浅析制造业劳动关系集体化转型中的挑战及其对策分析研究人力资源管理专业

1、浅析制造业劳动关系集体化转型中挑战及其对策 摘 要 近年来，中国制造业劳动关系调整由个别劳动关系向集体劳动关系转变的趋势日益明显。在劳动关系集体化转变的过程中，困难和动力同时存在。集体劳动关系法律法规不健全、企业工会职能缺位是主要困难，而动力主要来自工人和政府。工人为了维护自身合法权益，自下而上通过集体行动促进劳动关系转型，而政府自上而下通过完善法律法规，推行集体协商制度，来构建集体劳动关系。中国制造业劳动关系转变需要政府、工人、企业、工会，这四个主体相互配合，协调行动，才能最终完成劳动关系的集体化转型。关键词 集体劳动关系；制造业 ；转型；挑战；对策Labor Relations of Ma

2、nufacturing Collectivization Transition Challenges and StrategiesAbstract In recent years, the trend of Chinas manufacturing labor relations adjustment from individual labor relations to collective labor relations has become increasingly apparent. Difficulties and motivations exist in the process of

3、 collective transformation of labor relations. Collective labor relations laws and regulations are not perfect, the lack of corporate trade union functions is the main difficulty, and power mainly from workers and government. Workers in order to safeguard their legitimate rights and interests, botto

4、m-up through collective action to promote the transformation of labor relations, and the government from top to bottom through the improvement of laws and regulations, the implementation of collective bargaining system to build collective labor relations. The collective transformation of labor relat

5、ions in Chinas manufacturing industry requires the government, workers, enterprises, trade unions, the four main bodies to cooperate and coordinate action in order to finally complete the collective transformation of labor relations.Keywords collective laborrelations; labour relations transition; ma

6、nufacturing一、引言（一）研究背景2015年国务院发布中国制造2025，报告中提出制造业在我国经济中占有举足轻重的作用，是强国立国之本。中国制造2025绘制了我国制造业发展的蓝图，政府对制造业的重视落实到了战略层面。在此背景下，为了促进制造业健康发展，也要重视最近几年制造业频发的集体劳动争议事件。自2010年以来，我国东南沿海地区制造业企业发生多次集体停工事件，工人通过罢工强烈的表达了自己的利益诉求。制造业集体劳动争议事件频发，显示出我国劳动关系需要由个别劳动关系向集体劳动关系转变，这是一条工人自下而上推动集体劳动关系构建的路径。（二）研究对象由于制造业涵盖范围广，对其进行全面的劳动

7、关系调整分析不太现实，但可以通过对制造业中某一具体行业的分析，见微知著，大致了解制造业劳动关系调整的趋势和挑战。考虑到制造业的特点，本文选择了计算机，通信和其他电子设备制造业中的劳动密集型电子装配企业进行分析。劳动密集型电子装配企业是我国制造业的重要组成部分，此类企业提供了大量工作岗位，吸纳闲置劳动力，在制造业中十分具有代表性。其中很多都是外资及港台投资企业，投资者利用廉价劳动力为其他公司进行代工生产，例如富士康，伟创力等公司。本文通过分析近几年我国制造业频发的集体劳动争议的特点，找出我国制造业劳动关系集体化转型中面临的问题，进而提出相应的对策。（三）相关概念界定本文中所提到的集体劳动关系概念

8、，是从劳动关系构成形态来看的，劳动关系可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。在我国，集体劳动关系通常是指劳动者集体或团体一方（通常以工会为代表）与雇主或雇主组织，就劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务进行协商交涉形成的社会关系，区别于个别劳动关系1。我们所了解的集体谈判关系、集体争议关系、员工参与管理关系等都属于这种关系。如果企业与员工建立了集体劳动关系，员工就可以与企业协商谈判来确定劳动条件和劳动标准。两种劳动关系相比较，集体劳动关系比个别劳动关系更有助于保护员工的利益2。本文中所探讨的劳动关系集体化转型是指我国的劳动关系调整由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整的转变，这正是当前我国劳动关系发展

9、的一个趋势。对我国制造业劳动关系集体化转型的研究，有助于解决劳资冲突，构建和谐的劳动关系，使劳资双方一条心，共同促进我国制造业的平稳快速发展。二、我国制造业劳动关系发展现状在探讨我国制造业劳动关系集体化转型之前，有必要对我国劳动关系的发展进行一次简单的回顾。了解它的过去，能更清楚的认识它的现状，以便知道它未来发展的方向。改革开放后，伴随着经济体制的转变，我国劳动关系也取得了长足发展。首先，自由劳动市场的建立，产生了市场化的劳动关系，使个别劳动关系趋于完善，同时集体劳动关系也开始萌发，随着集体合同法律法规的健全，集体协商制度的推行，以及工人劳工权利意识的觉醒，我国劳动关系开始了新的转型。（一）改

