HR第8章绩效评估-第八章绩效评估ppt课件

1、 绩效评价第八章第一节 绩效评价概述 什么是绩效评价 ？又称为人事评价、员工考核等，是主管或相关人员对员工的任务做系统评价。 影响组织的消费率和竞争力 作为人事决策的目的 有助于更好地进展员工管理绩效评价的重要性 绩效评价的阻力与对策 主管方面、员工方面、绩效评价规范本身的问题。如何抑制这些阻力？ 绩效评价的阻力与对策 抑制对绩效评价的心思妨碍。要针对绩效评价的动机、目的、效益与风险予以厘清，防止错误估计与不当期望，有正确的心态。绩效评价的阻力与对策注重绩效规范的建立与特征，以强化员工任务界定，规范建立恰当和实践，对员工任务界定有强大的鼓励作用。绩效评价的阻力与对策设定绩效评价适用可行的程序，

2、员工可以接受并且以为是公平的。强调绩效评价面谈的重要以及主管与员工的事前预备，加强与员工的沟通效果。思索我国社会的民情习惯，获取全体员工的支持。请员工自我评价，减少与主管的摩擦。 绩效评价的规范与主要方法 绩效评价的规范与主要方法在建立一个绩效评价系统时，评价规范与方法应该尽早确立。绩效规范是员工被期望到达的绩效程度，应该使得员工有时机得以超越规范并且实现组织的目的，没有到达该规范是绩效是无法让人称心的。 一、绩效评价的规范绩效评价规范包括绝对规范、相对规范和客观规范三种。绝对规范就是建立员工任务的行为特质规范，然后将到达该规范列入评价范围内，而不在员工之间做比较。相对规范就是将员工的绩效表现

3、相互比较，以相互比较来评定个人任务的好坏，按照某个向度进展顺序排名。客观规范：评价者在判别员工具有的特质以及执行的任务绩效时，对每个工程，在评定表上每个点的相对基准上予以定位，协助评价者评价。 一、绩效评价规范特征 规范是基于任务而不是基于任务者。规范是能够到达的。规范是为人所知道的经过协商而制定的，规范要尽能够详细并可以衡量。“凡是无法衡量的，就无法控制。规范是有时间的限制。规范是可以改动的。绩效评价规范的总原那么 任务成果能否最大化组织效率能否提高建立单项或多项规范 主要要思索任务职责与内容的复杂程度留意恰当和适度是必需把握的原那么二、绩效评价的主要方法 选择原那么 方法直接表达评价方案的

4、效果和结果，方法应该有代表性、普遍性具有信度和效度，为人们接受。信度是指评价结果必需相当可靠。效度是评价到达所期望的目的程度。评价者可以最客观的进展评价。 常规方法按照任务绩效由高到低排序，以便做出精简机构、人事调整的决策。 1、 排序方法 主管按照绩效表现从好到坏顺序依次给员工排序。这种方法仅仅适宜小企业。不断挑出最好和最坏的员工，直到排序完成。2、 两两比较方法 立足某个绩效规范的根底，每个员工都与其他员工相比较来判别谁更好，记录更好的次数，按照次数高低给员工排序。缺陷：员工人数很多时，任务量很大。此外无法自圆其说出现循环排序；员工表现几乎一样有时候很难排序。3、 等级分配法先拟定有关的评

5、价工程，按照评价工程对员工绩效做出粗略的排序。设立绩效等级并在各个等级设立固定的比例分配，按照每个人的绩效排序分配到绩效等级。不注重详细排序，而是个人的绩效等级。 行为评价方法 仅仅根据客观的行为规范来评价每个员工。1、 量表评价方法运用最广泛的绩效评价方法，不评价个性，按照工程规范和分数对员工行为方式评价。 2、关键事件方法J C费兰根曾开展出客观的方法来搜集评价资料，称为“关键事件法，都是明确容易察看而切对绩效好坏有直接关联的。主要有三个步骤当有关键事件发生时，记录下来；摘要评分；与员工进展评价面谈。 3、 行为评价法是关键事件法的突破和深化，更系统和完善。先进展任务分析，搜集胜任任务现实

6、，细化为多个方面，每个方面都有详细的规范，并进展量化 ，分配权重，构成含义明确、衡量公正、容易运用的表格。缺乏之处在于只能涵括几种行为方式和规范，评价立场也很困难。 4、 行为察看评价法基于关键事件法，不评价做某件事情的程度或优劣，而是察看员工做某些特定行为的频度，设定与频度有关的分值。优点是直接、可靠，员工更容易接受反响、提高本身绩效。缺陷是任务量大，目的多会出现失误。总体不成熟。 5、 综合规范评价法综合了关键事件法和行为评价法的优点，防止了弊端，每个任务的几个方面，分别作出三种行为描画表示绩效的高、中、低三档，没有明确的分数。员工的留意不会集中在分数，而会留意本人的行为方式。任务成果评价

7、法 1、 绩效目的评价法与目的管理类似，目的通常特定、有时间限制、有条件、与组织目的完全一致。优点：为员工的任务成果树立了明确的目的，鼓励员工尽量向目的靠拢。缺陷：破费许多时间和精神制定完好的绩效评价规范，影响员工内部团结。 2、 指数评价法定性和定量两个方面进展评价。定性为参考，定量为主角。员工的任务成果完全量化为指数时，评价优劣就有根据。有效运用绩效评价方法的原那么最可以表达组织目的和评价目的对员工的任务起到正面引导和鼓励作用可以比较客观的评价员工任务评价方法相对节约本钱方法适用性强，易于执行第三节 绩效评价的系统设计 和详细操作 一、绩效评价系统设计 绩效评价系统的6点留意确立组织的事业

8、目的以及对人力资源管理的要求进展任务分析，开展相应的绩效评价规范 选择适宜的绩效评价方法衡量员工的任务表现和任务成果。在评价前对员工传达对其任务成果的期望。 建立与任务绩效相关的反响机制 评价PAS的效果并修正。二、绩效评价的操作 一 搜集情报 运用关键事件法，记录在手册上。 主要搜集两方面任务表现记录经过与员工接触的人进展了解。二 设定评价间隔时间普通的评价间隔期为六个月到一年；工程制的任务，通常在工程终了后进展评价或在期中、期末进展两次评价。新员工时间间隔短些，及时获得反响。此外也要留意评价的目的性。目的不同，间隔不同。一 360度绩效评价 又称为全方位绩效评价，选择员工的上司、同事、下属

9、、本人、客户和专家，每个人站在本人的角度对该员工进展评价。这样就防止了主管的武断，加强评价的信度和效度。 一 360度绩效评价上司评价同事评价下属评价自我评价 客户评价专家评价 四 绩效面谈了解员工的思想；完善评价内容；实现评价目的；改良绩效。五评价误差的抑制 主要误差来源评价中的信息缺乏：记忆误差；信息扭曲。评价者的客观失误近因误差晕轮效应误差感情效应误差暗示效应误差偏见误差五评价误差的抑制减少评价误差的措施对任务的每个方面进展评价，不只是只做笼统评价；评价重点在任务；不运用模糊的措辞；一个人不一次评价过多的员工；对评价双方进展培训。 六 制定绩效改良方案绩效改良方面的原那么：重申绩效缺乏方面；员工情愿改良的地方开场；容易改良的地方开场；对照时间、精神和金钱，选择适宜的方面进展改