职业发展PPT课件

1、第一节 职 业员工以其职务工作获得劳动报酬，这是专业化分工的体现。现代社会的分工极为发达，人们只有专注于某一特殊领域的工作，才能提高劳动技能和工作效率，取得较好的劳动回报。相对稳定的专业工作构成一个社会的职业划分，引导劳动者选择和参与职业活动。一、职业性质职业是人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会工作，具有经济性、稳定性和专业性的特点。现代社会分工复杂，不同职业具有不同的社会地位与作用，由此产生不同的职业价值和职业追求。（一）职业分工分工协作是提高劳动效率的基本途径之一，职业划分是分工协作的结果，使不同劳动者专注于社会分工的某一领域，通过工作技能的专业化和协作方式的稳定化，提高劳动效率和促进

2、社会发展。 合理的职业分工是经济与社会发展的必要条件，通过社会中的职业分化和组织中的职位安排实现。 （二）职业地位不同职业在分工协作中有不同地位和作用，从而产生不同职业价值，对于劳动者具有不同的吸引力。在现代社会中，由于对职业工作者的需求是劳动力需求的主要形式，因此职业价值差异是影响劳动市场运行的重要因素。1.职业价值职业价值是职业活动在社会生活中的效用，包括对于他人和对于自己的效用。由于人的需求是物质与精神的统一体，因此职业价值也由两部分构成：一是该职业带来的物质报酬，包括货币收入和工作生活条件；二是该职业给予的精神回报，包括职业成就感、社会尊重等。在市场经济条件下，由于货币作为一般等价物具

3、有广泛影响，因此职业收入常常被作为职业价值的代表性指标。不同职业具有不同价值，原因在于职业活动的特殊性及不同效用。 2.职业期望所谓职业期望，是在职业价值引导下对从事某项职业工作的愿望，推动劳动者以一定的方式参与职业活动。一般而言，职业期望具有如下特点：（1）职业期望是对于职业价值的理解和认同。（2）职业期望与劳动者的自身特点相关，包括自身的兴趣和能力。（3）职业期望是一种行为动机，直接推动人们的职业选择。二、职业选择由于职业差异的存在，人们总是希望从事价值较高的职业；但在实际生活中，每个人的职业选择空间是有限的，适于承担的职业工作也是有限的。一个人如果选择容易得到并且适合自己特点的职业，有可

4、能取得较大的职业成就。（一）职业选择的活动在现代社会中，人们的职业活动具有一定选择空间。如何根据职业价值的差异，结合自身的实际条件，在可能的范围内选择合适的职业，是劳动者获取职业成就的关键环节之一，受到高度重视。1.职业可选性所谓职业选择，是人们在一定职业期望推动下，从实际出发选择职业活动领域，使自身能力素质与职业工作内容相结合的过程。 理解职业选择需要明确如下几点：第一，劳动者是职业选择的主体，具有择业行为的主动性。第二，进行职业选择不能随心所欲。一方面，不同职业有不同的工作任务、工作要求和工作方式，对劳动者会提出不同的要求；另一方面，劳动者的工作能力和兴趣也有一定的特点，对于不同职业具有不

5、同适应程度。第三，职业选择是一个过程，往往不能一次成功。 2.职业价值观所谓职业价值观，是人们在职务价值理解基础上形成的稳定偏好，引导人们的职业选择。由于现代社会的职业高度分化，人们对于职业的倾向也复杂多样，因此存在着不同的职业价值观类型。以实际生活中的职业价值观为对象，根据其中体现的价值观因素内容和结构，可以进行职业价值观的类型区分。其中更看重物质回报的职业价值观层次较低，自主性较小；更看重精神感受的职业价值观层次较高，能够更好地体现人们的职业自由。一般来说，高层次职业价值观是建立在物质回报基本解决的基础上的。 （二）职业选择的方式合理的职业选择，是劳动者在可能的范围内选择自己最合适的职业，

6、从而不仅能够获得更高的工作回报，而且能够对社会做出更大的贡献。如何提高职业选择的合理性，人们进行了多方面的研究，对职业选择方式做出了不同的理论解释。1.职业与人的匹配理论这是职业选择的经典理论，由美国波士顿大学教授帕森斯提出。 职业选择的三大要素：（1）清楚地了解自己的能力、兴趣、局限和其他特征；（2）认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、机会和前途；（3）进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好地结合起来。职业与人的匹配提出了两个方面的要求：第一，技能匹配。第二，个性匹配。 2.职业与人的互择理论美国职业指导专家约翰霍兰德，在大量实证调查的基础上，发展了职业与人

