3绩效护理ppt课件

1、 绩效管理与绩效工资 陈亚光 湖南省医院协会副会长 南华大学医院管理研讨所所长 湖南郴州市第一人民医院声誉院长充分调动医务人员积极性1、实行岗位绩效工资制度2、将医务人员的工资与医疗效力数量、质量、技 术难度、本钱控制、群众称心度挂钩3、多劳多得、优绩优酬4、向关键岗位、业务骨干、作出突出奉献的人员 重点倾斜5、提高临床一线护士和医师工资待遇程度6、适当拉开医务人员收入差距绩效管理的目的绩效管理的目的1、管理者落实责任的手段2、员工获得更高收入的导向特点：易操作、易了解、简单、直接薪酬的根本实际薪酬的种类经济性薪酬非经济薪酬1、经济性薪酬 劳动者经过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质

2、、各种福利。 2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足根本需求后，需求满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、任务环境、参与决策、挑战性任务、团队精神、企业品牌等等。薪酬的根本实际 薪酬的作用1.满足人们获得财物的愿望2.吸引和稳定人才3.发扬人的潜能，提高效率4.引导作用薪酬的根本实际薪酬的根本实际常用的薪酬方式：岗位工资绩效工资：奖金、加班工资等年 薪辅助薪酬岗位工资：才干、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、目的、奉献大小 薪酬的根本实际绩 效：效益、效率、质量、目的(可丈量)绩效工资：鼓励员工发明绩效的经济报酬薪酬的根本实际某县医院质量目的完成情况 项 目 2008年2009年201

3、0年平均住院日 8.4天 9.1天 8.8天急危重病人抢救成功率 79.7% 94.12% 87.26%甲级病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院诊断符合率 99.68% 99.84% 99.77%临床与病理诊断符合率 98.25% 99.06% 99.39%手术前后诊断符合率98.95% 99.83% 99.64%项 目2008年2009年2010年治愈好转率 94.9%95.2%96.3%处方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）门诊病历合格率 92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院内急会诊到位时间10分钟10分钟10分钟

4、择期手术术前平均住院日4.5天（根据电脑数据计算所得）1.9天（估算）数据出错无法统计现有软件功能无法完成数据统计急诊留观时间48小时48小时48小时急救物品完好率100%100%100% 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成薪酬的根本实际 国有医院现行薪酬的问题1、薪酬与岗位职责关系不明确2、没有表达分配的公平性3、忽视了医院岗位的多元性4、没有发扬导向作用薪酬的根本实际 医院绩效工资分配存在的问题1、“绩效工资的概念不清，没有可操作的方法2、绩效工资产生方法没有一致的规定3、分配方法单一，没有发扬绩效工资的主要作用4、没有公

5、平的规范或一致的认识我们要处理的问题1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法核算方法2、倡导公平性的一致认识，推行公平性方法3、控制总额、控制本钱4、绩效考核、继续促进医院收入的添加 薪酬体系设计原那么 1、控制人力本钱 薪酬的根本实际绩效工资总量建议规范按当地公务员津补贴规范3倍人员经费占业务收入比例多少适宜？薪酬的根本实际薪酬的根本实际工资总量与收入比例问题控制总量还是控制比例？积极与消极的关键 实行“绩效工资后的消极表现2、平衡各种关系： 社会平衡 员工平衡 眼前与未来 个人与团队 社会效益与经济效益薪酬的根本实际 3、根据医院战略和管理要求确立薪酬重点 医院定位 医院目的 阶段性重点 科

6、室开展、管理重点4、分类设计薪酬 以岗位特点为根据，根据不同的岗位设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 薪酬的根本实际 5、根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬 导向稀缺性。 6、拉开分配差距，向消费一线倾斜，向关健岗 位倾斜，向苦累岗位倾斜，向奉献大的人员倾 斜(竞争性10%以上。薪酬的根本实际分配差距的重要性：公平与积极性公平性的管理：时机均等、过程透明、结果可控公平性的表达：差距与排序效率与公平：资源配置与才干相顺应、利益分配与奉献相一致7/17/2022 类 别人均绩效工资比例院领导班子5406.0 1.13 临床科主任4802.9 1.00 行政后勤中层干部

