绩效管理的起源与发展课件

1、1第2章 绩效管理的起源与发展2绩效管理的起源与发展2.1 绩效管理思想的演变2.2 国外绩效管理的发展2.3 我国现代绩效管理的发展历程与实践32.1 绩效管理思想的演变2.1.1西方绩效管理思想研究及历程第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初）19世纪初，罗伯特欧文最先将绩效考核引入苏格兰。1813年，美国军方开始采用绩效考核。18541870年，英国为了摆脱公务员效率低下的状况，开始了长达数十年的文官制度改革，关注表现、重视才能的考核制度最终建立。1887年，美国学习英国的实践，正式建立了考核制度即功绩制，企业借鉴此做法，在内部实行绩效考核，通过考核评价员工表现、实绩。能力和工

2、作适应性等方面，并以此作为奖惩、培训、辞退、任用等企业行为的基础与依据。42.1 绩效管理思想的演变2.1.1西方绩效管理思想研究及历程第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初）19世纪末，这一时期的绩效管理主要是一方面利用财务会计系统所生成的财务数据来分析评价企业整体绩效，另一方面利用管理会计、成本会计提供的数据分析评价过程绩效；且绩效的优劣主要通过投资报酬率、单位产品成本等财务指标来反映。1903年，泰勒创造了具有划时代意义的科学管理理论，其核心就是企业内部如何通过实现各项生产和工作的标准化来提高生产和工作效率，尽可能减少一切可能避免的浪费，从而达到提高企业利润的目的。1911年，

3、美国会计工作者哈瑞设计了标准成本制度，将被动的事后反应分析转变为积极主动的事前预算和始终控制。标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期企业绩效管理的主要指标。52.1 绩效管理思想的演变2.1.1西方绩效管理思想研究及历程第二阶段：财务绩效管理时期（20世纪初至20世纪80年代）1903年，杜邦公司设计了投资报酬率（ROI），投资报酬率为企业整体及其他各部门的经营绩效提供了考评依据，并将投资报酬率分解为两个重要的财务指标销售利润率和资产周转率，成为对企业财务经营绩效进行分析的重要依据。1917年，福布斯开始采用资产报酬率（ROA）指标来比较工业企业与铁路企业的绩效。1918年美国参议院第一次

4、提出通过一个共同的盈利指标，即投入资本净收益对企业征税。1929年，标准统计公司（标准普尔公司前身）的执行编辑斯隆采用投入资本的收益（EOIC）。1928年，亚历山大沃尔提出了信用能力指数的概念。62.1 绩效管理思想的演变2.1.1西方绩效管理思想研究及历程第二阶段：财务绩效管理时期（20世纪初至20世纪80年代）20世纪70年代，在绩效考评指标方面，麦尔尼斯强调最常用的绩效考评指标为投资报酬率，包括净资产回报率（RONA），其次为预算比较和历史比较。20世纪80年代以后，对企业经营绩效的考评形成了以财务指标为主、非财务指标为辅的考评体系。72.1 绩效管理思想的演变2.1.1西方绩效管理思

5、想研究及历程第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）基于经济增加值的绩效管理：衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额。它最大的和最重要的特点就是从股东角度定义企业的利润，考虑了企业投入的所有资本的成本，并利用会计信息时尽量进行调整以消除会计失真，因此能够更加真实地反应一个企业的真正绩效。基于战略的绩效管理：平衡计分卡（顾客如何看我们？（顾客角度）；我们必须擅长什么？（内部角度）；我们能否继续提高并创造价值？（创新和学习角度）；我们怎样满足股东？（财务角度）。以组织战略为导向，通过财务、客户、内部运营学习与成长四个维度及其绩效指标的因果关系，全面管理和评价企业绩效，是组织愿景和战略地

