HR十大必备工具(2)职位分析问卷法(50页)ppt课件

1、1职位分析问卷法HR十大工具之二任务分析与评价工具任务分析与评价管理一、职位问卷分析法PAQ 1、概念职位分析问卷法PAQ是一项基于计算机的、以人为根底的系统性职位分析方法。它是1972年由普渡大学教授麦考密克E.J.McComick开发出的构造化的职位分析问卷。经过多年实际的验证和修正，PAQ法已成为运用较为广泛的有相当信度的职位分析方法。2PAQ的设计理念主要有以下两点：开发一种通用的、以统计分析为根底的方法来建立某职位的才干模型，以淘汰传统的检验评价方法。运用统计推理的方法进展职位间的评价，以确定相对报酬。32、PAQ的用途4人力资源信息库3、职位分析问卷的构造经过实际中大量的统计分析、

2、验证，现行通用的PAQ共包含6个部分，187项任务元素。经过对大量样本进展的主成分分析，PAQ可以聚类为33个维度，每个维度包含假设干任务元素组成，每项任务元素都有与之对应的假设干等级量表，经过对这些任务元素的评价，以反响目的职位在各维度上的特征51信息来源6信息输入：从何处以及如何获得任务所需的信息？知觉解释解释觉得到的事物信息运用运用各种已有的信息资源视觉信息获取经过对设备、资料的察看获取信息知觉判别对觉得到的事物作出判别环境感知了解各种环境条件知觉运用运用各种感知2膂力活动7任务中包含哪些膂力活动、需求运用什么工具设备？运用工具运用各种机器、工具身体活动任务过程中的身体活动坐立除外控制身

3、体协调操作控制机械、流程技术性活动从事技术性或技巧性活动运用设备运用大量的各种各样的配备、设备手工活动从事手工操作性相关的活动身体协调性身体普通性协调3脑力处置8任务中有哪些推理、决策、方案、信息处置等脑力加工活动？决策作出决策信息处置加工处置信息4人际关系9任务中需求与哪些人发生何种内容的任务联络？信息互换相互交流相关信息普通私人接触从事普通性私人联络和接触监视/协调从事监视协调等相关活动任务交流与任务相关的信息交流公共接触公共场所的相关接触5任务情景10任务发生的自然环境和社会环境如何？潜在压力环境任务环境中能否存在压力和消极要素自我要求环境对自我严厉要求的环境任务潜在危险任务中的危险要素

4、6其他特征11其他活动、条件和特征典型性典型性任务时间和非典型性任务时间的比较事务性任务从事事务性任务着装要求自我选择着装与特定要求着装的比较薪资浮动比率浮动薪酬与固定薪酬的比率规律性有规律任务时间和无规律任务时间的比较强迫性在环境的强迫下任务构造性从事构造性和非构造性任务活动灵敏性敏锐的顺应任务活动、环境的变化4、职位分析问卷的例如121.1.1 任务信息视觉来源通用通用通用尺度书本、报告、文件、文档等书面资料1图片或类似图片的信息资料，例如地图、照片、X光片等图形资料3包含大量数字信息的资料，如会计报表、帐目、数字表等数量化资料2等级释义内容非常重要 较重要普通偶尔少量无运用54321N运

5、用的深度132.6 操作协调活动通用通用尺度各种类型的细致的手指活动，包括运用精细仪器、写字、绘图等，没有显著手臂运动手指操作93经过手臂运动支配控制目的，例如修缮汽车、包装产品等手臂操作94等级释义内容极度高平均低微小无运用54321N重要性144.1.1 口头交流通用通用尺度对于有关财务、法律、技术、精神以及各种专业方面的问题向他人提供咨询和指点劝导99与他人就某项问题达成一致所进展的交流沟通，例如劳动谈判、外交关系谈判100等级释义内容极度高平均低微小无运用54321N重要性154.3 任务联络数量公用尺度与他人或组织发生任务联络的深度，例如与客户、病人、学生、公众、雇员等；仅思索与任务

6、相关的联络任务联络112等级释义内容公用尺度：联络时间偶尔3经常4非常频繁5不经常2几乎不15、PAQ的运用1任务维度得分统计报告任务维度得分统计分析报告是目的任务在PAQ各评价维度上得分的规范化和综合性的比较分析报告。一切的评价维度得分均采用规范分的方式Z分数，规范得分直接反响目的职位与PAQ提供的样本常模在该维度上的差别，规范得分的另一种表现方式百分比，直观的阐明目的职位在评价维度上的相对位置，便于不同职位之间的相互比较。1617维度典型性潜在压力环境信息互换决策运用工具知觉解释.01-2.14六 .14.04五.03-.25四.36.42三.19.80二.02-.22 一规范误差规范分部