7、3877.0 0.81 医技科主任3857.5 0.80 临床护士长3663.30.76辅助科室医生3316.0 0.69临床科室护士3245.2 0.68临床科室医生3064.8 0.64辅助科室护士2769.9 0.58管理人员2457.0 0.51某三甲医院各类他人员绩效工资对比表7/17/2022 科室类别人均绩效工资比例检验科6494 3.30 放射科5008 2.55 外科系统(不含生殖中心)1967 1.00 内科系统(不含心内科)1766 0.90 院领导17550.89 职能后勤中层14030.71 管理后勤人员12180.62 某大学附院绩效工资排序表2021年1-7月 薪

8、酬的根本实际分配“差距的根据有“重要和“不重要的岗位吗？薪酬的根本实际群体间的差距1、对效力效果影响程度2、岗位利用非人力资源的多少3、人力本钱投资的多少4、人力资源的稀缺性5、员工接受力6、其他：社会平衡、指点期望、上级规定薪酬的根本实际群体内部差距1、绩效目的量、质、称心率、成果等2、奉献率对他人的奉献3、岗位的技术难度、辛劳程度 绩效工资公平性检测表科室人均门诊（1分）人均出院（3分）人均产值（3分）资产产值（2分）消耗材料（1分）合计分量分量分量分100分100分临床科室人均出院人均产值资产产值变动成本合计 分人均绩效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（万元）分100分100分内四

9、科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中医科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533580 内二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 内一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.79

10、2571 妇产科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 内三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 临床科室员工收入公平性检测 7、遵照社会义市场经济规律，用市场经济的手段调 控分配政策，引导员工实现社会公益事 业目的。 薪酬的根本实际薪酬的根本实际 8、注重辅助性薪酬和非物质薪酬 9、可操作的考评体系 10、退休方案。薪酬的根本实际 11、根据医院的实践情况现实求是 员工接受才干 医院改革本钱支付才干 医院期望的目的 前

11、景实际卡尼曼2002年获诺贝尔奖金两个规那么薪酬的根本实际薪酬的根本实际年 薪责任、风险、权益、利益的一致合理的年薪是多少？员工的3-5倍合理的支付方式是什么？处理方案：以现有护士数为基数内科医护比： 1:2外科医护比： 1.1:2缺额按0.5计 消费科室绩效评价表科 室医教科（30）质管科（15）人事科（5）财务科（25）医保科（15)综合办（10）合 计（100）绩效工资的分配护士长职责：护理质量、护理数量、护理技术、护士管理护士长薪酬分配1、设计护士长的总额：以护士平均收入为规范2、由护理部分配：护理量、技术难度、质量为规范3、大部分月分配、少部分年度分配绩效工资的分配绩效工资的分配任务

12、量计分：抢救：0.7分/次 重症监护：0.5分/天病危：0.6分/天 特级护理：0.4分/天病重：0.2分/天 一级护理：0.2分/天出院：0.3分/人 二级护理：0.1分/天护士长月质量考核护士长薪酬分配1、年薪酬总额为全院护士平均额140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元为月岗位工资，其他为绩效工资，绩效工资中 50%考核任务量，50%考核任务质量绩效工资的分配护士长分配实例护士年年薪酬总额：52500元月分配额度：52500X80%12=3500元月绩效额度：3500-1300=2200元任务质量考核1100元，按百分比支付任务量考核金额：1100元绩效工资的分配绩效工

13、资的分配任务量考核：内科系统护士长10人，任务量计分合计193.5分分值：1100X10193.5=58.8元某护士长任务质量考核97.3分,任务量考核18.9分,该护士长月薪酬为： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工资 护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。 52500X20%=10500元 绩效工资的分配护士长薪酬方案二：1、按员工平均绩效工资的倍数加总量的一定比例2、提取一个固定额度由护理部二次分配绩效工资的分配核算科室一次分配方法根据：新财务制度 “以收定支、收支平衡绩效工资的分配全本钱核算的问题为什么医技科室增长会快过临床？绩效工资的分