6、具体体现，既是一个绩效评价系统，也是一个有效的战略管理体系。）82.1 绩效管理思想的演变2.1.1西方绩效管理思想研究及历程第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）基于利益相关者的绩效管理：克拉尔森与1995年从企业、员工、股东、消费者、供应商、公众利益相关者等方面建立了评价企业社会绩效的RDAP模式。Sirgy于2002年提出了“利益相关者关系质量”的概念。主观评价和非财务指标重新获得重视：关注非财务信息和主观评价，并将财务信息与非财务信息、客观量化与主观评价结合起来应用于企业的生产和管理实践中，这样能够站在战略地高度上进行管理。92.1 绩效管理思想的演变2.1.2我国古代绩效

7、管理的思想1.先秦时代绩效管理的思想尧舜禹就使用了考绩之法，以奖勤罚懒、扬善惩恶、进贤退拙。尧选舜作接班人，就是重复考核、长期评估的结果。2.秦汉时期绩效管理的思想秦朝建立继承了上计制度，构成了中央到地方的县上计于郡、郡上计予中央的系统。在内容上以“五善五失”作为考核标准。汉承秦制，两汉时期的官吏考核制度主要是课计制，即考核和上计。3.唐代绩效管理的思想唐代在官员考课上不仅注重绩效（行），更注重能力素质（操守、才干、作风），并为所有职事官制定了统一的、固定的行为标准“四善”（相当于当下流行的“素质模型”），即“德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤匪懈”。102.1 绩效管理思想的演变2.1.2我

8、国古代绩效管理的思想4.宋元时期绩效管理的思想宋代的管理考核制度基本上论资排辈晋升，使得官员大多因循守旧，不求有功但求无过。宋代的人事制度由此开始走向保守。元代官吏考核方法有廉访与计月制两种。元代考绩不讲求治绩如何，单凭任官的时间长短以定殿最，这实是循资考绩的方法。5.明清时期绩效管理的思想明之考察，专察臣吏的不足，在规定时间里进行，且分京察和外察两种。与考察相辅而行的是考满。清代考察继承了明代的传统，由吏部考公司负责，对京官的考绩称为“京察”，对外官的考绩称为“大计”。112.1 绩效管理思想的演变2.1.2我国古代绩效管理的思想中国古代绩效考核体系的特点考核对象基本覆盖，但考核权力过于集中

9、考核标准比较全面，但存在虚化弱化因素考核制度比较规范，但社会有效监督不足重视依据结果奖惩，但缺乏精细化管理122.2 国外绩效管理的发展2.2.1西方国家的绩效管理实践近代欧洲的绩效管理特点：近代欧洲的绩效评估与考核是建立在近代工业革命的大背景下。更多的引入市场和竞争，是一种新的管理机制。绩效评估与考核是建立在对产业工人的人力资源管理的基础上的。充分考虑自身的政治、经济和文化特点，谋求人力资源与企业战略的结合。强调以内部招聘为主，在育人上重视为员工提供各种培训，强化优质劳动力的培养，在用人上强调劳资双方的双向选择、自由雇佣、长期雇员，在六人上偏好采用薪酬留人和文化留人，而在裁人上则强调政府参与

10、与劳资关系协调，建立劳动关系的协调机制，禁止突然解雇等。132.2 国外绩效管理的发展2.2.1西方国家的绩效管理实践现代美国的绩效管理美国人力资源管理模式的内容与特征强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，美国企业对人力资源的需求几乎都是在劳动力市场上得到满足的。详细的职业分工的制度化管理。以强烈物质刺激为基础的工资福利制度。对抗性的劳资关系。142.2 国外绩效管理的发展2.2.1西方国家的绩效管理实践现代美国的绩效管理美国人力资源管理模式的发展历程科学管理理论（泰勒）人本管理思想（霍桑试验、

11、梅奥）第二次世界大战后的发展（人力资源成为企业的第一资源）152.2 国外绩效管理的发展2.2.1西方国家的绩效管理实践现代美国的绩效管理美国绩效考核与管理的特征持续对员工进行业绩监督和指导，定期对员工进行业绩考核与评价，考评结果与培训、薪酬、晋升等密切相关。绩效考核支持快速的升降机制。定期绩效考核支持奖励性报酬和升职。定期绩效考核支持企业的裁人需要。绩效考核与管理和企业战略接轨。绩效考核与管理的范围扩大，参与人员增多，如360绩效考核反馈、流程再造的引进。绩效管理成为企业的基本理念。162.2 国外绩效管理的发展2.2.1亚洲国家的绩效管理实践日本对企业经营能力的评价与考核日本经济学家强调企

