第07章薪酬管理ppt课件

1、 第7章 薪酬管理 教学目的 经过本章的学习，了解薪酬的概念、基于职位的薪酬体系概念、基于技艺的薪酬体系概念、以及福利的方式和内容，了解薪酬的功能、薪酬的影响要素，掌握薪酬的组成、薪酬设计的根本原那么、薪酬设计的流程、基于职位的薪酬体系步骤、基于技艺的薪酬体系步骤、职位评价的方法、要素计点法的详细步骤、个人层面奖励制度的常见方式、小组或部门奖励方案的方式以及企业层面的奖励方案。.教学要求 了解薪酬管理对于企业的重要性；可以初步分析不同企业薪酬程度存在差别的缘由；可以辅助人力资源管理者进展薪酬的总体设计；可以比较基于职位的薪酬体系和基于技艺的薪酬体系的不同；可以利用要素计点法分析详细企业中各个职

2、位的相对价值；清楚奖励制度对企业的重要性；辅助企业人力资源管理者进展奖励制度的设计。.7.1 薪酬管理概述7.1.1 薪酬与报酬1.薪酬的含义所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种直接和间接的经济收人。报酬：员工从企业那里得到的作为个人奉献报答的他以为有价值的各种东西。经济性报酬是指可以直接或间接地以金钱方式来衡量和表现的与经济有关的各类报酬，即通常所说的薪酬，包括直接薪酬和间接薪酬。直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。非经济性报酬包括任务环境、组织特征所带来的成效内在报酬：员工由任务本身所获得的心思满足和心思收益。外

3、在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物。.经济型报酬薪酬非经济性报酬工资绩效工资奖金股票期权利润分享津贴五险一金带薪休假培训任务餐通勤车独身公寓等企业提供的各种效力企业的笼统企业时机与前景企业的管理优越的任务环境温馨的办公场所友好的同事关系指点者质量风格任务环境任务本身带来的成效内在报酬任务的兴趣性、挑战性个人的成就感个人生长与开展时机任务责任感和使命感参与决策的时机弹性任务时间报酬体系 间接报酬福利 直接报酬.2.薪酬的构成(1)根本薪酬。根本薪酬是指组织根据员工所承当的任务或所具备的技艺而支付给他们的较为稳定的经济性报酬。(2)鼓励薪酬。鼓励薪酬是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，有时也被称

4、为浮动薪酬或可变薪酬。 鼓励薪酬可以分为短期鼓励薪酬和长期鼓励薪酬。 (3)津贴。津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动耗费或额外费用支出给予补偿的一种薪酬方式 地域津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、高温津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴。(4)福利。即间接薪酬，就是给员工提供的各种福利待遇。.案例分析： 联想的薪酬构造 1、根本工资 : 在确定员工的根本工资时，联想坚持的根本原那么是“以岗付薪，并充分思索员工的才干和业绩。2、奖金 : 在联想，奖金的发放是严厉基于业绩的。集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包制定本人的奖金分配方案进展自主分配。

5、原那么上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以及个人的业绩共同决议。3、股票期权 股票期权是联想长期鼓励的主要方式。股票期权的详细数量由员工的岗位级别、年度考核业绩等要素决议。4、特征福利 联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工欢迎的福利工程有： 联想的薪酬构造1补充医疗保险：在根本医疗保险外，公司为员工建立了补充医疗保险。根据该保险方案，员工生病住院的绝大部分费用均由公司/社会保险机构承当。 2出国休假：员工在联想任务每满五年，即可获得出国休假时机一次。在由公司提供的备选项里选择本人喜欢的旅游线路，资费由公司承当。休假期间，工资照发。3带薪休假。员工任务满3个月后，即可享用带

6、薪休假。员工当年因任务缘由不能休假的，由公司按休假天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的效力年限决议。 4内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可以享用50%以上的折扣。 7.1.2 薪酬的功能1)企业层面的功能提升企业竞争才干。 改善运营绩效。 塑造和强化企业文化。2)员工层面的功能经济保证功能。心思鼓励功能。价值实现功能。.某房产销售公司，房产销售越多，做文员的那个小姑娘就越不高兴，由于要办按揭、办房产证的任务量添加，但她的工资还是一样的，于是老拖着任务不办。老板一看这样不行，就做了一个新的薪酬方案，给这个小姑娘添加了提成，按房产销售额的比例来提成。刚开场还行，时间一长又出问题了，这小姑娘