14、配科室全本钱核算的弊端将建立和开展所产生的本钱按一致的折旧规范分摊给科室，忽 略了不同专业的经济收益差别和社会效益差别；分摊本钱为科室不可控本钱，远远大过可控本钱；不利于科室开展新技术和新业务；医技科增长量大，容易出现绩效工资增长长远超越临床科室；医院运营本钱不断添加，科室的收支结余比例下降，出现业务 增长快而绩效工资增长缓慢景象。绩效工资产生方法：比例法绩效工资的分配本钱控制方法：比例法控制可以控制的本钱落实本钱控制人的责任科 室绩效比例成本比例科 室绩效比例成本比例儿 科 27%26.57%普外科 23%32.48%肾内科 18%37.98%骨 科 23%27.99% 呼吸内科 25%20

15、.65%妇产科 20%31.36% 内分泌科 23%28.75% 放射科 10%30.94%消化内科 24%22.46% 检验科 10%32.11% 2008年2009年增长比例收入34774247455936.47%业务支出500365984719.61%人均绩效3904532936.47%人数2121人均创收16559 22598 36.47%固定资产折旧38907.00 2008年12月2009年12月08年全年比例09年累计人员经费占收入比例31.70%29.19%30.46%30.37%绩效工资占收入比例23.58%23.58%23.10%23.00%业务支出占收入比例14.39%1

16、2.61%10.75%10.74%累计上交比例54.66%55.74%为什么要做二次分配：1、表达公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾才干分配2、调动积极性： 过去不做的人开场做了 过去做得不好的人做好了 过去做得好的人做得更好了 结果：医生想收病人了、护士情愿上晚夜班了 绩效工资的分配二次分配的原那么1、在绩效工资总量确定的前题下分配2、以业绩、岗位要素为主要根据3、兼顾专业、职称要素3、目的精简易掌握、方法简单可操作 绩效工资的分配绩效目的的分类：1、分配目的：岗位目的、数量目的、价值目的门诊人次、出院人次、手术人次、技术工程例次、岗位分值、检查例次、奖励工程、核算收入等绩效工资的分配2、考核

17、目的：非量化目的、规范目的、约束目的质量目的、制度要求、药品比例、平均出院日、称心度、本钱控制等。绩效工资的分配绩效目的与绩效工资的关系：1、分配目的普通间接与绩效工资挂钩2、考核目的普通直接与绩效工资挂钩绩效工资的分配临床科室医护分开分配1、医护分开核算2、科室一同核算：比例法、职称系数法绩效工资的分配二次分配医生以小组或个人为单元护士以个人为单元 护士各班计分标准 组 长 1.2 组 员 0.9 基础护理岗 0.8 预 备 岗 0.7 医嘱录入岗 0.5（45岁以上0.8） 助早晚班岗 1.0 职 称 晚 班 夜 班 护 士 1.5 2.5 护 师 1.7 2.7 主管护师 1.9 2.9

18、 副主任护师 2.0 3.0绩效工资的分配绩效工资的分配A：1.0P：1.2N：2.0根底任务量：危重病人4人或普通病人8人每添加1个危重病人加0.2每添加1个普通病人加0.1每减少1个病人相对应减分绩效工资的分配某科护士绩效可分配总额：37834元加班补贴： 2150元一星护士奖： 1300元质量小组奖： 300元感控奖： 125元总出勤天数： 345天应出勤天数： 304天加班天数： 41天岗位总分： 337.2分日绩效值：37834-2150-1300-300-125/345=98.4应出勤绩效额： 98.4304=29923.元岗位分值： 29923./337.2=88.7元绩效工资的

