基于组织发展的人才培养体系ppt课件

1、构建基于组织开展的人才培育体系 人才培育体系的搭建以战略需求、组织开展为制高点和出发点，而且依赖于公司制度和文化环境的支撑 1. 构建基于行业分析的企业组织开展医疗行业人才培育处理方案房地产行业人才培育处理方案建筑建材装饰行业人才培育处理方案金融效力行业人才培育处理方案教育培训行业人才培育处理方案2. 构建基于组织开展的人才培育体系 “行动学习衔接组织开展线与人才开展线，培训启动战略转型人才的选、用、育、留打通人力资源各模块之间的通道，建立全面的岗位胜任力模型目录3. 设计与企业开展速度、规模匹配的人才培育方案企业大学 继任者选拔与培育 高管团队建立Executive coach中层管理者学习

2、地图构建 新任主管/后备人才培育体系 管理才干测评与人才选拔指点力开发与培育体系高管指点力战略指点力运营指点力根底指点力营销人员职业素养培育体系 新员工培育体系 目录4. 产品： 和君商学APP在线课程 ：战略与创新才干、指点力、营销才干、职业笼统、心态与效力、HR系列面授课程 ：战略与创新才干、指点力、营销才干、职业笼统、心态与效力、HR系列5. 主题： 和君咨询总裁班HR沙龙活动-努力于为宽广HR高管搭建交流沟通平台 和君人才培育继续推进管理体系目录人才培育体系的搭建以战略需求、组织开展为制高点和出发点，而且依赖于公司制度和文化环境的支撑相互支撑相互支撑相互促进相互促进“行动学习衔接组织开

3、展线与人才开展线，培训启动战略转型业务开展团队学习团队建立团队决策文化塑造才干提升个人层面：指点力提升专业性提升组织层面：团队建立建立学习型组织文化塑造业务层面：团队决策处理艰苦问题战略实现与战略转型人才培育体系一定要打通人力资源各模块之间的通道人才培育体系一定要打通人力资源各模块之间的通道企业规模企业开展速度低高企业规模低高设计与企业开展速度、规模匹配的人才培育方案 高继任者培育企业大学后备人才培育后备人才培育Executive coaching指点力开发与培育体系 高管团队建立高级管理人才的特征与需求特征需求1具有较高的职业素养个人成长的需要2具有较强的独立自主意识工作自主的需要3追求自我

4、人生价值实现取得成就的需要4具有不断更新知识的强烈愿望环境支撑的需要5对劳动报酬具有特殊认识物质财富的需要高管团队建立中的潜在问题1管理风格问题2企业文化融入问题3信任&冲突4长期利益与短期利益5资源与权利高级团队建立学习方式、内容与和君资源学习形式资源高管教练跨界学习跨界头脑风暴、跨界研讨会、跨界参观考察标杆学习标杆企业参观考察、研究报告行动学习体验学习总裁班课堂学习大量鲜活的本土咨询案例分享网络学习在线&APP 基于指点力模型的指点力开发与培育体系GE指点力模型：4E+1P腾讯集团指点力模型中集集团集团指点力模型才干业绩效率协调价值观行动学习教练辅导开展中心培训开展需求分析人才培育体系构建

5、指点力测评指点力开展指点力咨询指点力审计构建模型制定业绩目的继任方案业绩分析角色和定位分析指点力模型中的要素决议、作用并贯穿于指点力开发与培育体系指点力模型指点力开发与培育体系指点效能评价情景模拟测试指点风格测试 营销人员 /客户经理职业素养培育体系20职业素养训练营使客户经理：21使知之，使为之，使恒之的职业素养培育途径制度：编写：包括等业绩考核行为考核：一线经理与 业务员一同访问客户，对业务员进展仪容仪表仪态的打分直线经理支持人力资源部门支持搭建学习平台提供学习资源监视、配合、辅导团队学习组织团队学习监视、配合、辅导员工个人才干的提升初步构成习惯职业素养的逐步养成22以终为始梳理客户经理所

