6战略人力资源管理的整合视角ppt课件

1、战略人力资源管理的整合视角1目录：一、为什么要从战略高度，用整合的视角来思索HRM?二、Wright和Snell的开放人力资源系统模型三、人力资源战略的整合观念 四、人力资源战略/活动矩阵五、基于GREP实际的战略人力资源管理方法2一、为什么要从战略高度，用整合的视角来思索HRM? Wright和Snell之前，关于战略人力资源的一些研讨以为，人力资源管理战略就是：Dyer1983：可以支撑组织战略的人力资源管理功能模块中的详细方面Kanter1983：将其视为一种功能，就是一个人力资源战略规划的过程Schuler和MacMillan1983：经过人力资源获取竞争优势 Cook1992 )以为

2、:人力资源战略是指员工开展决策以及处置对员工重要的和长期的影响决策，他阐明了企业人力资源的指点思想和开展方向，而这些指点思想和开展方向给企业的人力资源方案和开展提供了根底。企业人力资源战略是根据企业战略制定的。Comez-mejia1998)等人那么把人力资源战略定义为:企业郑重地运用人力资源，协助企业获取和维持竞争优势，他是企业所所用的一个方案和方法，并经过员工的有效活动来实现企业目的。 3这些研讨存在的两种倾向：一种研讨主要集中在分析战略人力资源管理的宏观方面，没有深化到详细的技术，然而这些技术方面是很重要的，由于这些技术活动支持了竞争战略的胜利实施。另一种研讨主要是基于人力资源管理的子功

3、能如招聘、考核等来思索支持企业战略，有了战略薪酬，战略开发等。但是这种思索框架也会带来一系列的问题： 问题一：不能匹配如今的实际研讨的转变：如今的战略活动更多的是跨子功能的活动。问题二：没有看到各种人力资源活动的协同效应，容易呵斥个功能块活动的冲突。问题三：限制了组织的可选择战略：忽略了子功能块活动协同的处理方法 。4二、Wright和Snell的开放人力资源系统模型模型的实际根底：1、开放系统实际 以为组织是一个包括输入、过程和输出的系统，人力资源在其中的重要角色表达在两方面：人力资源可以看成是“输入 环节中的努力和动机的载体，员工行为是过程过程的重要部分2、才干实际 该实际以为组织是由一系

4、列才干构成的，这些才干的载体是员工，这些才干构成了组织的中心竞争力，根据这些才干可将公司员工分类，该实际以为才干决议了企业的生存和开展。 这个宏观组织模型和人力资源系统高度相关，由于才干的载体是员工，因此，其将组织看成是有员工的知识和技艺的组合体 。5模型表示图：6三、人力资源战略的整合观念 在前面所展现的“开放人力资源系统模型的根底上，我们可以得出人力资源战略的整合观念： 人力资源系统的输出必需可以支持组织实现其战略，而输入和过程过程决议了人力资源系统的输出。因此，思索人力资源战略就要从思索人力资源系统的 “输入和“过程 这两个环节入手。 思索人力资源系统的 “输入就是对员工competen

5、ce的研讨。 思索人力资源系统的 “过程就是对员工behavior的研讨。 因此，人力资源战略就是才干管理和行为管理的结合。7才干管理战略包括:才干获取Competence Acquisition才干利用Competence Utilization才干保管Competence Retention才干替代Competence Replacement行为管理战略包括:行为控制(Behavior Control)行为协作(Behavior Coodination)8四、人力资源战略/活动矩阵 前面提到的才干管理和行为管理的六种战略活动，都要靠战略人力资源管理活动来实现。与传统人力资源管理观念所不同的

