三支柱详解、模式及HRBP胜任力模型3套

1、一篇文章读懂人力资源三大支柱体系杰克韦尔奇曾说过人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物，但在中国，99%的企 业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值业务增长很快，但HR总在拖后腿。 有些人说人力资源部是秘书，有人说人力资源是警察，在中国，真正认为人力资源部是业务 伙伴的，真是凤毛麟角。研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。一、重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把人力资本”当成一项业务来经营。为此，人力资源 部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划 分（例如薪酬、培训等）的一一每个职能块

2、同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发 薪、入职手续在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主 管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活 性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控；HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主 管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。在这个业务单元里，有人负责客户管理、 有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。二、人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型，简单来讲就是将HR的角色

3、一分为三。实践证明，这种运作模式能够显著提升 HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式，见下图：像业务部门一样运作，人力资源部首先要回答的是我的客户是谁，需求是什么？从上图来看，人力资源部门通过满足内部客户(业务部门)的需求，从而间接实现外部客户需求的满足。借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同， 入职手续、薪资发放等。其中

4、第1类客户的需求高度定制化，第3类客户的需求高度标准化，第2 类客户介于二者之间。HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求， 为此HR BP( Business Partner)角色应运而生。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户 需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是 不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就副日COE(center of expertise), HR COE的角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实

5、践的掌握负责设计业务导向、 创新的HR的政策、流程和方案，并为HRBP提供技术支持。如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解 脱出来。同时，HR的第三类客户员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可 能。因此，这就出现了 HR SSC(shared service center)。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们 负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越 运营负责。三、人力资源转型的价值总而言之，HR向三支柱转型的价值在于：提升HR效能：HR BP：贴近业务配备HR资源，一方面提供

6、统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一 方面将指导员配到连队，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障；HR COE：建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性并为HR BP服 务业务提供技术支持；提升HR效率：HR SSC :提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整 体服务效率；四、HR BP :业务的合作伙伴，确保HR业务导向HRBP的角色和职责战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方案HR 流程执行者：推行HR 流程，支持人员管理决策变革推动者：扮演变革的催化

7、剂角色关系管理者：有效管理员工队伍关系HR BP往往贴近业务进行配置，通过指导员配到连队，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP 服务率存在差异，详见下表。1密的支人吊用解成的悸盥麦1 2梅1 1150T即。标准的妇41；1 105C1 9501瓢埋人昂甘祁所1 3Wi m1 175L：.LTF业州假低速增ii(制部够柬化町厕i常瞰t中餐夏腆尘辑虹卧本艳区域2.在中国实施HR BP的关键成功因素一项针对已经推行了 HR BP的公司的全球调研发现，有53%的公司认为BP在本公司的推 行是不成功的，原因在于一一又仅

8、改个名字并不代表转型成功。HR BP的关键成功因素是什么？笔 者认为有如下几点：选拔和使能优秀的HR BP :如前所说，HR BP既需理解业务，又要掌握通用的人力资源知识。在业界实践中，选拔和使 能BP有两种路径：一是从HR群体中选拔有全面HR知识，具备咨询技能和影响力的人才，并通过 在岗实践提升业务敏锐度；另一种是从业务主管中选择有成功人员管理经验的人才，并通过系统的 使能方案提升角色认知和人力资源技能；这两种模式就像爬喜马拉雅山一样，可以从南坡爬，也可 以从北坡爬，都可能成功。前一种模式在业界更普遍，后一种模式更适合存在HR和业务职业转换 土壤的组织。（2）帮助业务主管的做好准备：HR B

9、P推行不成功的第二个原因是业务主管不知道HR BP到底应该干什么，因此还是回到老 路来要求HR BP；因此在推行之前，应该与业务主管清晰地沟通HR BP的角色，会做什么，不会做 什么，做好期望管理。很多企业因为HR BP到底应该向谁汇报而困惑，在最开始推行HR BP时， 笔者建议HR BP向业务汇报这样可以确保业务主管将HR BP当成是自己人有足够的ownership 来发挥HR BP的作用。（3）帮助HR BP从事务性工作解脱出来：HR BP推行不成功的第三个原因是共享服务中心的建立往往需要35年的时间，在过渡期 HR BP有大量的事务性工作还要自己承担，导致他们产生挫败感。解决这个问题的办

10、法是在BP团 队中设立一些承担事务性工作初级角色，他们帮助有经验的BP去分担事务性角色，让他们聚焦在 高端工作，而在共享服务中心充分建立后，这些角色将逐步转移到共享服务中心。五、HR COE : HR的领域专家，确保设计一致性HR COE的角色和职责设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持对于全球性/集团型的大型公司来说，由于地域/业务线的复杂性，HR COE需要为不同的地域/业务线配置专属资源，以确保设计贴近业务需求。其中，总部COE负责设

