第七讲人力资源测评方法与技术ppt课件

1、第七讲 人力资源测评方法与技术 主讲人：中国政法大学商学院 慕 凤 丽 联络方式：mufengli163.目 录什么是人力资源测评为什么要测评测评的根本类型评价中心的方法与技术.一、什么是人力资源测评人力资源测评：也叫人事测评。它是以心思丈量为根底，针对特定的人事管理目的如招聘选拔、培训、考核、提升等，对人的素质进展多方面系统评价，从而为人事管理和开发提供参考根据。.一、什么是人力资源测评心思丈量：是经过科学、客观、规范的丈量手段对人的特定素质进展丈量、分析和评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定任务或活动所需求或与之相关的感知、技艺、才干、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的质量

2、和速度完成任务或活动的必要根底。.一、什么是人力资源测评详细来说，心思丈量是经过对人的有限的具有代表性的行为进展察看，根据预先确定的原那么，对贯穿在行为活动中的心思特征进展推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。.二、为什么要测评人力资源管理的中心：人事匹配任务的特性人类个体间的广泛差别 “面目仅半尺，竟无一人肖； “人心不同，恰如其面.二、为什么要测评人事测评的用途选 拔培 训考 核晋 升.人力资源丈量的根本程序确定丈量目的根据岗位职务任职要求确定检测内容确定丈量方法确定丈量的根本方式和丈量工具实施丈量丈量的实施与数据采集分析丈量结果对采集数据进展统计分析并做出报告人事决策与建议根据分析做

3、出决策或对决策的建议跟踪检验并反馈.三、测评的根本类型规范化的纸笔检验投射检验行为模拟与察看类丈量基于任务情境的综合类丈量.测评的根本类型规范化的纸笔检验只用纸和笔就能进展的检验。普通有事先确定好的检验标题和答卷以及详细的答题阐明。大多数智力检验、人格检验、成就检验、才干倾向检验等都采用纸笔检验的方式。.缺陷：1、方式单一的制约2、程式化制约3、规范答案的制约优点：1、方便性2、经济性3、客观性测评的根本类型规范化的纸笔检验.测评的根本类型投射检验投测检验：要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、构造不明确的刺激做出描画或反响，经过对这些反响的分析来推断被试者的内在心思特点。.测评的根本类型投射检

4、验特点：1、非构造性2、掩蔽性3、整体性.测评的根本类型投射检验林德塞按检验引起的反响性质将投射检验分五类：1、联想法投射检验实例：31张图片，其中一张空白，其他主题不明确的图画，要求讲故事。.测评的根本类型投射检验 2、构造法投射检验：编造或发明作品如故事、图画。 实例绘人检验：用铅笔在白纸上恣意画一个人，然后再画一个性别相反的人，了解他所画人物的年龄、职业、喜好、家庭、社交等信息。.测评的根本类型投射检验完成法投射检验：要求对一项不完好的资料进展填补使其完好，如语句完成法。.测评的根本类型投射检验4、选择或陈列法投射检验：要求将一些刺激按照某种原那么进展选择或予以陈列。实例：将一些描画人性

5、格的词按照其好恶程度或适宜程度排序，从顺序中可以分析出被试的人格。.测评的根本类型投射检验流露法投射检验：要求被试者利用某种媒介自在地流露本人的心思形状。实例：可以经过书写、议论、歌唱、绘画等方式让被试自在表达，从中分析其人格。.测评的根本类型投射检验评价：1、检验结果依赖于分析者的客观判别2、计分和解释上相对缺乏客观规范。3、如何防止防御反响的干扰。4、耗时耗力.测评的根本类型行为模拟与察看类丈量行为察看法：是行为模拟与察看类丈量的技术中心。它是经过安排一定的情境，在其中察看特定个体或群体的特定行为，从中分析所要调查的内在素质或特征。.测评的根本类型行为模拟与察看类丈量类型1、自然察看法2、

6、自我察看.测评的根本类型行为模拟与察看类丈量3、设计察看1情境压力检验 A、任务样本检验 B、无指点小组讨论2模拟情境检验3角色扮演检验.测评的根本类型行为模拟与察看类丈量评价：1、可以观测到被试者的真实行为，结果更令人服气。2、可以将情境设计与未来任务类似，丈量结果具有很好的预测效果。3、被试者的个人特点和才干可以得到充分的展现。.测评的根本类型基于任务情境的综合类丈量公文筐检验：让被试者在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进展处置，进而针对被试者处置公文的方式、方法、结果等进展评价。实例：程序类文件的处置.测评的根本类型基于任务情境的综合类丈量面试：人事管理领

7、域运用最普遍的有一种丈量方式。1、构造化面试2、非构造化面试调查法.评价中心的方法与技术是一种评价方法和技术用多种测评技术方法组成特定程序，经过多方位的评价对被评者进展行为察看和综合判别，以预测其管理才干和开展潜力，促进人力资源开发与组织开展。.评价中心的方法与技术德国评价中心的首创性1、带有明显的心思学特征2、1929年建立了一套用于挑选军官的先进的多元评价方法。3、评价程序的指点原那么是整体的、自然的评价。.评价中心的方法与技术4、指点才干是天生的。5、好军官的特征：自动性、自自信心、高效率、顺应性、忘我性和数学头脑。.评价中心的方法与技术6、评价方法举例：智力评价：放映电影，要求察看和描

8、画看到的一切。首创精神、毅力和膂力表现：复杂的妨碍道路上完成一系列义务。调查指点才干：指点一组士兵或解释问题.评价中心的方法与技术工业评价中心的问世1、1954年美国电信电报公司创建2、目的：获得关于正成为或试图成为大公司中、高级经理的共性特征和生长规律3、对象：422人，2/3大学刚毕业。.评价中心的方法与技术 4、测评要素：25个特征，包括管理技艺组织、方案、决策，人际关系技巧交际才干、个人印象、感知才干，普通才干智力、顺应才干以及价值观和态度有关任务和社会四个构造，构成测评的要素体系。.评价中心的方法与技术 5、评价结果：每项评价技术都独立评分，然后汇总，每个评价者就25个特征独立评价，

9、然后再汇总讨论，结果是对未来胜任中层管理者“是或“否。.评价中心的方法与技术中国的评价中心传统的人员调查：说话、听汇报、档案调查等方式。缺陷：易受个人感情、偏见和不正之风干扰，随意性和风险性.评价中心的方法与技术1983年，陆红军在上海协昌缝纫机厂选拔管理人才中运用了评价中心。首创具有中国企业特点的“评价中心四步法：.评价中心的方法与技术第一步：任务分析，设计了评价管理才干、素质、智力、膂力、绩效、学问程度和综合分析才干等七个要素及评价规范。.评价中心的方法与技术第二步：对30多名中青年管理人员进展为期3天的评价活动包括公文处置、小组讨论、角色扮演、即兴发言等联络、韦氏智力检验、成就心思需求检验和根本人际关系倾向检验。.评价中心的方法与技术第三步：对评价中心预测潜能较高的人才进展综合调查包括个人档案调查和深化面试等第四步：人事决策.总 结什么是人力资源测评为什么