6、具备才干素质为什么学：满足公司的业务开展和管理需求；给员工才干提升后的提升或开展预期。职业素养+专业知识=胜利履行职责职业化的笼统； 职业化的心态职业化的才干； 职业化的素养经济金融领域见解对产品的熟练掌控客户经理的任务职责：开辟市场； 反响市场需求职业素养专业知识2022/7/1923专业知识：宏观经济走势；行业趋势等各行业经典著作葡萄酒鉴赏，名表鉴赏国学经典等人文素养素养目的管理时间管理质量管理信息管理有效沟通才干心情管理压力管理表情管理心态 仪容仪表商务交往沟通亲和力塑造笼统 注：以上课程可以根据企业最终的培训需求和人员构造进展课程调整和模块组合。讲授+情景剧演练讲授+分享总结 讲授+课

7、后实际指点讲授+同伴方案 商务礼仪迷他剧 考核机制内容方式阶段成果课后跟踪指点企业气氛与企业文化团队沟通分享 学什么：根据乾道的需求，以用导学设计不同的学习内容组合，以符合当下任务的适用性内容，也满足未来任务所需的系统性内容；并根据实践需求，划分学习阶段与内容。基于培育模型，构建学习地图，按照四个层次，全方位提升客户经理的外在笼统和内在气质素养24学以致用设计客户经理胜任任务的学习全流程例如工程方案：怎样学：以培训课为主线，打通客户经理具备胜任才干的学习全流程。 新员工培育体系26核中心要素企业文化、规章、流程宣贯 员工称心度、忠实度 用人机制：员工鼓励、薪酬体系、绩效管理 留人机制：职业生涯

8、规划、个人开展方案 育人：培训体系、导师制、轮岗制 提升：人岗匹配、后备人才文化宣贯与导入任务热情与士气才干评价与开展文化认同、任务热情和才干开展是建立新员工培育体系的三个中心要素构成新员工主流军的“后80/90后，他们的素质、心思、职场表现等都呈现典型时代特点 心思优越性强，自自信心突出 猎奇型强，但心态浮躁 受挫力和接受力较低，容易放弃 计较自我得失，任务自动性差 不擅优点理团队分歧或矛盾职场表现 个性独立 思想早熟 注重实践素质 聪明，反响矫捷，学习才干强、敢于对抗、敢于质疑 自我中心，忽视他人感受、物质富足，高兴匮乏 忍受力差，不能接受波折、我行我素心思“后80/90后经过文化和机制的

9、正确引导、教练式的指点辅导及员工自我提升等方式实现“后80/90后的有效管理28文化和机制引导建立关怀的、友善的、包容的多元化企业文化，让员工对企业的愿景、使命、中心价值观逐渐产生认同。协助新员工尽快融入团队，添加员工平安感和归属感，在达成共识根底上建立团队目的，激发新生代任务热情。采用针对性、多样性、经常性、活泼性、时髦性等精神鼓励和物质鼓励结合的有效的鼓励方法。指点教练辅导管理方式更人性化，成为教练技术式的指点，积极引导、无条件协助。设立导师制或专职辅导员。员工自我提升强调实际中学习和生长，激发自我提升才干。压力缓解与心情调整。发掘自我潜力，在组织平台上追求个人生长和职业开展。新员工上岗后

10、，普通要阅历重新颖、焦虑、认同、到融入等四个阶段，才干逐渐稳定新颖憧憬焦虑动摇逐渐认同融入稳定生长时间入职时间0-3周3周-3个月3个月-6个月特点主要需求 充溢新颖感，对企业的实践运作情况几乎一无所知6个月-1年 公司根本情况消费与运营情况、规章制度、流程、对员工的要求、企业文化以及开展前景等 对企业有所了解，对即将从事的任务和未来职业开展迷茫和焦虑，思想易动摇 希望对任务环境和岗位要求有明晰的了解和认识 有初步的归属感和认同感，在逐渐建立明晰、理性的企业概念和岗位概念 盼望得到一定和鼓励，获得任务成就感，心态较稳定 企业概念和岗位概念根本明晰,较好顺应任务环境、胜任岗位要求，本身综合素质和