7、分 999080706050403020101百分比 某职位任务维度得分统计分析报告2才干测试预测数据 才干测试预测数据是PAQ另一项重要的成果方式，PAQ经过对职位信息的分析，确定该职位对于任职者各项才干GATB系统的要求，并且经过与才干程度常模的比较，将才干测试预测分数转化为相应的百分比方式，便于实践操作。183职位评价点值 职位分析结果最重要的用途是进展职位评价，经过PAQ内在的职位评价系统对所搜集的职位信息进展评价，确定各职位的相对价值。经过这些相对价值，确定组织任务价值序列，作为组织薪酬设计的根底框架。195、PAQ中的六种量表运用的范围工人运用该工程的程度时间总量做事情所需求破费的

8、时间比例对职位的重要性问题所细分出来的活动对于执行任务的重要性出现的能够性任务中身体蒙受损伤的能够性程度可运用性某个工程可运用于该职位公用代码用于PAQ中特别工程的公用等级量表20二、任务要素法JEM一种典型的开放式的人员导向型任务分析系统，由一组专家级的任职者或者上级主题专家组来对显著要素纬度进展确定、描画和评价。目的：确定对胜利的完成特定领域的任务有显著作用的行为及行为的根据分析对象：一类具有类似特征的任务JEM不包括任何与详细任务相关的信息211、JEM所涉及的任务要素知识：如专业知识的掌握程度、外语程度技艺：如打字速度、驾驶技术才干：口头表达才干、判别才干任务习惯：任务时间不规律、对任

9、务的热爱程度个性特点：自信、自动性、独立性、外向任职者必需具备的可以区分优秀员工是差员工缺乏的222、JEM的实施步骤23纬度心理调节能力突出的智力能力鲜明的个性特征特定的工作习惯熟练的知识和技能身体素质界定有效完成工作所需要的心理素质和能力有效完成工作所需要的智力和天赋有效完成工作所需要的性格特点有效完成工作所需要的行为习惯或意愿有效完成工作所需的知识和技能有效完成工作所需的身体方面的特征子纬度应付高压力工作的能力应对困难和挫折的能力心理控制能力变化适应能力孤独排遣能力平抑不满能力忍耐力勇气判断能力抽象能力记忆能力逻辑思维能力推理能力信息接受能力快速思维能力理解能力想象力创造力敏感性创新精神

10、独立性团队合作能力自尊毅力成就动机自信主动性责任感好奇冒险意识社交能力亲和力内向外向果断谦虚工作时间不规律承担超负荷的工作职业道德学习愿望同时处理多个问题的能力注重工作细节预先计划多方面考虑问题区分主要次要自律口头表达能力书面表达能力高学历专业知识专业技术时间管理能力外语运用计算机运用调查研究能力沟通能力决策能力协调能力组织能力手工操作能力健康的体魄24划分分析纬度对每一个纬度和子纬度采用四个目的进展评价：评价最低要求：可以以最低要求被接受的员工都具有的要素评价优秀员工的要求：对每一个要素，确定它们能否可以作为区分优秀员工的重要特征评价问题或者费事出现的能够性评价实践可行性：对每一个要素，确定

11、外部求职者能否可以到达该要素的要求。25要素对于勉强接受员工（B）+都具备一些具备0几乎无人具备对于挑选优秀员工（S）非常重要有价值0没有区分性如果不考虑它（T）带来很大麻烦带来一些麻烦0无影响实际中，该要求，可以使我们（P）填充所有职位填充一些职位0无法填充SPTITSPT区分时的重要性TV=IT+S-B-P区分价值P=0=10=2TR=S+T+SP-B该工作的培训要素26=2 =1 0=0IT：该分值表示某一个子纬度在对求职者进展区分时的重要性TV：该分值表示某一要素所具备的对该类任务的求职者的区分价值TR：那些与优秀业绩亲密相关的，勉强可接受的员工所不具备的，难以在求职者的特征中找到的，

12、却也不会由于不具有它而引起严重任务妨碍的要素27三、管理人员职务描画问卷MPDQ管理职位是复杂多变的甄选管理者、评价管理者、提拔管理者、向管理者支付合理的报酬以及正确界定管理者的任务职责研讨管理任务的方法比较少28管理行为的复杂性难以描画认知行为和思想过程都属于管理任务的重要组成部分处置人际关系的艺术难以从行为上加以描画和界定291、MPDQ问卷概述30信息输入板块信息分析板块信息输出板块管理职位分析问卷的信息运用部分，在相关统计分析的根底上，生成8种运用于不同人力资源功能板块的信息分析报告管理职位分析问卷的主体部分，包括15部分，274项任务行为，由管理职位任职者填写，主要用于搜集该职位的相

