绩效管理与员工激励ppt课件

1、績效管理與員工激勵人力資源管理 指導教授：鄭勝分老師 報告人：黃麗靜.報告大綱 一、績效管理的概念 二、激勵的本質 三、激勵理論 四、激勵的方法 五、激勵的特別議題 六、結語 .前言激勵員工的方法？ 卡山巴赫提出四個原則： 1任务人性化 2永遠強調自尊而非金錢的意義 3儘量從本地、從本人出發 4溝通化繁為簡.一、績效管理的概念什麼是績效管理呢？係透過與競爭者、供應商、顧客、員工、股東、銀行、環保團體、法律環境等，維持適當的關係，以尋求最有效經營管理的方法李長貴，1997。部門績效個人績效組織績效.一、績效管理的概念 個人屬性指的是員工完成任务的才干任务努力指的是員工任务的意願組織支持指的是公司

2、提供的各種資源及表現的機會個人績效個人屬性任务努力組織支持.二、激勵的本質為什麼要有激勵？提高任务的績效組織資源獲得有效的運用，順利達成目標。提高任务滿意度，降低離職意願。.二、激勵的本質激勵的定義激勵(Motivation)一詞源於拉丁文的movere，為移動的意思，乃是透過誘因以刺激人們採取行動，亦即行為遭到激發及引導的過程。需求未滿足心思緊張內在趨力尋求行為需求滿足緊張減低誘因.二、激勵的本質激勵的三個層次激勵的出現會經過三個層次，即先有人的需求來引發行為，其行為是為了滿足特定需求，最後為了繼續滿足該需求，則會繼續該行為。目標導向行為該需求的滿足需求.三、激勵理論內容的激勵理論 主要在探

3、討人類的需求內容與結構。 馬斯洛Maslow需求層級理論 赫茲伯格Herzberg兩要素理論 艾得佛AlderferERG 理論.三、激勵理論過程的激勵理論 解釋和說明激勵之產生、進行、 維持、停顿等過程。 佛洛姆Vroom期望理論公平理論 亞當斯Adams.三、激勵理論一需求層級理論生理需求平安需求社會需求自尊需求自我實現需求低層次需求得到滿足，才會追求更高層次需求的滿足。 只需由下到上的關係，未能建立需求與激勵行為之關係。Herzberg與Alderfer將其觀念加以修正及擴展。.三、激勵理論一需求層級理論McGregor應用在任务職場上.三、激勵理論二兩要素理論激勵要素：與執行某一任务直

4、接相關的要素。認同任务挑戰責任任务成長升遷成就感存在不存在滿足沒有滿足激勵要素.三、激勵理論二兩要素理論保健要素：與任务周遭的環境或條件相關的要素。存在不存在沒有不滿足不滿足保健要素福利位置平安薪酬公司政策公司裝潢任务條件任务人際關係任务.三、激勵理論二兩要素理論之滿足觀點.三、激勵理論二兩要素理論之滿足觀點01-1激勵要素保健要素只需激勵要素才干導致滿足感，保健要素是不具 激勵作用的，頂多讓不滿意消除，不會超越0點，也不會添加滿意程度。換句話說，保健要素只能預防不滿意，並不能帶來滿意。假设要讓員工滿意，需提供適當的激勵要素。.三、激勵理論二兩要素理論之批評如下：1.忽略人的防衛機制：自利性的

5、歸因偏誤2.過度推論：二分法3.研讨樣本代表性缺乏：會計師與工程師.三、激勵理論三ERG 理論低層次需求沒有被滿足，個人仍會尋求高層次需求的滿足。 高層次需求無法被滿足時，個人有能够會退縮去尋求低層次需求之滿足，此乃波折-退縮現象。成長Growth歸屬Relatedness生存Existence個人的生理需求個人內在發展的慾望人際與社會關係.三、激勵理論三種激勵理論的比較圖生理需求平安需求社會需求自尊需求自我實現需求生存歸屬成長保健要素激勵要素需求層級理論 MaslowERG 理論Alderfer兩要素理論 Herzberg.三、激勵理論一期望理論 1960年佛洛姆Vroom提出，該理論認為，

6、員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮：組織的酬償2.獲得的績效能否能產生個人期望的結果；個人的目標3.產生的結果對個人的價值。個人的努力個人的績效1.為實現某一績效，需求多少努力；期望E工具性I價鍵V.三、激勵理論 努力導致績效的期望機率從0到1期 望E 績效產生結果的機率從0到1工具性I 各種結果的價值判斷從-1到0到1價 鍵V.三、激勵理論一期望理論FE I V個人的努力程度 F 決定於他對這行為所能够產生績效的期望值 E ，以及這績效帶來獎酬的期望值 I 與其對獎酬的偏好價鍵 V 的乘積。.三、激勵理論一期望理論FE I V應徵民營企業的激勵力量F0.264參加高考到政府機關上班的

7、激勵力量F0.732.三、激勵理論 二公平理論 1963年亞當斯Adams提出，結合認知失調及社會交換的觀念，分析人在任务時對酬償的反應、以及為何會有這些反應的缘由。亞當斯認為，員工會將組織對待本人及別人的方式，與他本人對待組織的方式相比，用以決定本人能否得到公平合理的對待。.三、激勵理論 二公平理論的相關性不公平 (報酬過低)公平不公平 (報酬過高)*A是員工，B是參考對象.三、激勵理論 二公平理論的內涵他人系統自我參 考 對 象 的投入產出比率投入產出比率認知的公平性調 整.三、激勵理論1.改變本人的付出或報償2.扭曲對他人或本人的認知3.改變參考對象4.改變目前的任务環境(離職) 二公平理論員工感遭到不公平時的反應.四、激勵的方法一貨幣性的激勵要素 例如：額外的金錢鼓勵、利潤分享計畫1.金錢為激勵要素考慮的事項 1兩可要素Swing Factor 2可留意到的差異Just Noticeable Difference2.金錢與需求滿足的關係.四、激勵的方法二非貨幣性的激勵要素 包括公司的福利與服務措施，以及任务 設計與任务條件等。此外，管理者的領導作風與監督方式和態度，也直接影響員工的自尊需求。.四、激勵的方法 三其他 1.競爭壓力的應用 2.溫情的利用 3.權威的應用 4.縮短工時 5.彈性工時.五、