10、革开放后我国劳动关系的发展改革开放后，随着经济体制的转型，我国改革了沿用多年的劳动用工制度，打破了计划经济体制中对劳动者的束缚，推动了自由劳动力市场的建立，促进了市场化劳动关系的发展。经过几十年的劳动制度改革，我国在法律上确立了劳动关系，但这只是一种个别劳动关系，它的本质和市场化的劳动关系还有一定的差距3。在我国的市场经济体制下，最终要建立的应该是集体劳动关系，它更符合我国未来经济发展的客观要求。因为，随着我国人口老龄化加剧，人口红利逐渐消失，劳动者权利意识提高，必然会要求建立更能维护自身利益的集体劳动关系。在经济体制转型时期，个别劳动关系首先得到发展，当其在我国基本建立后，集体劳动关系开始萌

11、发。当前我国的集体劳动关系还处于生成阶段，从个别劳动关系向集体劳动关系转变，主要依靠国家出台法律法规和工人集体行动推动集体劳动关系的构建。我国集体劳动关系的建立离不开集体合同制度的完善，而集体合同制度的发展也见证了集体劳动关系的成长。1993年通过的工会章程第27条明确规定，工会基层委员会有权代表职工同企事业单位签订集体合同，标志着我国集体劳动合同制度获得了新生，同时集体劳动关系也开始了制度构建。1995年，我国开始实施劳动法，推行集体合同，集体劳动关系获得了法律保障。2007年修订的劳动合同法第5章“特别规定”中详细规定了集体合同签订的程序以及集体合同报送、生效和效力等，进一步保障了集体合同

12、制度的健康发展，使集体劳动关系的制度基础更加坚实。集体合同制度的完善和工人劳工权利意识的觉醒使我国集体劳动关系发展进入加速期。2008年劳动合同法颁布后，全国全年共发生集体劳动争议2.2万件，牵扯到劳动者50.3万人，比2007年集体劳动争议多出0.9万件，涉及劳动者上升50%。从上面的变化可以看出，劳动合同法提高了劳动者的权利意识，使劳动者团结起来维护自己共同的利益，加速了我国集体劳动关系的转型。（三）我国制造业劳动关系现状根据我国最新的国民经济行业分类标准，劳动密集型电子装配企业属于计算机、通信和其他电子设备制造业，是我国制造业的重要组成部分，他们大部分分布在东南沿海地区，主要是外资及港台

13、投资企业。此类企业是改革开放后最早在我国建立的企业，它们利用廉价的劳动力进行代工生产，也提供了大量的工作岗位，吸纳农村剩余劳动力。由于我国劳动制度法律法规不太完善，此类企业刚进入大陆后，并没有建立起有利于劳动者的劳动关系4。他们主要和员工个人签订劳动合同，很少签订集体劳动合同，所以企业和员工建立的是个别劳动关系，而且大多是短期的劳动合同，这是因为一些外资和港台投资企业想利用短期劳动合同来掌握用人的主动性和灵活性，导致劳动者处于不利地位。同时在这些企业中，企业管理者通常对成立工会带有抵触情绪，担心工会干扰企业对员工的管理，削弱管理者的权利；而一些地方政府认为在企业建立工会可能影响外商投资，所以没

14、有强制要求建立工会，导致此类企业没有积极建立工会。近年来在这些企业中发生的集体劳动争议事件反映出个别劳动关系在解决集体劳动争议上的缺陷5。此类企业发生集体劳动争议事件的主要原因有，企业拖欠员工工资、员工对现有工资不满、以及企业未能履行劳动合同上的约定等。由于工人大多和企业签订的是个人合同，个人很难和企业进行协商，但是如果企业和工人签订的是集体合同，就可以通过集体协商与企业谈判，更好的维护工人的利益。三、制造业劳动关系集体化转型趋势制造业相较于其他行业，有着自己的特点，它生产规模大，生产集中，雇佣工人多，当工人利益受损时，为了维护自身的利益，更容易联合起来，导致工人和企业产生集体劳动争议。近年来

15、，随着我国人口红利的消失，人口老龄化，劳动者数量减少，劳动力价值提升，制造业企业中工人的话语权正在逐渐增加。这也让工人敢于联合起来和企业管理者对抗，以争取提高工资福利待遇，使制造业劳动关系转型的趋势相较于其他行业更加明显。在制造业的劳动关系转型中，有两种完全不同的主导力量，即工人自下而上的催促和政府自上而下的推动，而新生代农民工的作用不可小觑。（一）工人自下而上推动劳动关系集体化转型劳动关系调整的一般规律，首先调整个别劳动关系，然后进行集体劳动关系调整。在由个别劳动关系向集体劳动关系转型的过程中，工人运动兴起并通过联合罢工表达利益诉求，而工会则代表工人和企业进行谈判。纵观整个过程，集体劳动关系

