xxx供销系统薪酬建议v1.0ppt课件

1、xxx供销系统薪酬方式建议v1.0 xx咨询目录供销系统员工薪酬方式供销系统员工提成方式xxx供销系统员工薪酬方式选择供销系统员工薪酬方式底薪业绩提成绩效奖励费用特殊奖励根据业绩提成的覆盖范围和绩效奖励的计算方法的不同有多种变化方式目录供销系统员工薪酬方式供销系统员工提成方式xxx供销系统员工薪酬方式选择供销系统员工提成方式普通而言，供销系统员工提成方式有以下几种方式：直线提成制模型坎级提成制模型累进提成制模型瓜分制模型直线式滑梯模型波浪式滑梯模型直线提成制模型个人实得绩效工资与实践完成果效成正相关的线形关系计算公式：实得奖金=业绩目的完成率奖金基数优点：员工实得奖金与实践业绩完成情况成正相关

2、的线形关系，表达了多劳多得，按奉献取酬的分配思想，导向明确。缺陷：第一，当业绩程度较高时，提升的空间和难度加大，本模型未思索不同绩效程度根底上的提升难度的差别性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实践发放的奖金总额度不可控制，对公司的本钱控制呵斥困难。 义务完成率0100%实得奖金奖金基数直线提成制绩效薪酬方式坎级提成制模型个人实得绩效工资与实践完成果效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资腾跃式地添加。 计算公式：实得奖金=奖金i，当实践业绩完成率业绩区间I“坎级提成制绩效薪

3、酬模型的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实践业绩完成情况成正相关关系，一定程度上表达了多劳多得，按奉献取酬的分配思想；第三，奖金总额在一定程度上可控。“坎级提成制绩效薪酬模型的缺陷是：在同一业绩区间内，奖金的鼓励作用减小，员工会倾向于完成业绩区间的下限程度。本模型适用于大金额定单业务的销售鼓励如大型设备、工程等。义务完成率0100%实得奖金奖金基数坎级提成制绩效薪酬方式业绩区间i70-90%90-110%110-140%140-160%奖金i（元）700100015002000累进提成制模型在直线提成制的根底上加以改良得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实践完成果效

4、成正相关的分段函数关系；在同一个业绩区间内业绩-奖金成正相关线形关系；对应于不同的业绩区间，业绩-奖金的直线斜率不同，成递增趋势。 计算公式：实得奖金=业绩目的完成率奖金基数调理系数i，当实践业绩完成率业绩区间I“累进提成制绩效薪酬模型的优点是：第一，员工实得奖金与实践业绩完成情况成正相关关系，表达了多劳多得，按奉献取酬的分配思想；第二，思索不同绩效程度根底上的提升难度的差别性，经过设置调理系数给予加大力度的鼓励，鼓励了高绩效员工的任务积极性，表达了鼓励的80/20原那么；第三，一定程度上可以防止满于现状，躺在现有成果簿上睡大觉的景象。“累进提成制绩效薪酬模型的缺陷是：第一，实践发放的奖金总额

5、度不可控制，对公司的本钱控制呵斥困难；第二，高绩效员工收入过高时，产生员工之间的矛盾以及低绩效员工的自暴自弃心态。本模型常运用于市场成熟，需实现销售突破的业务。 义务完成率0100%实得奖金奖金基数累进提成制绩效薪酬方式业绩区间i80-100%100%100-130%130-160%调节系数i0.81.01.21.4瓜分制模型瓜分制就是指，事先确定一切销售人员总收入之和，然在周期考核任务终了后，每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。 计算公式：个人当期实得奖金团体总工资个人当期业绩全体当期业绩和其中：团体总工资=人均绩效工资基数考核人数人均绩效工资基数是公司事先确定的

6、一个固定数字“瓜分制绩效薪酬模型的优点是：实践发放的奖金总额度得到完全的控制，有利于公司的本钱控制。“瓜分制绩效薪酬模型的缺陷是：第一，员工实得奖金与实践业绩完成情况无直接关联，仅与相对多少有关，不能鼓励追求更高绩效目的；第二，参与瓜分的人数必需较多，否那么易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高任务效率的目的。本模型适用于任务业绩可量化评价，但任务目的不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市场的开辟。 瓜分制绩效薪酬方式总奖金额度直线式滑梯模型将直线提成制和坎级提成制糅合在一同，同时做一些变形处置，得到绩效薪酬的“直线式滑梯模型，即绩效薪酬的实得额与义务完成率成正相关的线形关系，当义务

7、完成率到达某一限定值时，奖金实得额不再添加，而成一个定值最高实得奖金额。 “直线式滑梯模型的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Qmax=W限定值*A*总人数，满足了工程的约束条件；第二，在较大的义务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有鼓励作用。但是这种模型也存在一个最大的缺陷：鼓励力度不够！特别是对于高绩效员工，由于业绩程度曾经较高，再提升的难度较大，而绩效程度低的员工的提升空间和难度相对较小。本模型没有思索这种差别，给予一切人同样的提成率，虽对普通员工有鼓励作用，但对高绩效员工的鼓励效果不好，没有表达鼓励的80/20原那么。 义务完成率0100%奖金基数绩效薪酬的“