19、分配某护士该月出勤24天(加班2天),岗位分28.2岗位绩效工资： 28.2X88.7=2501元加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元一星奖励： 100元该护士绩效工资为：2501+296.8+100=2897.8元注射室护士绩效工资分配 1、主管护士补贴：150元/月 2、出勤绩效工资：总绩效工资50% 3、任务量绩效工资：总绩效工资50% 4、任务量计分： 肌注、皮内注、静脉采血： 0.1分/次 静脉注射、股静脉采血： 0.2分/次 洗肠0.3、导尿0.4、动脉采血0.5分/次绩效工资的分配绩效工资的分配 某月绩效工资总额19000元，主管补贴600元 19000-6002=9

20、200元 每天绩效值：9200130全科总出勤天=70.8元 任务量分值：9200871.5(全科总分)=10.55元 某主管护士出勤19.5天，任务量计分144.6分 绩效工资：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元输液室护士绩效工资分配1、晚夜班任务量补贴：晚班达50人次、夜班达30人次补8 元，每递增15人次加8元2、科龄补贴：20元/年3、加班补贴：初级50元/天、中级60元/天4、任务量计分：专班1.0 组长1.2 巡班0.9 约定0.9 倒中0.9 助专0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房规定的执行绩效工资的分配绩效工资的分配 输液室某月绩效总额为7

21、5584元，科室任务量分数总和 为631.9分 科室固定开支：科室基金3000 晚夜班补贴3560 科龄津贴1920 其他奖励630 扣款-75 实践绩效工资：75584-固定开支66542元 任务量分值：66542631.9 105.3元 绩效工资的分配 某主管护师，科龄1年，实践出勤23天晚班个；夜班个；09的班个，应出勤21天，加班2 天 1、本月个人任务量分32.9+51.9+170.9=33.5 任务量绩效工资：33.5105.3=3527.55元 2、晚夜班补贴： 152元 3、科龄奖： 20元 4、加班工资： 260=120元 5、讲课补贴： 50元 6、处分： 输液处方有1组液

22、体未签名扣10元本月总数为：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元手术室护士绩效分配 一岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案一致执行。 二绩效工资由医院按照科室发明效益进展本钱核算后发放， 科室实行二次分配，详细分配如下： 1.职称补贴：占分配总额的20% 2.量化分配：占可分配总额的80%，按个人实践任务的数量和质量计发，质量按百分制实行倒扣，任务量按不同的班次、手术台次、手术时间计算。绩效工资的分配 职称补贴按系数，占总额20%： 副主任护师 1.0 主管护师 0.9 护师 0.8 护士 0.7 量化分配：占可分配总额的80%，按个人实践任务 的数量计发，固定岗位

23、按系数发放绩效工资的分配根底分：根据班次白、中、晚不同，岗位职责不同设置各班根底分超时任务分： 每月按22个任务日154小时计算，每超时1小时计3分，缺乏每小时扣3分特殊奖惩分： 根据每月质量考核、加班等特殊奉献加分或减分。休假、病假扣满勤奖100元/月，并按实践天数扣分。、绩效工资的分配 洗手2分，小于1小时1分手术类型分：小手术2分，中手术4分，大手术6分 手术时间：3分/小时，1台手术超越4小时后，每小时 递增1分巡回.洗手同时加，另加超时分3分。一个病人做两个手术开两次台，再次开台铺巾者，在原根底上添加一个档次，按小中大，最大不超越8分无洗手的手术巡回者添加1分手术详细量化计分方法(1)绩效工资的分配感染手术为1分，特殊性感染者为2分破伤风.气性坏诅等 小于3岁手术加1分；输血达5个血以上加1分；抢救分：主抢救者2分，次抢救者1分；电视系统.显微镜.玻切.超乳.冷冻.宫腔镜.巡回加1分/天，超生刀0.5分巡回.洗手各得0.5分胆道镜0.5分巡回等离灭菌为1分，耳鼻喉科腔镜器械得1分手术详细量化计分方法(2)绩效工资的分配 体位加分：神外侧俯卧位 1.5 截石位 1分 俯卧位 1分 经皮肾 1分 手