7、光临着办别墅、大户型的房产证，不怎样理那些小户型的手续办理。老板想这样也不行；又对薪酬方案进展一个调整，按销售套数来做提成。现实上，每套房手续办理的任务量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，组织的任务也有效率了。从这个例子中我们可以发现，如何发放薪酬对员工行为的影响有多么的大。因此，我们每一位管理者，而不仅仅是人力资源部的人员，都应该掌握薪酬发放的方式、方法，来有效地鼓励员工。.(1)国家的法律和政策。 (2)当地经济开展情况。(3)人力资源市场供求情况。 (4)物价程度。 (5)其他组织的薪酬情况。 外部要素(1)组织的运营情况与财务虚力。 (2)组织文化。(3)工会。 (4)

8、员工所处的岗位。(5)员工的个人要素。 内部要素7.1.3 影响薪酬程度的要素.7.1.4 薪酬管理薪酬管理薪酬管理是指在企业总体开展战略的指点下，综合思索内外各种要素的影响，确定企业的薪酬程度、薪酬构造和薪酬方式，并进展薪酬调整和薪酬控制的过程。全面了解薪酬管理的含义，必需把握以下3点。薪酬管理要在企业运营战略的指点下来进展，薪酬管理必需服从和效力于企业的运营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持。薪酬管理的内容不仅是及时准确地给员工发放薪酬，还涉及确定薪酬程度、构造和方式等一系列的决策，是一项非常复杂的活动。薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收人，而且还要引导员工的任务行为，激发员工

9、的任务热情，不断提高他们的任务绩效。. 年功序列工资制年功就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功绩就愈大，序列就是等级的意思。年功序列工资制就是根据员工的工龄长短确定其工资程度的做法，工龄越长，工资也越高，职务提升的能够性也越大。年功序列工资制是日本企业的传统工资制度，其根本思绪是员工的业务才干和技术熟练程度与员工企业工龄成正比，本人企业工龄越长，对企业的奉献也愈大，功绩也愈高，因此，员工的工资也要逐年添加；同时思索到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所添加，所以员工的工资和生活补贴也要每年添加。年功序列工资制加强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干的流失。.7.1.5 薪酬

10、管理的原那么1)公平性原那么内在公平。内在公平是指组织内部员工的一种心思感受，组织的薪酬制度首先要让组织内部员工对其表示认可，让他们觉得与组织内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。内部公平即包括横向公平，也包括纵向公平。外在公平。它是指与同行业内其他组织特别是带有竟争性质的组织相比，组织所提供的薪酬是具有竟争力的，即组织的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。因此，薪酬的外部公平本质上就是薪酬的外部竟争性。2)竟争性原那么3)经济性原那么4)鼓励性原那么5)合法性原那么合法性原那么是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。比如国家有关最低工资的规定，有关员工加班加点的工资支付问

11、题的规定等，组织必需遵守。 6)战略性原那么战略性原那么是指薪酬设计诸要服从和效力于这种战略的需求。.7.1.6 薪酬调控1. 薪酬沟通薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程，是整个薪酬管理流程中不可或缺的重要一环。2. 薪酬本钱控制薪酬本钱控制的途径：控制员工数量。企业在实践任务中往往经过精简或扩展暂时工和替代性较强的员工来实施对员工人数的调整，对骨干员工与中心员工队伍那么坚持相对稳定。控制根本工资。主要是控制根本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。控制浮开工资。包括津贴、分红、利润分享、团队奖金等多种多样的名目。控制福利支出。3. 薪酬调整薪酬调整包括工龄性调整、生活