8、直线式滑梯模型限定值MAX%计算公式：其中：Q实得奖金W义务完成率A奖金基数W限定值义务完成率的最高限定值Q=W*A ,WW限定值W限定值*A ,WW限定值波浪式滑梯模型将直线式滑梯模型与累进提成制模型糅合在一同，得到绩效薪酬的“波浪式滑梯模型 。计算公式 ： 其中：Q实得奖金W义务完成率A奖金基数W限定值义务完成率的最高限定值调理系数 义务完成率0100%实得奖金奖金基数Q=W*A* ,W100% A +W-1*A* ,100%WW限定值A + W限定值-1*A*max ,WW限定值业绩完成率调节系数60%0.460% - 80%0.680% - 100%0.8100%1.0100% - 1

9、30%1.1130% - 160%1.2160% - 200%1.25200%1.3波浪式滑梯模型的优点“波浪式滑梯模型的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Qmax=W限定值*A*总人数，满足了公司对工资本钱的控制；第二，在一定的义务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有鼓励作用；第三，表达了鼓励的80/20原那么，充分思索了不同绩效程度员工的差别，对高绩效员工具有较高鼓励力度，对低绩效员工具有较大处分力度。六种销售业绩奖金提取方式的比较薪酬模型对总奖金额度的控制激励力度的大小对20/80原则的体现直线提成制模型较差较大一般坎级提成制模型一般一般一般累进提成制模型较差大

10、好瓜分制模型好较小一般直线式滑梯模型好较大一般波浪式滑梯模型好大好目录供销系统员工薪酬方式供销系统员工提成方式xxx供销系统员工薪酬方式选择销售方式选择底薪业绩提成绩效奖励费用特殊奖励xxx供销体系的特点：价钱动摇频繁，故需求在鼓励上的重点关注点之一是价钱根本上还处于卖方市场，故对销售关注价钱，对供应关注数量以产定销，在产量稳定的情况下，销售人员奉献更多集中于价钱上存储才干有限，销售/供应的及时性对消费影响较大产量存在出现较大动摇的能够性，但机率较小，继续时间较短公司目前对市场还没有细致的要求，但为顺应未来的开展，需求关注营销费用和销售量有直接的关系，根本和销量呈一定的比例设置当月公司三个模块

11、的供应和销售底限，但公司所需供应量或所消费量低于此底限时，公司支付一定额度的补贴，此补贴应预先规定销售一科业绩影响要素分析利润最大化销售量价钱库存控制大客户数量散户数量固定客户数量客户构造价钱战略客户构造价钱战略业绩提成关键影响要素1、销售量2、价钱绩效奖励关键影响要素1、客户构造2、价钱信息反响3、库存控制4、客户档案管理消费数量销售二科业绩影响要素分析业绩提成关键影响要素1、销售量2、价钱绩效奖励关键影响要素1、客户构造2、价钱信息反响3、库存控制4、客户档案管理利润最大化销售量价钱库存控制暂时客户数量固定客户数量客户构造价钱战略客户构造价钱战略消费数量供应科业绩影响要素分析业绩提成关键影

12、响要素1、采购量2、价钱绩效奖励关键影响要素1、客户构造2、价钱信息反响3、库存控制4、客户档案管理利润最大化采购量价钱库存控制暂时客户数量固定客户数量客户构造价钱战略客户构造价钱战略消费需求数量业绩影响要素分析综述业绩提成关键影响要素1、销售量2、价钱绩效奖励关键影响要素1、客户构造2、价钱信息反响3、库存控制4、客户档案管理业绩提成关键影响要素1、采购量2、价钱绩效奖励关键影响要素1、客户构造2、价钱信息反响3、库存控制4、客户档案管理业绩提成关键影响要素1、销售量2、价钱绩效奖励关键影响要素1、客户构造2、价钱信息反响3、库存控制4、客户档案管理销售一科销售二科供应科可以看到，xxx供销系统的员工的业绩影响要素是根本一致的目前除供应一科的价钱有大客户和普通客户的区别外，销售二科和供应科的价钱是固定的但销售二科和供应科在完成对客户进展细分的根底上，价钱体系也应作出相应的变化，固定客户和暂时客户应有所区别所以，三个科室可以采用同一个薪酬方式来进展操作，但在详细的细节上需求进展针对性的区分，如提成比例、绩效奖励四个要素的考核细节界定等业绩提成实施方法计算公式W = P X + Q YW：实得业绩提成P：大固定客户销售采购量X：大固定客户销售采购提成比例Q：小暂时客户销售采购量Y：小暂时客户销售采购提成比例绩效奖励实施方法计算公