7、的匹配理论，提出职业与人的互择理论。这一理论的特点在于把劳动者和职业活动划分为不同类型，分析这些类型之间的对应关系，强调劳动者类型与职业类型之间的动态匹配。 六种职业类型 （1）现实型。这类人偏好需要技能、力量、协调性的活动，具有真诚、持久、稳定、顺从的个性特征，适合于从事操作、装配等工作。（2）研究型。这类人偏好需要思考、探索和理解的活动，具有好奇心强、善于分析、富于创造性、独立性强的个性特征，适合于从事科学研究和新闻记者等职业。（3）社会型。这类人偏好能够帮助别人的活动，具有社会交际能力强、友好合作、理解力强的个性特征，适合于从事社会工作、教育、医疗等职业。（4）传统型。这类人偏好规范、有

8、序、清楚、明确的活动，具有顺从、高效、实际的个性特征，适合于从事会计、出纳和档案管理之类的工作。（5）企业型。这类人偏好能够获得权力和支配他人的活动，具有自信、进取、敢于冒险、精力充沛的个性特征，适合从事创业和经纪人之类的职业。（6）艺术型。这类人偏好无规则可循的创造性活动，具有理想化、情绪化、想象力丰富的个性特征，适宜于从事画家、音乐家、作家之类的工作。3.佛隆的择业动机理论美国社会心理学家佛隆从另一个角度对职业选择进行探讨，提出了择业动机理论。这一理论的特点是强调职业的价值高低和获取职业的机会大小，认为二者是进行职业选择必须考虑的两大基本因素。期望理论的基本公式是：MVE上式中，M为动机强

9、度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度；V为效价，指个体对目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体对实现目标可能性大小的估计，亦即目标实现的概率。员工行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。三、职业活动职业活动是劳动者进入一定职业领域发挥作用的过程。由于现代社会的职业活动常常以一定组织为单位进行，因此职业活动方式涉及两个层面的问题：一是选择什么样的职业领域，二是如何处理自己与组织的关系。与此相应，有两种不同的职业活动方式，即自由职业者和职位工作者。 （一）职业活动的类型1.组织外的职业活动组织外的职业活动，是指以职业能力为依托直接在市场中从事职业活动。这种职业活动方式的

10、特点，是把搜寻市场机会和满足市场需要融为一体，不仅需要具备一定的职业能力，而且需要承担相应的经营风险；由于职业活动的回报包括劳动收入和经营收入，因此水平较高但不够稳定。2.组织内的职业活动组织内的职业活动，是指以自身职业能力进入某一工作组织，在组织的统一指挥下从事职业活动，以此获取工作回报。这种职业活动方式的特点，是借助组织力量来降低市场风险，把自己的职业能力交给组织进行统一安排，通过有计划的分工协作提高工作效率。 （二）职业活动的路径职业活动所要解决的首要问题，是决定是否进入组织和进入什么组织，对此的不同处理方式，产生不同的职业活动路径。由于进入组织的职业活动方式，是现代职业活动的主流，因此

11、需要深入探讨。这种职业活动的实现路径，由劳动者与组织相结合，以及劳动者与职位相结合两个基本环节构成。1.劳动者与组织相结合劳动者与组织相结合，也就是进入一定的组织体系，按照组织的要求进行职业活动。劳动者是否选择与组织相结合的影响因素，主要有两个方面：一是组织能否提供恰当的职业发展机会。二是劳动者是否愿意在组织的安排下进行职业活动。 劳动者与组织的结合又有两种情况：一是劳动者已经具有比较成熟的职业技能，然后进入组织中进行职业活动。 二是劳动者还未具有比较成熟的职业技能，需要在组织中进行系统的职业训练。 2.劳动者与职位相结合劳动者与职位相结合，也就是作为组织成员进入有计划的分工协作体系，承担特定

12、环节的工作职责，开展相应的职业活动。通常，组织成员的工作内容和工作方式，主要按照职位工作的要求展开，只有当职业化行为能够提高职位工作效率时，企业才会强调员工的职业训练。 第二节 职业阶梯不同职业具有不同价值，职业技能的高低也会出现价值差异。同一职业内部的不同劳动者，可以通过改进职业技能提高自身的职业活动价值。这是劳动者的职业发展任务，往往需要进行毕生努力。在此过程中，组织可以建立制度化的工作阶梯，为员工的职业发展提供通道，从而促进组织中的员工职业发展。一、职业生涯职业生涯是指与人们生命过程相应的职业活动过程，以实现和提升职业价值为目的。在具体实践中，人们生命的不同阶段存在不同职业问题，需要以不