12、业经营是由各种各样的要素构成的，如高级经营者、组织制度、人事制度、战略等这些要素又可以分为定性、定量两种。（问卷调查）经营业绩是日本企业经营力评价的首要目标。员工士气是日本企业经营力评价的重要内容。企业柔性是日本对企业经营力评价的重要组成部分。172.2 国外绩效管理的发展2.2.1亚洲国家的绩效管理实践韩国国有企业的绩效评价韩国国有企业经营绩效评价管理制度，是在企业年度经营活动结束时，将企业年终经营成果与年初所定目标，通过运用一定的评价指标和评价方法加以综合比较，并以评价结果作为对经营者进行公平奖惩的依据和促进企业改善管理的一种管理制度。（成立专门评价委员会采取法定的绩效评价程序定量与定性的

13、综合评价方法）182.2 国外绩效管理的发展2.2.1亚洲国家的绩效管理实践印度国有企业的绩效评价印度在评价国有企业财务绩效的同时，借鉴了巴基斯坦的做法，充分地考虑了国有企业的宏观效益，并与民间企业的经营绩效进行比较。在评价方法上借鉴了韩国国有企业的绩效评价方法，分五等进行奖惩。192.3 我国现代绩效管理历程与实践2.3.1我国现代绩效管理的发展历程第一代绩效管理：人事考核在1997年以前，我国大部分企业实行的是人事考核。人事考核的主要内容主要分为三个方面：工作态度考核、工作能力考核和工作业绩考核。人事考核以人为中心，更多是定性指标。从考核机构看，人事考核的考核者主要以人事部门为主，被考核者

14、的上级主管一般考核权力较少。202.3 我国现代绩效管理历程与实践2.3.1我国现代绩效管理的发展历程第二代绩效管理：绩效考核1998年以后，我国企业逐步从人事考核迈入绩效考核阶段。绩效考核不再以人为中心，而是以工作为中心。绩效考核强调工作的结果。考核机构看，考核者已经由原来的人事部门转移至上级主管。212.3 我国现代绩效管理历程与实践2.3.1我国现代绩效管理的发展历程第三代绩效管理：绩效管理2002年以后，我国部分企业逐步引入绩效管理体系，我国企业逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。绩效管理的重点不再是工作任务，而是工作目标，是基于工作职责提炼的关键绩效指标（KPI）。绩效管理是一个循环体系

15、，它以绩效目标为中心，强调目标的引导作用，强调绩效辅导、沟通与反馈，并强调绩效的进一步改进。222.3 我国现代绩效管理历程与实践2.3.1我国现代绩效管理的发展历程第四代绩效管理：战略绩效管理战略绩效管理强调绩效管理为实现企业战略服务。通过企业战略目标与规划的分解，转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划有有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。232.3 我国现代绩效管理历程与实践2.3.2我国绩效管理实践中存在的问题我国企业的绩效管理中存在的问题绩效管理与企业发展战略相脱节，企业战略目标与个人关系不大。缺少明确的绩效考核指标。专业绩效管理人员职位空缺。我国企业不重视绩效反馈与沟通。我国企业激励机制不完善。我国企业人力资源管理人员缺少综合工作能力。绩效考核的过程中考核者的心理作用（晕轮效应/感情效应/居中趋势/错觉归类/偏松或偏紧倾向/个人偏见/最近行为）242.3 我国现代绩效管理历程与实践2.3.2我国绩效管理实践中存在的问题实践中应该注意的问题注意区分绩效考核与绩效管理。制定科学的绩效指标体系。改善绩效反馈与面谈。 绩效结果应注意与人力资源管理的其他子系统联系。人员的问题。 252.