12、指数性调整、奖励性调整等。薪酬调整是坚持薪酬动态平衡、实现企业薪酬目的的重要手段，也是薪酬管理的日常任务之一。.7.2 根本薪酬体系设计7.2.1 根本薪酬体系的类型目前比较通行的根本薪酬体系主要有三种：基于职位的薪酬体系、基于技艺的薪酬体系和基于才干的薪酬体系三者的主要差别在于企业在确定员工的根本薪酬程度时，是根据员工从事的任务本身的价值，还是根据员工本身的技艺程度或根据员工所具备的胜任才干。.1 基于职位的薪酬体系1)职位薪酬体系的含义和特点职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来给予承当这一职位任务的人与该职位的价值相当薪酬的一种根本薪酬制度。职位薪酬体

13、系是一种传统的根本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。2)职位薪酬体系的优缺陷优点缺点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。1、薪酬与职位直接挂钩，员工晋升无望时就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫乃至出现消极怠工或离职的现象。2不利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。.2.基于技艺/才干的薪酬体系1)技艺/才干薪酬体系的含义及特点是指组织根据一个人所掌握的

14、与任务有关的技艺、才干以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种薪酬制度。适于任务比较详细而且可以被界定的操作人员、技术人员以及办公室任务人员。特征是员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技艺以及才干而不是与职位联络在一同的。2)技艺/才干薪酬体系的优缺陷有助于员工关注本身开展和不断提高技艺。有助于实现对组织更为全面的了解。在员工配置方面为组织提供了更大的灵敏性。 但技艺/才干薪酬体系也有以下缺乏之处。要求组织在培训方面付出更多的投资。设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。.技艺薪酬体系适用于在以下3种技艺维度上要求比较高的职位类型。广度技艺。它是指员工掌握的与某项详细任务相关的技艺种类。任职者要想

15、到达良好的任务绩效，就必需掌握多种技艺，可以在多个职位上进展轮换，同时可以完本钱职位以外的其他任务。那些可以掌握多种技艺的员工通常被称为通才。深度技艺。它是指员工所掌握特定技艺专业程度的高低。技艺深度越浅，阐明技艺越简单，员工掌握起来越容易;技艺深度越深，技艺越复杂，员工掌握起来也越困难。那些可以掌握深度技艺的员工通常被称为某类任务的专家。垂直技艺。垂直技艺主要是指管理技艺，包括时间规划、指点、协调、控制等，具有较高程度垂直技艺的员工可以更好地从事团队义务。它要求员工有较强大的自我管理的才干。.主演全球著名音乐剧的演员有两类：一类是正式演员，必需参与每周定量的排演和上演，比如在百老汇每周必需上

16、演20场，从而每周获得2000美圆的报酬；另一类是替身演员，每场上演都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台扮演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的扮演，一旦某位正式演员受伤不能上演了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论能否登台上演20场，都可以得到2500美圆。为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？其实，可以扮演5种角色是一种很高的技艺要求，剧组正是基于这种技艺要求来为替身演员付酬的。这正是一种典型的基于技才干来支付薪酬的方式。.21技艺工资体系和职位工资体系的比较职位工资体系技能工资体系薪酬基础以员工承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础价值决定以员工担任的职位的价值为依据以员

17、工掌握的技能的价值为依据管理者关注的重点工作对应薪酬，员工与工作匹配员工对应薪酬，员工与技能相连员工关注的重点追求职位晋升，以获得更高报酬寻求技能的增多或提升，以获得更高报酬程序职位分析，职位评价技能分析，评价技能工作变动薪酬随着职位变动薪酬保持不变培训作用是工作需要而不是员工意愿是增强工作适应性和增加报酬的基础员工晋升 需要职位空缺不需要职位空缺，只要通过技能测试优点清晰的期望，进步的感觉鼓励员工持续学习，便于人员流动缺点潜在的官僚主义，灵活性不足对成本控制能力的要求较高.7.2.2 职位薪酬体系的设计流程1.职位分析2.职位评价经过职位评价来对各项任务进展分析和比较，并准确评价各项任务对组