13、同的方式加以解决。理解人的职业生涯及其活动规律，有助于更好地实现职业发展。（一）职业生涯的含义1.职业生涯的特点职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯，包括人们为职业活动进行准备和职业能力最后消失的整个时间周期；包括职业兴趣培养、选择职业、就职、职业活动、职业调整，直到最后退出职业活动。因此广义的职业生涯从零岁始，到失去劳动能力为止。狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。2.职业生涯的阶段在人的职业生涯中，职业活动内容随着年龄的增长而变化；由于不同年龄阶段具有不同的职业活动任务，因此可以进行职业生涯的阶段划分。对此美国社会学家施恩作了深入研究，将职业生涯分为

14、九个阶段。第一阶段是成长、探索阶段。第二阶段是进入工作阶段。第三阶段是基础培训阶段。第四阶段是获得职业资格阶段。第五阶段是职业中期第一阶段。第六阶段是职业中期第二阶段。第七阶段是职业后期阶段。第八阶段是衰退和离职阶段。第九阶段是离开组织和职业的阶段退休。（二）职业生涯的发展所谓职业生涯发展，是指人的职业能力不断增强和职业成就不断扩展，这是个人提高其社会价值的主要方式。在具体实践中，职业发展从三个方面展开：一是职业技能的提高，二是组织地位的上升，三是活动领域的扩展。人们要结合自身情况，从实际出发选择合适的职业发展途径。1.职业发展的方式所谓职业成就，是职业价值的不断提升，而职业价值提升可以采取不

15、同的办法，因此人的职业发展也有多种途径。 职业发展路径：（1）职业技能的提高。（2）组织地位的上升。（3）工作范围的拓展。 2.职业发展的条件职业发展总是在一定的环境下进行，需要相应的支持条件，包括一般社会条件和具体组织条件。职业发展所需的社会条件很多，包括市场条件、法律条件、文化条件等等，其中最重要的是职业市场的发展状况。 职业发展所需的组织条件，包括组织提供的制度条件和资源条件，其中制度条件具有更为根本的影响。 二、工作阶梯工作阶梯是组织促进员工价值提升的制度化途径，以员工职业发展为中心线索。企业工作阶梯主要体现为一定的职务技能等级结构，以及相应的工作回报制度和员工晋升方式。随着企业的发展

16、，工作阶梯也日益多样化和复杂化。（一）工作阶梯的功能和设计1.工作阶梯的功能第一，工作阶梯是为了提升员工价值。 第二，工作阶梯是按组织要求提升员工价值。 第三，工作阶梯是按组织要求以制度化方式提升员工价值。 2.工作阶梯的设计第一，工作阶梯的设计，要以员工价值测评的尺度为主体。 第二，工作阶梯的设计，要以员工价值提升的依托为中心。 第三，工作阶梯的设计，要以员工职业发展的通道为重点。 （二）工作阶梯的结构职位等级体系是对于职位价值差异的制度性刻画，构成工作阶梯的第一层次内容。工作技能水平是对于能力价值差异的制度性刻画，构成工作阶梯的第二层次内容。员工晋升办法则是对于上述标准的实施方式，目的是把

17、职业价值标准运用于具体的员工评价，促进员工不断提升自身的职业价值。因此员工晋升办法是工作阶梯的第三层内容。 （三）工作阶梯的状况1.工作阶梯的类型（1）纵向工作阶梯，即以职位晋升为主要途径的工作阶梯。（2）横向工作阶梯，即以能力提升为主要途径的工作阶梯。（3）双重工作阶梯，即对纵向阶梯与横向阶梯加以综合的工作阶梯。2.工作阶梯的应用建立工作阶梯的目的，是吸引、引导和激励员工，使之按照企业提供的职业发展路径积极努力，做出更大的成绩。 三、员工流动劳动者在组织中的发展是有条件的，只有在能够给双方带来收益的时候，才有可能实现，否则就会中止。所谓员工流动，是指劳动者离开原企业另谋职业。在市场经济条件下

18、这是必然现象，但需要合理对待。（一）员工流动的状况从一般意义上看，员工流动是指劳动者从一个组织流出，在劳动市场上另行寻找职业活动的机会，因此是劳动者就职之后重新求职的过程。员工流动有正常与不正常之分，区别在于是否出于企业和员工双方自愿。正常的员工流动，指企业和员工双方都对劳动关系的结束有思想准备，以积极的态度对待这一事件。 从人力资源管理的角度看，正常的员工流动是人力规划的结果。 （二）员工流动的影响员工流动具有正反两方面影响。正常的员工流动是市场经济的必然现象，能够促进资源要素在社会范围内的优化配置，既有利于企业发展也有利于员工发展。非正常的员工流动会产生较高的流动成本，损害员工或者企业的利