11、计全球/全集团统一的 战略、政策、流程和方案的指导原则，而地域业务线COE则负责结合地域/业务线的特点进行定制 化，这样的COE设置可以实现在全公司一致的框架下，允许业务所需的灵活性。在中国实施HR COE的关键成功因素COE成功推行的难度不亚于HR BP。HR COE推行的关键成功要素是什么？笔者认为有如下 几点：HR COE和BP形成沟通闭环：HR政策对公司的影响是敏感、广泛和深远的。如果HR COE和HR BP的沟通不畅，将无法确保HR政策支持业务发展。这就需要二者把沟通变成习惯，并 将几个关键沟通节点流程化，形成闭环：年度计划时，和HR BP共同完成规划；)设计时，将HR BP提出的需

12、求作为重要的输入；)实施时，指导HR BP进行推广；)运作一段时间后，寻求HR BP的反馈，从而作为改进的重要输入。HR COE能力的提升：成功的设计需要对业务需求的充分理解，更需要在本领域精深的 专业技能。对中国企业来说，HR团队通才居多，专才不足，部分专业技能的缺失意味着无法在内部 培养人才。为了快速提升COE团队的整体素质，笔者建议buy, borrow和build三管齐下，即从业 界招募有丰富经验COE专家(buy)，和领先的顾问公司合作(borrow)及选拔有设计经验的专才加以 培养(build)。除了人员能力，COE的能力提升还需要提升管控(governance).政策2。1由)、

13、流程 (process)、方案(program)及IT应用等硬件系统的综合改进，这往往是一个漫长的、需要耐心的过 程；HR COE资源的共享：专家往往资源是有限的，每个业务单元部门都配备专职COE专 家，意味着巨大的人才数量需求，在这种情况下，人才质量难以保证，政策的制定高度割裂，难以 实现一致性。因此，必须实现COE资源的共享。Aon Hewitt的全球调研也支持这一观点，和HRBP不同（几百名员工可以配备1名HR BP）,但是COE往往是几千名员工才能配备1名COE专 家，这就意味着每层组织都配备专职COE团队是不现实的。基于Aon Hewitt2009年全球调研数 据，77%的全球的公司

14、仅在全球或下一级组织（如事业部/区域）设置COE，而不会在更低层级的组 织设置COE。而资源共享的最大障碍是汇报关系，中国企业往往在不同层级的组织都配备HR，且 向业务汇报；实现资源共享，需要决心和行动，需要更加注重质量而非数量。As HR SSC : HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性HR SSC的角色员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求HR 流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量

15、和成本最 佳的HR共享服务。为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。网络白助服务成电还藕HR SSC专典第3屋第层HR SSC服名代囊第0层-网络自助服务：在这一层，管理者和员工，通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理；基于领先实践，在这一层通常可以处理66%的问题；第1层-HR SSC服务代表：在这一层，接受过综合培训的HR SSC代表将解决涉及领域较为 宽泛的一般问题，他们通过电话、邮件进行问题处理；在这一层通常可以处理28%的问题；第2层-HR SSC专员：在这一层，升级到第2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的 HR专员负责处理，本地HR和/或 HR

16、 BP可能根据具体的查询内容选择介入；在这一层通常可以处 理5%的问题；第3层-HR COE :升级到第2层的复杂查询，由COE或职能专家负责处理。在这一层需要处 理的工作量不应该超过1%。在中国实施HR SSC的关键成功因素（1）逐步转移，最小化风险：如前文所说，HR SSC无法一夜建成，在过渡期，很多企业的 HR COE和HR BP仍要承担事务性工作，导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的 方法是在HR COE和HR BP中设立过渡性的岗位，他们专职承担事务性工作，并根据HR SSC业 务转移的进程，逐步实现人员转移；（2）提升网络自助服务功能：中国的员工更加习惯于面对面”（h

17、igh touch）而非自助式 （high tech）的服务，主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平，中国企 业需要提升网络自助服务功能，并实施有效的变革管理，转变服务目标群体以面对面为主的服务获 取习惯；（3）正确选择SSC服务范围：并不是所有的事务性工作都适合纳AHR SSC （这也意味着并 非建立了 SSC后，COE和BP仍会有少量的事务性工作）适合纳入未来HR SSC的工作往往具备 量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量 化等特性；而不具备这些特征的工作就不适合放到HR SSC中运作；（4）选址：成功的选址事半功