18、织的相对价值，得出职位等级序列。3.薪酬调查为了保证组织薪酬制度的外部竟争性，还要进展市场薪酬调查，了解本地域、本行业的薪酬情况，尤其是竟争对手的薪酬情况，从而为薪酬程度定位和薪酬构造设计提供参考数据。4.薪酬程度定位5.薪酬构造设计是将组织中各项任务职位的相对价值与对应的实付薪酬之间建立薪酬曲线关系，即建立起不同职位之间的薪酬比例关系。6.薪酬方案实施与修正.23职位分析职位评价实施和完善薪酬构造设计薪酬程度定位薪酬调查.247. 2. 3 职位评价职位评价是经过采用一整套规范化、系统化的评价目的体系，对企业内部各职位之间的相对价值进展评价，得到各职位的评价点值，以此作为该职位薪酬程度的主要

19、根据。职位评价的方法包括：排序法归类法要素比较法要素计点法.25归类法归类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。首先要确定适宜的职位等级数量。编写每一职位等级的定义。根据职位等级定义对职位进展等级分类。 . 归类法举例：某工程公司的职位分类系统工作等级各工作等级中的工作类型 等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持性职位。 一般情况下，办公室一般支持职位向主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备(如传真机、复印机、装订机等)；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位日常要遵守标准的办事程序

20、，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往住交给主管人员或者相关人员来处理，要求从事这些工作的人具备基本的办公设备知识，并且了解一般性的办事程序。8首席执行官7副总裁、高级经理6中层经理5技术4级主管级职位4技术3级职员3级、行政事务3技术2级职员2级2技术1级职员1级1办公室的一般支持性职位.27要素比较法要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需求用到的薪酬要素比其他方法更多，是一种比较复杂的排序法。要素比较法要多次选择薪酬要素，并据此分别对职位进展多次排序。在职位排序的时候，要素比较法已不再是单纯地比较职位之间的相对价值，而是把薪酬的要素也思索起来。虽然要素比较法客观明确，但是

21、操作起来却非常复杂。.28要素比较法的步骤：确定报酬要素任务责任、任务技艺、努力程度和任务条件。选择典型职位。按照每一个报酬要素，对典型职位进展多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进展几次排序。确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进展陈列。剔除不合理的典型职位。确定其他职位的薪酬程度。.29要素比较法的优缺陷优点客观准确，能将人为要素的影响降至最低。每一步骤都有详细的阐明，有助于评价人员作出正确的判别，也比较容易向员工解释。缺陷操作复杂，比较费时。每次评价都需求调查典型职位的薪酬程度，添加了评价的本钱。.30要素计点法 它主要是根据各个职位在薪酬要素上的点值来确定它们的相

22、对价值的一种方法。第一，选取适宜的薪酬要素，并划分每个薪酬要素的等级。第二，确定每个薪酬要素在职位评价体系中所占的“权重或者相对价值。第三，确定每一种薪酬要素在内部不同等级或程度上的点值。第四，评价企业内每一职位的点值。.31要素计点法的优缺陷优点要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进展衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工接受。它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进展根本薪酬的设计。缺陷尺度的设计比较费事，操作起来也比较费时。并不能完全消除客观要素的影响，要素目的的选择、权重和点数分配也会遭到客观判别的影响。.327.2.4 薪酬调

23、查薪酬调查就是经过各种调查手段，来获取相关企业和本企业各职位的薪酬程度和薪酬构造的信息。薪酬调查的步骤选定相关行业和职位确定调查的范围确定调查的工程进展实践调查整理和分析调整数据：包括薪酬程度、薪酬构造和薪酬政策等。.337.2.5 薪酬程度定位薪酬程度是指企业内部各类职位和人员平均薪酬程度的高低情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。市场领先战略市场跟随战略市场滞后战略.347.2.6 薪酬构造设计 1. 薪酬构造线薪酬构造指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付薪酬的内部一致性，这种关系通常用“薪酬构造线来表示。 普通来说，薪酬调查的结果和任务评价的结果，即外部公平性和内部公平性