13、关信息根据人力资源管理各功能板块要求开发设计三种主要管理任务评价维度，经过这些维度对搜集的信息进展分析评价31序号主要部分项目释义题数1一般信息描述性信息，如工作代码、预算权限、主要职责等162组织结构图职位在组织架构中的位置，如上司、平级、下属等3决策决策活动描述和决策的复杂程度224计划组织战略性规划和短期操作性计划、组织活动275行政事务包括写作、归档、记录、申请等活动216控制跟踪、控制和分析项目、预算、生产、服务等177监督监督下属的工作248咨询创新为下属或其他工作提供专业性、技术性咨询指导209工作联系内部工作联系与外部工作联系，包括联系对象与目的1610协作在内部联系中从事的协

14、调性活动1811表现力在推销产品、谈判、内部激励等工作中的表达行为2112商业指标监控对财务、市场、生产经营以及政策等指标的监控与调节1913KSAs工作对任职者知识、技术和能力的要求以及所需要的培训活动3114综合评定上述十项管理功能的时间和相对重要性评价，其中“计划组织”功能分为战略规划和短期计划两方面1015反馈任职者对本问卷的反馈意见以及相关补充说明7总计274例如：操作定义：为了到达组织目的，需求管理者在多种层次上与组织内部或外部人进展沟通交流。本部分旨在搜集任务联络的性质与程度的信息第一步重要性下表列举了主要的联络对象和目的，请根据重要性程度和发生频率对发生在他任务中的各种“任务联

15、络的作出评价32发生频率评价目的330几乎不发生1次要2一般重要3比较重要4关键34内部联系联系目的信息分享影响说服命令指导董事会高层管理者部门经理级主管级专业类员工事务类员工其他员工第二步其他联络假设还有其他性质的联络，请详细写明其联络对象和目的3536外部联系联系目的收集或提供信息解决问题销售产品服务协商谈判客户行业组织工会代表社区代表求职者媒体政府部门2、评价尺度重要性评价尺度0 该活动与本任务完全无关1 该活动只占本任务的一小部分且重要程度不高2 该活动属于本任务的普通重要部分3 该活动是本任务的重要组成部分4 该活动是本任务的关键部分或者说至关重要的部分37决策权限评价尺度0 不适用

16、：我不参与这些活动决策1 为决策提供普通性效力：我记录和分析各种候选方案和他们带来的能够后果2 有建议权：我要向我的主管提出建议或提供制定决策需求的各种根本信息3 共同决策权：我和其他人共同决策，并且不需求经过直接主管的审核4 独立决策权：我有权独立做出决策，并且不需求经过直接主管审核383、MPDQ问卷的管理任务纬度1管理任务因子决策：评定各种信息和各种候选方案方案与组织：制定方案和日程安排行政：文件和档案的整理和保管控制：控制和调整人力等资源的分配咨询和创新：提供关键信息和咨询协作：与其他团体协作实现组织目的表现力：与个人和团体沟通交流监控商业目的：净收入、销售额、国际商业和经济趋势、竞争

17、者的产品和效力392管理绩效因子任务管理：方案执行和资源运用情况商业方案：制定病实施商业方案处理问题/制定决策：分析商业和技术上的沟通：高效、全面、准确地进展沟通客户/公众关系：代表组织与客户等打交道人力资源开发：任务分配、指点、培训人力资源管理：监视和管理、指点、指点下属组织支持：归属感专业知识：具备实现绩效的技术知识403任务评价因子制定决策处理问题的才干组织影响力人力资源管理职能知识、阅历和技艺联络414、MPDQ问卷分析报告管理职位描画管理任务描画个体职位价值报告团体任务价值报告个体职位任职资历报告团体任务任职资历报告团体比较报告与职位对应的绩效评价表42435、临界特质分析系统TTA

18、STTAS是完全以个人特质为导向的任务分析系统。它设计的目的是为了提供规范化的信息以区分人们为根本完成和高效完成某类任务分别至少需求具备哪些质量、特征，TTAS称这些质量和特征为临界特质。44TTAS特质表对特质评价 三类纬度等级：特定特质的复杂度要求或强度要求适用性：在求职者当中，有多大比例可以具备这一特质并到达评定的等级权重：与目的任务相关的特质对任务绩效的影响程度。45TTAS实施步骤选择和培训特质人员完成TTA卡重要性和独特性评定与任务的相关性为了到达可接受的绩效程度需求到达各相关特质的哪一等级确定任职者假设试图获得优秀的绩效，他需求到达哪一等特质程度。整理并总结TTA卡46工作范畴工作职能特质因素第一步第二步第三步ABCDEFG身体特质体力力量1110212耐力100重要性，很重要1不重要0独特性，对该特征是否达到123等级，达到1，达不到0相关性 AB的乘积可接受绩效特质等级实用性优秀绩效特质等级实用性4748工作范畴工作职能特