行管本论文_激励理论在行政管理中的应用

1、8/8中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点项目兵团广播电视大学本科毕业论文题目：激励理论在行政管理中的应用学校名称专业名称XX学号导师姓名职称导师签名2015年5月20日目录容摘要2关键词2一、激励理论的涵义与意义2（一）激励理论涵义2（二）激励理论的作用2二、行政管理中激励理论存在的问题和误区3（一）管理目标设置不合理，激励功能有限3（二）激励方式功能单一3（三）“均贫富”观念限制激励作用的发挥4（四）认为只要建立起激励机制就能达到激励效果4三、行政管理中构建科学合理的激励机制4（一）物质刺激的手段，鼓励员工工作4（二）合理设置目标，激发工作人员的自我效能感5（三）构建以外在激励为

2、基础、以在激励为重心的双因素激励机制5（四）系统分析“努力-绩效-奖赏-目标”间关系5（五）建立绩效考评体系，完善激励约束制度6参考文献71激励理论在行政管理中的应用容摘要激励理论在行政管理中的应用旨在强调“人奉理念的管理”，调动在鼓励因素，做到最大程度的公平，激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩，真正调动人的积极性。本文通过对行政管理中激励理论存在的问题和误区进行研究，探索行政管理中构建科学合理的激励机制。关键词：激励理论；激励机制；行政管理；应用我国的现代化建设正进行着各项改革，改革的关键之一就是有效地调动人的积极性，调动人的积极性的各项措施，

3、按其实质来说就是采取各种形式的激励手段。行政管理过程中，做好人才管理工作，充分调动其积极性和创造性，发挥其聪明才智，充分体现以人为本的管理理念，就必须研究和运用激励机制。任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉，而人的需要是客观存在的。对职工的激励就是要从人的需要出发，重视分析和研究其需要的变化特点和发展规律，在满足其基本的、合理的物质需要的同时，加强对灵魂的牵引和塑造。那么，现代企业行政管理中关于员工的激励方面又存在哪些问题呢？又该如何合理有效的解决呢？这就是我本文研究的

4、重点和难点：一、激励理论的涵义和意义激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等，其容以与形式的多样性在行政管理过程中起到了举足轻重的作用。（一）激励理论涵义在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。要想打造一流的企业，必须拥有一支高效的团队，效率低下的员工将最终成为制约企业发展的关键因素，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（

5、士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么企业就必须将提高员工的工作积极性，进一步提高员工工作效率作为主要的工作对待。（二）激励理论的作用2激励在企业行政管理中的作用主要表现在两个方面:1、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人力，从“绩效函数”我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作

6、环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效，发挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%90%。由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提

7、高企业的经济效益。二、行政管理中激励理论存在的问题和误区在行政管理过程中，由于管理目标、管理方式等的局限性，使激励功能的体现存在着诸多的问题和误区，阻碍着行政职能的发挥。（一）管理目标设置不合理，激励功能有限洛克的目标设置理论指出，为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，目标可以告诉员工需要做的事情以与为此需要付出的努力。可以说，基层工作人员理解与认可组织目标的程度将直接作用于管理绩效的实现。而在政府实际工作中却往往出现以下问题：一是管理目标的难度不适中，要么缺乏挑战性，容易使基层工作人员产生倦怠感，失去对工作的兴趣；要么难度很大，容易使基层工作人员对目标的达成失去信心，产生敷衍了事的结

8、果。二是管理目标设置得不够明确，对于工作任务要求的时效、辅助条件、结果等缺乏具体地规划，通常用“尽力”、“尽快”、“原则上”来描述目标，不利于基层工作人员把握行政执行的围或边界。（二）激励方式功能单一由于受到传统计划经济体制人事管理制度的影响，单一的以物质为主的方式存在着明显的局限性，难以充分调动基层工作人员的积极性。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”很多企业领导不会赞美激励，只会批评，他们认为表扬会使员工骄傲，

9、于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰绪下工作，又如何要求员工做出好的业绩？我们需要问一问每个领导：今天你称赞过你的员工吗？或者你已经多少年没有称赞过员3工了？是否因为你从来没有得到过领导的表扬，所以你把这种负面情绪传递给了你的下属？为什么不开始尝试把负面情绪到此为止、开始赞扬员工的工作？（三）“均贫富”观念限制激励作用的发挥目前，在人事行政中依然存在着“均贫富”的观念，“奖勤罚懒”、“奖功罚过”的激励机制尚未真正构建成熟。绩效考核、职位晋升等往往通过“论资排辈”、“轮流坐庄”的方式来确定，“不合格”的公务员几乎是不会出现的。然而，奥尔德弗的ERG理论指出，人的多种需要可以同

10、时并存，当个体较高层次的需要受到挫折未能满足时，则较低层次的需要强度会增加。因此，当政府所采用的激励措施过度地强调成员间利益的“均衡”，容易导致部分有着强烈事业心的基层工作人员无法通过承担挑战性工作来实现其成长需要，长此以往更容易助长基层工作人员形成“不求有功、但求无过”的工作态度，从而严重束缚其主动性和创造性。（四）认为只要建立起激励机制就能达到激励效果一些单位发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。速达物流推出“年终奖”的计划，但对于新进员工和老员工没有区分，对职位奖金没有区别，“年终奖”按照平均分配的原则，这让一些在公司工作了3年多的老员工王某有了意见：“看