18、倍。在制定选址决策时，中国企业应该重点关注如下4个因素：1 ）规模效益：集中运作的HR SSC可发挥规模优势，降低运营成本以及管理难度；如果公司存在其他共享中心，共址建设，成本更低;2）人才：需要重点考虑可供选择人才的人才的数量和质量、语言能力（全球运作公司尤为重 要）s离职率和工资成本等；3）基础设施：包括电信质量、电力质量和稳定性、房产等；4）业务展望：业务开展难易度，政治和自然灾害、税收、7*24小时运营、数据/保护、供应 商成熟度等。七、人力资源转型实施路径冰冻三尺，非一日之寒。人力资源部门实现真正的三支柱转型至少需要5-8年时间，其中 涉及的HR的组织结构调整，HR共享服务中心建设，

19、曲流程再造，HR IT系统集成和HR能力提 升等。从业界实践来看，人力资源转型之旅往往遵循一套系统的模式，见下图：对业的价值蛊化技心童新掘瞒邑 I,除立罪李胜多中心,区域度面的口帝貌集|I虚 IHR内部篇也和魅浅曲 优优配，置精碧运作靛琴智簸楼惺升慌值增值流程的 专业度（:薪酬、招 聘.继任社刘等）夷成集成的版门户系统（ES& ISS#）,聚焦于基于业务皓集 备向鞫美谜.kF资本 髀诀方喜.深厚的音 询和人才管理靛力唱到嫩程的推向至 合，集鹿的至球一致 拘K才首理就程逐步推进全球技木里 台1.早期更加关注建立基础：包括初步建立BP、COE和SSC的角色，加快建设共享服务中心；对于跨国公司来说，

20、需要加强IT系统在区域层面的集成等；中期更加关注强化核心：包括三支柱角色的持续优化，提升SSC事务性流程的精益化运作水平以及价值增值流程的专业度，实现HR门户系统集成等;后期更加关注聚焦领先”：包括关注带来业务结果、端到端的流程整合和全球IT系统集 成等。当然，不同的企业业务紧迫度和HR成熟度不同，实施策略存在千变万化一一有的更关注效 率提升，有的更关注效能展现一一如何平衡业务速赢和夯实基础是人力资源总监必须把握 的艺术。人力资源管理三支柱模式最近，人力资源管理三支柱模式流行。什么是人力资源管理三支柱模 式呢？人力资源管理六大模块的变体“你会操作人力资源管理三支柱模式吗？”，这句话代替了以往的

21、 “人力资源六大模块你擅长哪几块？”。人力资源管理三支柱模式是什 么，其核心理念是什么。人力资源管理六大模块和人力资源管理三支柱模式其实就是一回事， 就像一块蛋糕，你俯视它是一块蛋糕，你平视它也是一块蛋糕。我们把工 作内容分为横向纵向两个维度，横向维度就是传统的六大模块，横向排列 为规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系及基础人力资源工作业务内 容；纵向维度就是在每一个模块中做的事情的层面区别，比如做绩效，最 上面是要制定绩效的策略、体系、制度，中间是要推行绩效体系，发现绩 效管理循环中的问题，建议改善；底层是要做日常的绩效考核表单收集、 统计、数据整理等，规划、招聘、培训、薪酬、劳动关系等模

22、块也是同 理，纵向排列而已。所谓的人力资源管理三支柱模式，其实就是把蛋糕原来东西南北中的 切法换成了上中下的切法，把原来以横向维度职能为主的六大模块换成了 以纵向维度职能为主的高中基、上中下，也就是HR三支柱的COE （高，政 策中心，做总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等，像专家、 顾问）；HRBP （中，政策执行，发现运行问题，提出建议，业务伙伴，更 贴近业务了解业务需求，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执 行者）；SSC （基，支持服务，做日常操作事务类工作，是标准化的服务 提供者）。如图所示：人力资源管理三支柱模式的本质，是基于对企业人力资源组织和 管理模式上的创新。传

23、统意义上的HR的组织架构是按专业职能划分的，将常说的六大模 块作为不同的职能板块改变为“三支柱”：一、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人 力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核 算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管 理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个 服务中心来统一进行处理。二、人力资源业务合作伙伴（HRBP）:是人力资源内部与各业务经理沟 通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助 业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR 问题，协

24、助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存 在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专 业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务 单元的运营流程。三、人力资源专家(COE)：主要职责是为业务单元提供人力资源方面 的专业咨询。包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设 计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从 专业角度协助企业制定和完善HR方面的各项管理规定，指导H