6、是，在战略人力资源管理中，这六种关于才干和行为的战略活动将不再是仅仅由某一个人力资源管理功能模块所完成的，而是各个功能模块相互配合，共同来实现的。例如：假设组织在阅历战略变化，需求新的才干时，战略人力资源管理功能并不是就简单得要不就只选择培训、要不就只选择甄选，实践上才干的获取既有能够经过甄选也可以经过培训。 于是，将六种战略活动与人力资源管理的各个功能模块交叉匹配，就构成了下页的“人力资源战略/活动矩阵。9矩阵表示图：101、人力资源战略与企业类型2、人力资源战略与企业不同开展阶段 人力资源战略/活动矩阵的两个运用：11人力资源战略与企业类型12人力资源战略与企业不同开展阶段 13矩阵的意义

7、： 此矩阵提供了一个察看组织战略活动与HRM功能模块这两个维度一致性的工具：我们可以从横向出现的问题，在纵向中寻觅问题的根源能够有多种也可以从纵向中选择更多的处理问题的方法组合。此矩阵也提供了一种评价组织实施既定公司战略才干的工具 。强调了匹配的重要性：在任何一项战略活动/战略义务中指前面的六种战略活动，人力资源管理各项活动的匹配度越高，那么支撑该项活动实现的人力资源管理整体效果越好，这是矩阵中横向的思索；纵向地来看，假设才干获取、才干利用等各战略活动之间的匹配度越高，那么支撑组织战略的效果也就越好。总之，无论矩阵中横向的SHRM活动之间，还是纵向的战略活动之间，都应该注重相互的协调匹配。14

8、矩阵的缺乏：该矩阵最大的缺陷是没有明确选择一种正确的战略实际为其前提和根底。假设所根据的战略实际不正确，那么也就无法保证由它所推衍出的战略人力资源管理实际的正确性。该矩阵的操作性不强。例如它没有阐明白企业的才干从哪里来以及应该如何获取这些才干。15五、基于GREP实际的战略人力资源管理方法 要正确认识人力资源管理战略，就必需有正确的战略观念。没有明确的战略观，就没有正确的人力资源管理战略。 16我们总结的4种战略观念：战略是组织要达成的目的以及达成目的的手段 战略是问题的界定以及处理问题的方案战略是中心才干的认定、以中心才干为根底的业务选择与竞争方法的选择战略是差别化的定位，差别化的选择基于这

9、四种战略观念的人力资源管理战略观念：人力资源目的+达成人力资源目的的手段 找到人力资源问题+处理人力资源问题的方法认定中心人力资源+基于中心人力资源的竞争 差别化的人力资源活动，配合差别化的选择 17 从Wright和Snell的论述中可以看出，他们没有明确提出本人的战略观念，其讨论的战略人力资源管理根本是以战略实际中才干学派的观念为根底的。 假设所根据的战略实际不正确，那么战略人力资源实际也就无法正确。由于才干学派的观念是片面的，有其缺乏之处，因此， Wright和Snell也无法得出完善的战略人力资源实际。 在此，我们综合前面的四种战略实际开发的一套兼顾内外的战略实际GREP系统，来提出了

10、一种系统思索战略人力资源管理的工具和方法。18GREP实际： 维度 要素 维度 要素G（治理结构）（Governance ）股权关系E（企业家）（Entrepreneur）企业家动力机制管理团队权力分配后备队伍的培养R（资源）（Resource）人力资源 P（产品与服务）（Production）行业选择资本资源产品选择定位选择政府资源竞争方法选择品牌资源主要环节的能力与使用，如施工/销售能力等客户资源文化资源企业“安康与否取决于企业在治理构造、资源、企业家和管理团队和产品或效力等四个方面的“安康情况。企业战略问题的中心就是发现企业在GREP四个方面存在的问题，并采取措施，不断改善企业在GREP四个方面的“安康情况。GREP的详细维度及竞争力要素：19基于GREP的战略人力资源管理模型SHRM Based on GREP战略战略人力资源活动能力问题解决方案SelectionTrainingAppraisalRewardCACUCRCDGREP20本模型的优点：1、引以为前提的战略实际明晰明确，而且GREP战略兼顾企业内外，比普通的战略实际更加完备、全面。2、这一模型的操作性强，对企业具有现实的指点意