第七绩效管理ppt课件

1、课 件.第七章绩效管理 教学内容: 企业员工绩效考评的普通程序 企业员工绩效考核 企业员工绩效评价教学目的：了解企业员工绩效考评的普通程序，掌握企业员工绩效考核的方法以及建立员工绩效评价鉴定系统的程序与方法，到达从整体上了解企业员工绩效考评普通程序的目的。教学重点：任务行为考核的方法，任务成果考核的方法，建立员工绩效评价鉴定系统的程序与方法教学难点：分级法，有效的评价鉴定系统的根本特征教学时数：教学过程：第一节 企业员工绩效考评的普通程序 普通来说，绩效考评应包括制定方案、技术预备、搜集资料信息、分析评价、绩效反响、结果运用等六个环节。如图6一1所示。制定考评价方案 确定绩效考核方法 搜集信息

2、资料进展绩效评价 绩效考核结果的反响 绩效考核结论的运用 图61企业员工绩效考评的普通程序 在企业员工绩效考评的普通程序中，由于绩效考核关系到绩效评价的正确与否，而绩效评价又涉及到员工的奖惩，这将在很大程度上影响员工的积极性，因此企业员工绩效考核和绩效评价是绩效考评任务中的关键点。第二节 企业员工绩效考核一、任务行为考核的方法 常用的考核方法有以下几类。一、分级法 相关的分级法主要有以下一些：1. 排序法 排序法包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依次对被考核者进展排序；后者 是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。2. 代表人物比较法 代表人物比较法以

3、假设干个详细人物为规范，分别代表各个要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进展比较，到达考核的目的。3 . 两相比较法配对比较法 由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，优胜为“，稍逊为“一，从而比较每个员工的得分，排出次序。4. 强迫正态分布法强迫分配法 按事物“两头小，中间大的正态分布规律，人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强迫列人其中的一定等级进展考核。5 图表法 考核者按照事先设计的表格，根据表中规定的考核工程和不同层次的考核结果，来对被考核者进展评价。二、清单考核法 主要的清单考核法有以下两种：1简单清单法 先将与某一特定

4、职务占有者任务绩效优劣相关的多种典型任务表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实践情况校正核准，将两者一致的各条勾出，即成为现成的考核结果。2加权总计评分清单法 人力资源部门将考核方法分解为假设干维度来分别评价清点，评分后再加总。三、量表考核法 此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，而且操作也比较简捷。 此外，任务行为考核的方法还有针对不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意检验法以及360考核法。 二、任务成果考核的方法1目的管理 目的管理是一种有效管理的方式，管理者与被管理者都清楚本人的目的和组织的总目的，并将每个人的详细活动一致到组织目的上来。

5、2岗位绩效指数化法 岗位绩效指数化是指对考核对象的效绩与所确定的岗位指数之间进展比较的评价方式。 由于岗位指数是职位要素、岗位目的以及影响目的达成的各种要素的综合目的，岗位绩效指数一旦确定，评价就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。第三节 企业员工绩效评价一、员工绩效评价的含义和作用 员工绩效评价是一个完好的察看、评价和反响过程。在此过程中，首先察看员工在某个阶段内与任务要求有关的任务情况，然后对其任务情况作出评价鉴定。绩效评价的作用是：为管理组织的人事决策和建立奖惩系统提供重要信息根据；为员工提供反响信息，有利于员工个人事业开展；可以协助管理人员为员工选择安排培训内容；有利于发现组织中存在的

6、问题。二、绩效评价系统任务中存在的主要问题一90%以上的单位都仅仅依托员工的顶头上司给员任务评价。普通说来，管理人员与其下属的接触都是非常有限的。因此，充其量只能接触到其下属任务情况的一小部分，甚至还是没有代表性的那一小部分。 二管理人员在向员工提供反响信息方面，做得非常糟糕，几乎不深化分析产生不良景象的重要缘由，而且经常对员工所提出的要求表现出漠不关怀的态度。三任务评价的规范经常变动很大，因此会出现不公正的景象。这样一来，那些处于没有什么竞争的任务环境中的员工，或者是有幸碰上一位宽容的评判者的员工，就会比那些与他们才干一样、甚至才干在他们之上的员工，获得更高的任务评价。四评价者个人的价值观和

7、偏见可以左右组织的任务评价规范。因此，有些评价者为了压制某些任务出色的员工，故意给这些员工不公正的评价；另一方面，有意的偏袒也会使某些员工从任务评价中得到益处。五有些主管人员不担任任，使任务评价不能真实反映员工的任务情况，这在很大程度上影响员工任务的心情。六有些主管人员以为，任务绩效评价只不过是搞方式、走过场，毫无意义，这样就无法从源头上抓好员工绩效评价任务。七员工绩效评价把主管人员摆到了高人一等的评判员位置上，不利于主管人员与其下属的双向交流和共同参与。三、有效的评价鉴定系统的根本特征1. 合理性 评价鉴定的范围要和经过任务分析得到的任务要素相联络；评价鉴定的规范，要和经过任务分析提出的对一

8、项任务的数量和质量的要求以及组织目的相联络。 2. 敏感性 评价鉴定系统具有区分任务效率高低的才干，可以搜集和提供有关员工之间任务情况差别的信息，满足管理决策例如员工的选用和升迁的需求，也可以搜集和提供每个员工在不同阶段任务情况差别的信息。3. 可靠性 不同的评价者对同一员工所作的独立的任务评价，大体上要相互一致。 4. 可接受性 任务评价系统必需可以得到运用者的支持，能付诸实施。 5. 适用性 指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们了解和运用。四、建立员工绩效评价鉴定系统的程序与方法一、建立任务规范 任务规范包含两类根本的信息：员工应该做什么？做到何种程度？它的作用是使管理人员和员工了解任务

9、的要求，知道本人的任务完成情况能否曾经满足了这些要求。 二、选择最适宜的员工绩效评价人 企业人力资源部门可思索以下人员： 1. 顶头上司 在通常情况下，他们熟习员工任务，并有更多时机察看员工任务情况；能较好地将员工个人的任务与部门、组织的目的联络起来，将员工的绩效评价与奖惩决议联络起来。2. 同事 为了减少偏见，提高反响信息的价值，应该准确地界定需求同事进展评价的任务内容；来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。3. 下级职员 他们对主管人员的实践任务情况、信息交流才干、指点风格、方案组织才干都有直接的了解。4. 员工自我鉴定 给员工一个参与的时机，有助于减少任务评价中的抵触心情。5. 顾客 在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的任务情况反响信息。这些信息有助于人事决策、检验培训效