24、是一致的，也就是市场薪酬程度和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。企业要根据本人的薪酬战略对薪酬曲线做出调整。.35要素计点法下薪酬曲线举例01002007001 0007 000市场平均薪酬程度元职位评价点数薪酬曲线AB.36薪酬等级薪酬等级是按照职位评价结果，将评价分值相近的职位进展合并而构成的。薪酬等级数因企业规模和机构特点而不同。薪酬等级的变动幅度，简称薪幅，又称“带宽，即位等级内薪酬变化的范围，其下线普通称为等级起薪点，中间薪酬构造线穿越的为中点，上限为顶薪点。.37薪酬等级表示图7 0006 0002 0001 00012100345620030040050060

25、0A职位等级薪酬程度元职位评价点数顶薪点起薪点薪酬幅度薪酬趋势线.38薪酬级别表示图5职位等级123薪酬程度1000200060006薪酬级别47000.39宽带薪酬在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着企业中独一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在本人职业生涯的大部分或者一切时间里能够都只是处于同一个薪酬宽带之中。随着才干的提高，他们将承当新的责任，只需在原有的岗位上不断改善本人的绩效，就能获得更高的薪酬。.40宽带薪酬宽带薪酬经过减少垂直的等级层次，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而构成一种新的薪酬管理系统及操作流程。普通来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要

26、到达100%或100%以上典型的宽带薪酬只需四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率那么能够到达200%-300%之间。在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着企业中独一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在本人职业生涯的大部分或者一切时间里能够都只是处于同一个薪酬宽带之中。(1) 突破了传统薪酬构造所维护和强化的等级观念。(2) 引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高。(3) 有利于职位轮换，促进职业才干添加。 (4) 有利于提升企业的中心竞争优势和企业的整体绩效。.7. 3 鼓励薪酬概述7.3.1 鼓励薪酬的含义鼓励薪酬是指以任务绩效为根据而支付的一种报酬方式。鼓励薪酬的目的是为

27、了激发员工的积极性和发明性。鼓励薪酬也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的任务成果挂钩，随其实践任务绩效的变化而上下浮动。.7. 3 鼓励薪酬概述7.3.2 个人鼓励薪酬个人鼓励薪酬是指以员工个人的绩效表现为根底而支付的薪酬，这种支付方式有助于员工不断地提高本人的绩效程度，但不利于团队的相互协作。 计件制。规范工时制。规范工时制是根据员工完成任务的时间来支付相应的薪酬。最根本的工时制是规范工时制，就是首先确定完成某项任务的规范时间，当员工在规范时间内完成任务义务时，依然按照规范任务时间来支付薪酬，由于员工的任务时间缩短，相当于工资提高了。绩效工资。.绩效工资就是指根据员工的绩效考核结果来支付相

28、应的薪酬。绩效工资包括绩效调薪和绩效奖金。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其根本薪酬进展调整。绩效奖金是指根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励。绩效调薪和绩效奖金区别首先，绩效调薪是对根本薪酬的调整，而绩效奖金那么不会影响到根本薪酬。其次，支付的周期不同。由于绩效调薪是对根本薪酬的调整，因此不能够过于频繁，否那么会添加管理的本钱和负担，绩效奖金的周期可以相对较短，普通按月或按季来支付。最后，绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金那么没有这一限制。.7.3.3 群体鼓励薪酬是指以团队或组织的绩效为根据来支付薪酬。益处是可使员工更加关注团队和组织的绩效，从而更有利于整体绩效的实现。缺陷是

29、容易产生“搭便车的行为。因此还要辅以对个人绩效的考核，防止群体鼓励薪酬的平均分配。1.利润分享方案利润分享方案是指对代表组织绩效的某种目的(通常是利润目的)进展衡量，并以衡量的结果为根据来对员工支付薪酬。两个潜在的优势:一是可以促使员工从组织的角度去思索问题，加强员工的责任感；二是所支付的薪酬不计人根本薪酬，这样有助于灵敏地调整薪酬程度。有3种实现方式:一是现金现付制，就是以现金的方式即时兑现员工应得到的分享利润；二是递延滚存制，就是指利润中应发给员工的部分不立刻发放，而是转人员工的账户，留待未来支付，这种方式通常是和企业的养老金方案结合在一同的；三是混合制，就是前两种方式的结合。.2. 斯坎