25、RSSC开展 服务活动等，相当于人力资源共享服务中心的“大脑”和“指挥中心”、“智囊团”。总之，人力资源管理三支柱模式，是新技术发展背景下的人力资源管 理转型升级与实践的创新，实用性和有效性将左右人力资源管理三支柱模 式的发展方向。HRBP七大胜任力模型分别为：聚焦客户,理解业务,澄清问题、立关系、结果导向，有效创新.专业能力，从这七方面来谈谈对HRBP胜任力的看法。|胜任力之一：聚焦客户现在人人谈互联网思维，我认为就是用户思维、体验思维，归根结底都是客 户思维。原来人力资源的组织架构，都是职能式的，以自我为中心，从来没 有考虑过：企业中人力资源部门应该服务的客户是谁？有的说是员工。有的 HR

26、认为自己是管理部门，是帮助企业去监督和管理所有业务人员的，这似 乎也无可厚非。但在追逐组织人本效益最大化的今天，恐怕人力资源部并非 仅仅是管理部门，而是同时具备服务职能。事实上，人力资源的客户，不仅是员工，还有业务经理、公司高管、甚至总 裁、老板等。当然，能够把员工当成客户已经不错了，但有几个人是真正站 在员工角度考虑问题的？与其经常抱怨员工难管，要我说是你没本事针对不 同的组织、不同的员工制定有效的定制化解决方案。不能影响和激励大家， 还谈什么员工的问题？目前，很多企业人力资源部门都试图成为一个经营部门，因为只有需要你自 负盈亏时，摊派制的行为习惯才能转化为客户思维。这时不得不考虑：你设计的

27、产品是业务部门所需的吗？如果无人埋单，你将毫无价值！这也是人力 资源部经常说的，组织、机制改变人的行为吧。当然，聚焦客户不是简单的迎合，而是让客户满意，也许组织模式的改变能 够帮助人力资源从业者扭转自身角色，知道自己存在的价值，这个时候你不 会设计一个绩效考核的表就直接发给业务部门，而是认真了解业务部门的需 求，明确绩效考核到底能够帮助业务部门解决哪些问题，让业务部门会用、 爱用、抢着用。这样，你就和客户间建立了信任和粘性，这才是真正的聚焦 客户！|胜任力之二：理解业务我给企业做咨询时发现一个现象，一位企业老板想培养人力资源负责人，于 是打算让其轮岗，以便全面了解公司业务。老板的想法是如果轮到

28、销售体系， 最好直接去一线做销售和跟单，这样对于快速了解业务非常有好处。而这位人力资源负责人，也觉得只要在销售部门帮助负责人做一做人员管理， 就对人和业务都会了解。我完全同意这位老板的想法。这就像做饭，是一门实践学科，看菜谱学也不 能完全掌握。如果有机会深入一线，将会有更加深刻的理解。同时，你将会 和业务部门平等对话，不再是门夕卜汉。但问题又来了，很多HR是从参加工作开始就从事HRT作，没有轮岗的机 会，是不是就不能做好HR呢？其实不是。只要你有心，愿意多花时间去参 加业务会议，多与员工和业务领导沟通，就能得到很多有效的信息，也会逐 渐了解业务情况。管理是相通的，虽然可能行业不同，但都是某几类

29、工作的 集合体，只要你懂得融会贯通，了解业务并不是难事。对于人力资源从业者来说，之所以不理解业务，是因为没有主动沟通，而只 是被动接受或简单迎合。因此，理解业务不是空话，而是真的潜心去沟通、 学习、研究、思考，一定要跨越这个鸿沟！而 BP意为业务伙伴，可见理解 业务是前提，否则何谈伙伴？|胜任力之三：澄清问题当你帮助业务部门解决问题的时候，效果并不好的原因是什么？其实更多的 是因为你没有帮业务部门真正澄清问题。在我做顾问的一家企业的经营分析会上，每个业务老总都在汇报结束后，指 出其他部门的很多问题，却不谈自己的问题。我提出的第一个问题是：请问， 这个会议的目的是什么（难道是批斗会）？第二个问题

30、：你们刚才说的都是 问题吗？这么举例，其实是想和大家澄清什么是问题。这里包含三个层面:第一，是你的问题还是别人的问题？我们往往会说别人的问题，但请问，别人的问题你能解决吗？从解决问题的 角度来看，首先要分析自己的问题，从自身角度剖析并解决才是最有效的。当然，别人的问题不是不可以提，而是要先看自己，再看别人，给别人提建 设性的意见才有价值。第二，是现实的问题还是演绎的问题？我们很多时候会说一些话，比如某个员工会对领导说，大家都认为他/她不好， 如果遇到这种情况怎么办？我会把它转为现实的问题，即请问大家是谁？都 有谁说了他/她不好？具体哪些不好？有什么事例证明吗？这样的问题都不 可能找出有效的解决

