、15%245文职人员4%10%568工程技术人员3%6%404中层及基层管理人员3%03812高层管理人员1%0101明年需补充人数如下表格职位填补方式生产及维修人员外部招聘，有工作经验者优先销售人员外部招聘，有工作经验者优先文职人员外部招聘，有工作经验者优先工程技术人员外部招聘，有工作经验者优先中层及基层管理人员 企业内部由低级职位提拔 企业外部招聘高层管理人员 企业内部由低级职位提拔 企业外部招聘职业经理人职位空缺填补规划七、培训规划内部培训 选择请本公司高端管理人员和高级技术人员对公司员工进行各方面的培训，包括岗前培训、管理培训、岗位培训。外部培训 选择请本公司高端管理人员和高级技术人员

17、对公司员工进行各方面的培训，包括岗前培训、管理培训、岗位培训；也可以是与相关培训机构、院校合作，针对性的对公司员工进行专业方面的培训培训方式旨在培养员工的技能和素质，除了一些固定模式的课程以外，还可以采取另外一些既灵活又形象生动地、更容易理解的培训方式，比如情景模拟或角色扮演等。 开发出适合本公司培训课程体系，对各个部门的员工进行本职能板块的具体培训，提高职业技能和工作效率，更好的发展本质工作。除了对专业技能的培训，同时也可以对员工的系统思维、创新思维、职业技能和素养进行提高训练，从各方面得到长足发展，将来有能力胜任更高的职位。对一些骨干和有发展前途的人员分别制定培训规划，对他们以后可能任职的职