30、隆方案确定收益添加的来源，通常用劳动本钱的节约表示消费率的提高，用次品率降的低表示产质量量的提高和消费资料等本钱的节约。将上述各种来源的收益添加额加总，得出收益添加总额。提留和弥补上期亏空。确定员工分享收益添加净值的比重，并根据这一比重计算出员工可以分配的总额。用可以分配的总额除以工资总额，得出分配的单价。3. 股票一切权方案现股方案就是指公司经过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票或者参照股票当前的市场价钱向员工出卖公司的股票，使员工立刻获得现实的股权，这种方案普通规定员工在一定时间内不能出卖所持有的股票，这样股票价钱的变化就会影响员工的收益。期股方案那么是指公司和员工商定在未来某一时期员工要

31、以一定的价钱购买一定数量的公司股票，购买价钱普通参照股票的当前价钱确定。期权方案与期股方案比较类似，不同之处在于公司给予员工在未来某一时期以一定价钱购买一定数量公司股票的权益，但是员工到期可以行使这项权益，也可以放弃这样权益，购股价钱普通也要参照股票当前的价钱确定。.7.4 福利7.4.1 福利的含义和特征福利是指组织支付给员工的间接薪酬。直接薪酬与福利的区别一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付或延期支付的方式；二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利那么具有固定本钱的性质。优势:首先，方式灵敏多样，可以满足员工的不同需求；其次，福利具有典型的保健

32、性质，可以减少员工的不称心，有助于吸引和保管员工，加强组织的凝聚力；最后，福利具有税收方面的优惠。此外，由组织集体购买某些产品，具有规模效应。问题:首先，具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联络；具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，从而添加组织的负担。.7.4.2.福利的类型按照福利制定的根据划分，福利可以为两类。 (1)国家法定福利。是指由国家相关法律和法规规定的福利内容。国家法定福利具有强迫性，任何组织都必需执行。法定社会保险。法定社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，企业必需按照员工工资的一定比例为员工交纳保险费。公休假日和法定假日。目前我

33、国实行每周双休的公休日制度，同时规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节等为法定休憩日。在公休日和法定日加班的员工该当享用相当于根本工资双倍或三倍的津补助助。带薪休假。带薪休假是指员工任务满一定的时期后，可以带薪休假一定的时间。我国第四十五条规定:“国家实行带薪休假制度。劳动者延续任务一年以上的，享用带薪休假。 住房公积金。住房公积金是指单位及其在职员工缴存的长期住房储金，由两部分组成，一部分由职工所在单位缴存，另一部分由职工个人缴存，职工个人缴存部分由单位代扣后，连同单位缴存部分一并缴存到住房公积金个人账户内。.(2)组织自主福利。企业自主福利是企业在国家法定福利之外向员工提供的其他福利工程。此

34、类福利是企业根据本身的管理特征、财务情况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保证方案以及向员工提供的各种效力、实物等。普通来说，企业自主福利包括以下内容：各种补充保险方案。如企业充养老金方案、补充医疗方案等。住房补贴。包括：企业购买或建造住房后免费或低价租给员工居住；为员工的住所提供免费或低价装修：为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工租房费用。交通补贴。如企业派专车到员工家接送上下班；上下班员工到一些集中点去等车；企业按规定为员工报销上下班交通费等。文体旅游性福利。企业集体文体活动、企业自建文体设备、文体活动折扣票和免费票等；企业组织旅游活动。生活福利。咨询效力、法律顾问、贷款担保、托儿所、老人护理、内部优惠商品、购物卡等。. 按照福利的性质划分，福利可分为4类(1)经济性福利。是对员工提供根本薪资及奖金以外假设干经济平安的福利工程，以减轻员工的经济负担或添加额外收人。(2)工时性福利。与员工任务时间长短有关，如休假或弹性工时。(3)设备性福利。与组织设备有关的，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。(4)文娱及辅助性福利。是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心安康的福利工程，如员工旅游、文艺活动。.7.4.3