31、方案。于是，我们要经常在自省，我们问的都是现实的 问题吗？第三，是将来的问题还是过去的问题？很多人往往会说，我原来就是这么干的。”其实原来已经是过去式，我们 要以发展的眼光看未来。在分析问题时，我们要看清楚，到底哪些是对未来产生影响的问题，如果这些问题真正找到了，并解决了，可以给企业经营带来真正有意义的帮助。但往往大家更喜欢沉迷于过去的经验里。至此，你是不是真正清楚了到底什么是问题？如果 BP能够帮助业务部门真 正澄清问题，其实离问题的解决已经不远。而 HRBP 一定要具备这个素质。问题澄清以后，解决方案可以交给COE（专家中心）完成，亦或由HRBP与 COE共同完成。以上这三项是我认为HRB

32、P具备的最重要的胜任力。接下来将接着谈另外四 个胜任力指标。即：建立关系、结果导向、有效创新、专业能力。|胜任力四：建立关系我曾经说过一句豪言：想做一个好的HR，一个必备条件是要有好酒量。听众们笑倒一片，但这并非笑谈。尤其是，如果你在酒文化盛行的地区，不 能和业务部门拼拼酒量，怎么可能和业务部门建立信任？哪怕你不胜酒力喝 倒下，也足见诚意！于是我在山东企业任职时，招聘的HR首先看酒胆，再看酒量，这是要契合业务特性和企业文化啊。但酒肉关系只是初级的关系，如果要真正赢得信任，必须为业务部门创造价 值，一定要关注利益相关人。每当我们推行一件事，会涉及很多人，比如绩 效管理，会涉及的利益相关人并非仅员

33、工，还会涉及中、高层管理者，乃至总裁、董事长。不同层级对一件事的诉求往往不一样，员工不希望绩效是为 了扣钱；中层不希望拍脑袋打分还要硬着头皮面谈；高层不希望这只是一个 形式于是，当人力资源部门推行一件事时，一定要想清：这对各层级的价值是什 么？影响当事人配合度的原因是什么？你有解决方案吗？还是一道令下，将 它硬推下去。这是不同的思维理念。而和业务部门建立关系，就一定要其感 觉到我们是有价值的，是在帮助他们。I胜任力五：结果导向有业务部门评价HR部门做事是雷声大雨点小、虎头蛇尾。人力工作一般是 短期内很难出成效的，在推行中往往会受到质疑，令人有较强的挫败感。纠其原因，其实是做事时没有以终为始的思

34、维模式，没有真正从业务角 度出发，没有预测到过程中会发生的问题，以及利益相关人的想法和需要。HR们的通病是，做事做给自己看，是以玩自我专业为核心目标，以为这些 专业可以帮助业务部门解决问题。殊不知，没有摸清需求，很多事就事倍功 半。为什么很多从业务部门转做 HR能做得不错？原因就是他们了解业务， 并擅于整合资源去推进业务，以解决问题为核心目标。HR存在的价值是什么？是专业的延展还是解决问题？从组织的角度来看，解决问题是王道，助力业务是王道，推动战略是王道！|胜任力六：有效创新做BP （即业务伙伴）的还需要创新？当然，BP的出现就是源于企业管理的 过程中，不能一人生病，全家吃药。不同的业务、不同

35、的人员要出不同 的解决方案，目的是有效！因此，把别人的方案抄过来的做法将不复存在。 我最怕HR同行找我要各种方案、制度和表格，拿去稍做修改就给企业用上 了。“拿来主义的弊端是，你很难说清其中的逻辑，以及设计者的想法和 遇到的问题。于是，当使用者挑战 HR时，可能就无言以对。我曾经服务过的几家企业都遇到过类似的问题，即企业发展大了，需要规范 管理，于是从外企空降了一些HR高管。空降兵满腔热血的将原来企业运用 的有效工具及经验在新的企业中推行，但往往推行不下去。夕卜企的成熟套路 在民企就会遇到一堆质疑，且外企的整个体系都是全球总部设计的，中国区 只是执行。其实，很多人没有认真研究过其所以然，于是在民企推行的过程 中，被大家不断地质疑。由于一种方案没有绝对的好与坏，而只有适合与