11、人家小，才来单位半年，年终奖和咱们一样多，还有小，每天只在办公室打印文件，年终奖也跟咱的一样。真是干多干少一个样，工作长短一个样，不公平，那我们还拼死拼活的图个啥。”公司本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了有贡献的员工的积极性。三、行政管理中构建科学合理的激励机制在行政管理过程中，科学合理的激励方式不仅仅对于企业发展有着剧组轻重的作用，更对团队建设以与员工工作的积极性调动起着牵引的桥梁作用。而面对形式各异的激励方式，如何选择科学合理的方式，更是体现出行政管理的重要性。（一）物质刺激的手段，鼓励员工工作它的主要表现形

12、式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业部使用非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为，只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。我所在的实习单位丝路国信信息科技，凡通过实习期成为正式员工，统一缴纳社保、住房公积金等。逢年过节也会通过过节费的形式向员工

13、表达祝福，虽然过节费不4多，但对于员工而言，都是一种激励的形式。有奖亦有罚，对于违反公司规定、对公司造成损失的员工，将会以罚款的方式对其进行处罚。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。（二）合理设置目标，激发工作人员的自我效能感为了有效激励工作人员，政府和企业应当重视管理目标设置的合理性，继而提升工作人员的自我效能感。首先，所设置的目标必须明确而具体。因为“

14、与笼统的、泛泛的尽力而为的目标相比，具体而困难的目标能带来更大成效。其次，政府和企业需要明确具体行政事务预期达到的理想状态和必须实现的最低要求，并且规定完成工作的具体时限，从而合理分配相关的人、财、物。这样，上下级能够对组织目标形成清晰、一致地理解。再次，目标应具有一定的挑战性。由于“困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效”。因此政府和企业应当根据行政事务推进阶段的具体要求和工作人员实时绩效表现来确定较困难的目标，使工作人员感到有一定的压力，同时又有达成目标的动力和信心，继而激发其成就感和责任感。此外，政府和企业还要能够在具体公共问题的解决难度较大时，引导和鼓励工作人员

15、参与管理目标的设置。江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。（三）构建以外在激励为基础、以在激励为重心的双因素激励机制政府和企业应当全面把握工作人员的多层次、多领域需求，以外在激励为基础、以在激励为重心，有力地调动和维持工作人员的积极性和创造性。首先，包括工资、福利、物质工作条件在的保健因素“恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意”。也就是说，“当工作前后关系中

16、出现危害身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。”因此，政府和企业应对工作人员采用职薪挂钩的分配方法，根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距，使工作人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。同时，赫兹伯格指出，真正意义的激励因素，来自成就、个人成长、职业满意感和赏识。所以，政府和企业应当以外在激励为基础，将外在激励与在激励结合起来才能有效地发挥激励机制的作用，应当从工作容和要求入手来确立服务地方公众的价值导向，将基层公众根本利益的实现确定为工作人员的核心价值追求，使其树立的职业理想与政府和企业追求的公共目标紧密结合起来，从而有助于推动其化责任感为工作的动力。（四）系统分析“

17、努力-绩效-奖赏-目标”间关系弗鲁姆提出的期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。根据期望理论，人们对待工作的5态度取决于对以下三种联系的判断：期望或努力-绩效联系；手段或绩效-奖赏联系；效价或奖赏的吸引力。其中，效价主要关心的是个人的目标与需要。首先，工作人员在政府和企业中承担着具体、繁重的行政事务，其工作结果也受到薪酬、福利待遇、人际关系、职业发展空间、工作倦怠感和挫折感等不同因素的影响。因此，政府和企业需要在系统分析政府外部环境与影响因素的前提下深入、细致地了解工作人员的“个人目标与需要”，进而明确地界定工作人员

18、能够从行政工作中获得的奖励结果，并准确地把握奖励措施在工作人员心中的效价，继而将其个体需要与政府提供的特定激励方式结合起来，尽可能采取措施加大工作结果或奖励对工作人员产生的吸引力。其次，当工作人员明确地知晓满足哪些具体条件或要求就能实现行政管理目标时，政府和企业的奖励措施才能对工作人员的绩效真正产生影响。因此，政府和企业应当根据“服务型政府”建设的要求，在直接面向地方公众提供公共物品和服务的过程中，将公众的需要、上级政府的规划目标与政府和企业管理的具体要求结合起来，确定工作人员绩效考核指标体系的具体项目与考核依据，从而增强工作绩效与所得奖励之间的关联程度。继而通过职业培训、工作指导等途径不断提

19、高工作人员对通过自身努力实现组织预期目标的期望值，以充分激发其工作的积极性、主动性和创造性。中国的JR人才调查中心的一份调查报告表明：中国每100位头脑出众、业务过硬的人士中，就有67位因人际关系不畅而在事业中严重受挫，难以获得成功，而人际关系处理不好的一个主要方面就是在工作中不懂得如何激励别人。（五）建立绩效考评体系，完善激励约束制度无论什么样的激励方式，只有建立在制度的基础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能获得持久而稳定的效力。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，员工绩效考评体系是激励的基础。有了准确的绩效考评才能有针对性地进行激励，才能使激励措施客观公正。通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度、员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据。而合理的绩效考评体系，离不开细致的工作分析。通过认真分析每一个岗位的职责要求和资格条件，才能确立起考评员工绩效的客观标准。海尔集团的用人制度可用四句话来概括，即“在位要受控，升迁靠竞争，届