19、益，甚至既损害企业利益也损害员工利益。 （三）员工流动的处理1.员工流动的原因市场状况供求关系出现变化，就要求调整资源配置方式，包括调整作为人力资源主体的劳动力配置状况劳动者从效益较低的行业、地区和企业，流向效益较高的行业、地区和企业。企业状况一是企业对于员工的需求发生变化，在质和量两个方面出现了不同要求，从而对员工队伍进行调整，使部分员工离开企业二是企业的状况不能满足员工的需要，员工由于不能在企业中获得期望的报酬，不能通过企业实现自身的职业发展，因而主动离开企业。员工状况一是员工不能适应企业的要求，不能符合企业对于员工的标准而被解雇二是员工对于企业的状况不满，认为不能支持自己的职业发展2.员

20、工流动的对策首先，必须确认所流失的员工中，哪些是企业的关键人才。 其次，必须分析关键人才流失的原因，把握哪些是市场变化造成的影响，哪些是企业管理存在的问题，哪些是因为不能满足员工的职业发展需要。 最后，必须把短期应对和长期发展结合起来，一方面尽量减少和消除人才流失带来的负面影响，强化关键人才的保留力度；另一方面对企业人力资源管理机制进行系统改进，使之具有吸引力和凝聚力，为塑造可靠的骨干员工队伍提供保障。第三节 职业开发机制劳动者进入企业的目的，是为了提高自己的劳动收益；企业雇用员工的目的，是为了提高企业的经营效益；能否把两个方面的要求结合起来，取得双赢的效果，是员工对于企业的劳动力转让能否长期

21、持续的基础，也是企业能否形成稳定员工队伍的基础。随着人才竞争的发展，建立一支稳定的骨干员工队伍，已经成为企业获取竞争优势的必要条件。这就要求企业重视员工利益，为员工的职业发展创造条件。为此必须以企业与员工的共同发展为原则，对企业机制进行系统改进。一、双向选择双向选择指交易双方以平等互利为原则进行协商和决策，是市场经济的基础。劳动交易中的双向选择围绕劳动力转让展开，与员工对于企业规章制度的理解和认同直接相关，不同的理解认同情况，导致员工加入企业谋求发展和离开企业另行发展的不同结果。（一）双向选择的要求市场经济建立在平等互利的交换基础之上，以交换者之间的双向选择为基本方式。劳动交易也是如此，依赖于

22、劳动力需求者与供给者之间的双向选择。在这种选择中，企业作为一种利益相关者之间的不完全合约，体现为一套有组织的行为规范；劳动者对于企业的选择，表现为是否接受这套规章制度，是否愿意在这套规章制度的约束激励下实现自身的职业价值和职业发展。 1.双向选择的特点第一，选择的内容是关于劳动能力使用与回报的比较。第二，选择的方式是对于企业规章制度的理解和执行。第三，选择的结果是关于劳动契约建立和解除的决策。 2.双向选择的过程企业与员工的双向选择是一个不断磨合的动态过程。不管企业对于劳动者能力和需求的认识，还是劳动者对于企业规章制度的认识，都是不能够一步到位的，需要逐步理解和不断磨合，使双向选择成为一个选择

23、、匹配、再选择、再匹配的持续过程。关键在于企业与员工相互要求的对接。企业有战略发展的目标和要求，员工有职业发展的理想与期望。只有员工能力及其工作成效符合企业发展需要，企业才会接受和保留员工。只有企业制度及其资源条件符合员工发展要求，员工才会进入和留在企业。（二）双向选择的机制1.双向选择的环节企业与员工的双向选择围绕规章制度进行，关键在于规章制度能否把企业发展与员工发展结合起来。 2.双向选择的引导由于企业和员工的双向选择围绕规章制度进行，体现双方对于企业规章制度的要求和态度，因此对于双向选择的引导，主要通过规章制度的制定和实施来进行，其中规章制度的制定工作居于首要地位。 二、职业开发职业开发