11、自自信心明显提高 盼望有时机承当重担，以展现人才、表达价值3070-20-10学习原那么 1988年，欧洲管理巨匠查尔斯汉迪出版，以为不同国家都倾向于“把实际阅历与正规学习结合起来。 1988年，美国创新指点中心摩根麦考尔和同事Robert Eichinger以及Michael Lombardo的调查研讨成果阐明：胜利人士普遍以为本人大部分的生长来自于任务阅历本身，和学习他人。 Robert Eichinger和Michael Lombardo在著作中明确提出“70-20-10学习原那么。人才培育的革命：在实际中生长人才培育的重心从课堂学习转移到了任务实际，“70-20-10学习原那么串起了人

12、才培育、知识管理和组织学习等三个领域31新员工10%课堂学习学知识20%人际互动共分享70%任务历练练技艺完成日常岗位任务撰写任务最正确实际团队小组义务目的达成模拟工程谋划竞赛.公司概略时间管理目的管理学习公文写作任务方案管理.辅导和教练导师制团队成员在处理问题中学习新员工论坛交流分享任务分享心灵共鸣老员工分享生长心得.基于70-20-10学习原那么，根据不同阶段培育目的及“后80/90后新员工生长规律，建立“实际中生长的北京联通新员工培育矩阵，并以此设计新员工培训课程体系32A-阶段性培育目的P-学习原那么T-时间阶段0-3周新颖期3周-3月焦虑期3-6月认同期6月-1年融入期70%任务历练

13、20%人际互动10%正式课堂专业化文化融入职业化文化认同文化宣贯岗位化文化认知M1M2M3M4M1 企业化培训模块M2 岗位化培训模块M3 职业化培训模块M4 专业化培训模块和君人才培育继续推进管理体系企业人才培育体系的构建：从战略咨询导入定制开发处理方案：咨询与培训的有机结合着眼于行为层面、结果层面的评价：从学习到任务运用企业内训师队伍建立：企业内生培训才干发育常规培训课程效力：继续积累培训资源标题标题标题标题培训需求调研人才测评组织诊断基于组织开展的人才培育体系以终为始分析员工所需胜任的任务规范援用导学设计学习内容学习致用的学习方法对行为层面、结果层面的评价工程前工程中工程后组织开展中心和

14、君人才培育继续推进管理体系学习体系设计：3原那么+3维度 3原那么内容维度职业生涯维度职位维度36经过提升员工的知识和技艺，促使其行为转变，带来良好的绩效表现，最终获得符合期望的业务结果。一直把以影响业务结果倒推的学习内容、学习方式放在第一位思索。以终为始分析员工所需胜任的任务规范我要处理问题我有思绪方法以用导学：由于有用，所以要学是什么缘由促使了学习行为的发生？是运用的紧迫性与必要性。如何来选择学习内容的来源与轻重缓急？满足运用的需求、发明运用的环境。37回去之后用在哪？怎样用？不好用！ 请同窗们回去以后结合实践任务“学以致用以用导学设计学习内容转变单一的课堂培训为：课程培训+指点性自学+岗位实际+分享总结+学习同伴方案+教练等，多种混合学习方式，以实现对学习内容的深度掌握、运用。38课堂培训指点性自学岗位实际分享总结学习同伴方案教练学以致用设计混合式学习方法39以终为始任务规范以用导学学习内容学以致用学习方法战略与组织开展需求ABCA梳理组织开展需求梳理任务职责梳理任务义务确定任务关键点确定绩效规范梳理需求具备的才干素质设计学习生长途径实施工程培育对象胜任任务，促进战略组织开展C 为什么学 B