24、是为员工在企业中的职业发展提供条件，这是吸引和留住关键人才的基本途径。在实际工作中，职业开发常常通过职业规划进行，包括员工自己的职业发展规划和企业对于员工职业发展规划的引导和支持。重视职业规划并为此进行相应的人力资源投资，是现代企业获取竞争优势的战略措施。（一）员工职业规划职业发展是劳动者的目标，为了更好地实现这一目标，需要制定和实施职业发展规划。就企业员工而言，为了借助组织条件更好地实现职业发展，需要处理好自身特点和组织要求之间的关系，善于利用组织提供的机会不断改进职业技能，从而提高职业价值。1.职业规划的依据首先是分析自身特点。借助职业测评方法和技术，包括职业兴趣测试、职业能力测试、职业成

25、就测试、职业价值观测试等；这些测试能够提供关于劳动者自身特征的信息，作为职业发展决策的参考。其次是分析工作环境一是组织体系特点，即组织规模、组织结构、组织文化、人员流动等；二是组织发展方式，即经营战略、管理政策、竞争实力等；三是组织人事状况，即员工队伍、人员流动、人才需求等；四是人力资源管理，包括人力规划、人员甄选、培训开发、工作考评、薪资报酬、劳动关系等方面的内容。2.职业规划的重点（1）职业方向的选择。职业方向选择得是否正确，直接关系到人生事业的成功与失败。（2）职业路线的选择。选择职业生涯路线通常须考虑三个问题：想往哪一路线发展？应往哪一路线发展？可以往哪一路线发展？（3）职业目标的确定

26、。这是职业生涯规划的核心，可以通过职业成就来刻画。为了更好地实现职业目标，又可细分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。（4）职业活动的计划。编制职业计划的重点是确定落实目标的措施，包括业务工作与素质能力训练等方面的内容，前者解决做什么，后者解决如何做好。（5）职业发展的评估。计划实现得如何，有哪些成绩和不足，需要不断进行评估与修订，包括目标的修正和措施的变更等等。（二）职业规划管理员工的职业规划在组织环境中实施，受到组织的直接影响，因此必须对员工的职业规划进行有组织的引导和控制，这是企业的职业管理任务。这一管理工作可以从两个方面展开：一是为职业规划提供直接指导；二是为职业规划建立组织平台

27、。 1.职业规划指导第一，为员工提供职位需求信息。员工制定职业目标和计划，需要得到有关职位情况和职位机会的信息。及时准确地提供这方面的信息，能够引导员工的职业发展计划。包括：（1）提供职位分析资料。职位分析界定了不同职位的工作职责与任务、工作程序与方法、所需知识和技能等，是职位的规范性说明，对于员工选择合适职位必不可少。（2）提供绩效考评信息。将员工考评情况和结果反馈给本人，帮助员工全面正确地认识自己的优势和劣势，对照职务分析寻找差距，明确职业发展的努力方向。（3）提供组织发展信息。向员工介绍组织的发展前景及职位的变化趋势，展示员工在组织中的职业发展空间，提示可能的职位机会，从而引导员工职业发

28、展。第二，为员工提供专门咨询服务。即从员工职业发展中遇到的问题出发，结合组织的工作需要和发展趋势，进行有针对性的专门指导。这对于员工职业发展具有直接效用。例如：（1）提供专题性咨询服务，帮助员工选择和确定职业目标。（2）就职业发展与员工进行沟通，交换意见，达成共识。（3）请人力资源专家对职业选择和职业计划给予专业性指导。（4）举办专题讨论会，公布组织的职业计划促进方案及其实施办法。2.职业发展平台（1）建立工作阶梯。员工的职业发展规划是依靠组织实现的规划，企业能否为员工发展提供制度化的工作阶梯，是员工职业计划能否实现的基本条件。这是一项复杂的工作，涉及人力资源管理的各个环节。（2）加强培训开发

29、。工作阶梯为员工发展提供制度通道，但只有员工具有相应能力和动力，才能沿着工作阶梯不断上升和发展。（3）优化人事配置。员工能力和动力的改进结果是能够从事更为复杂和重要的工作，为此需要量才使用。如何把员工发展与组织发展结合起来，进行人与事之间的动态匹配和优化组合，是职业管理措施的第三项内容，而且极为关键。 3.职业开发投资第一，人力资源投资是长期投资，不是短期成本。也就是说，为了改进员工能力和素质所投入的资源，是为了支持企业的长期发展，不是仅仅为了提高目前的经营效益。 第二，人力资源投资是长期用工，不是短期雇用。也就是说，对于员工能力和素质的改进，是为了把员工留在企业中长期使用，以希望和能够保留员工为前提。 第三，人力资源投资是长期合作，不是短期交易。也就