16、调整的基本模式就是，工人自下而上争取利益，逼迫政府自上而下制定或修改相关法律法规满足工人的要求，最终双方共同推进了劳动关系的转型6。近年来我国集体劳动争议频发，显示出工人对当前劳动关系的不满，也反映了个别劳动关系不适应新的发展情况。根据有关学者的调查，我国工人集体停工事件每年都在增加。据不完全统计，2011年有185起、2012年382起、2013年656起、2014年1361起，主要集中于长三角和珠三角地区的劳动密集型制造企业7。由于政府相关部门没有对集体停工事件进行统计，所以上面的数据只是从一些新媒体的统计中得到的，但也有很大的参考价值。在罢工中，工人们要求的更多的是经济利益，而在以往的争

17、议中，工人们争取的普遍是自己应有的权利，要权利到要利益的变化，也显示出了我国劳动关系调整向集体劳动关系转变的趋势。（二）政府自上而下推行集体劳动关系2008年颁布的劳动合同法是我国劳动制度改革的重要事件,它的颁布实施为保护劳动者的合法权益提供了坚实的法律基础8。该法第五章第一节中，有集体劳动合同的订立、履行和监督的详细规定，为工人与企业签订集体合同提供了法律保障。劳动合同法为构建集体劳动关系奠定了制度基础，同时也使劳动法治理念深入人心，提高了工人的权利意识和集体意识，开启了我国集体劳动关系发展的新征程。为了更好的保护劳动者的利益，进一步推进我国劳动关系集体化转型，2010年全国总工会要求在企业

18、中推行集体协商制度和普遍成立工会，到2010年9月，全国工会会员有2.39亿人，新增加会员1361.3万人，农民工会员增加了8398万人，全国各类企业共签订集体合同140.8万份。自从2008年劳动合同法颁布实施，我国劳动关系集体化转型成果显著，每年集体劳动合同签订率都在提高，职工参与人数也在增加。（三）新生代农民工成为推动劳动关系调整的重要力量从改革开放初期到现在，我国工人的年龄结构发生较大变化，第一代工人逐渐从工作岗位退出，而新生代农民工逐渐成为支撑我国制造业发展的重要力量。与第一代工人相比，新生代农民工受教育水平更高，劳工意识更加强烈，当自己的合法权益受损时，勇于维护自己的权益。同时，劳

19、动力的供求状况出现结构性变化，“民工荒”和招工难让劳动者处于更加有利的地位，工人敢于和企业“叫板”表达利益诉求。但由于我国现阶段集体劳动关系制度不完善，工人的要求不能通过正常渠道表达，往往会发生罢工这样的无奈之举。在某种程度上而言，工人自下而上的罢工，是推动集体劳动关系转型的主要力量，政府主要起推动作用，双方正在共同推进我国的劳动关系转型。政府自上而下制定相关法律法规和劳动者自下而上表达利益诉求，这两条路径相辅相成共同主导着我国劳动关系调整的方向9。四、制造业构建集体劳动关系要面对的问题我国制造业的劳动关系集体化转型要面临很多困难，首先是有关集体劳动关系的法律法规有待完善，这也是我国构建集体劳

20、动关系的制度基础，其次，我国制造业企业中工会不能有效履行职能也导致集体劳动关系构建乏力，而集体协商制度的错位，则使工人和企业缺乏良好的沟通渠道，让制造业劳动关系集体化转型步履维艰。（一）集体劳动关系法律法规不健全我国有关集体劳动关系的规定大部分是关于集体合同的，相关法律主要有劳动法和劳动合同法，而劳动法只有三条专门规定，即第三十三条到第三十五条，仅就集体合同的签订进行了规定，劳动合同法也只是在第五章特别规定中用了六个条文。相关法规劳动合同法实施条例则没有关于集体合同的规定，相对较全面的规定是原劳动和社会保障部于2004年发布实施的集体合同规定。上述的法律法规在劳动者和企业签订集体合同方面所用的

21、是“可以”，也即是如果劳资双方都有签订集体合同的意愿，并进行集体谈判，那么可以按照集体合同规定所涉及的谈判内容、谈判程序来进行。如果企业拒绝与劳动者对话，上述法律法规不能强迫企业与劳动者进行集体谈判，也就是说法律没有明确要求企业应履行与劳动者进行集体谈判并签订集体合同的义务10。这样劳动者就处于被动地位，只能选择罢工或怠工逼迫企业和劳动者开展集体协商，导致法律法规未能发挥其保护劳动者合法权益的作用。（二）企业工会维护职能缺位从西方发达市场经济国家的经验来看，一旦劳资双方发生冲突，工会开始介入，代表工人和企业进行集体谈判，如果集体谈判失败，工人则采取罢工迫使企业妥协。反观我国的集体争议，大多数都

22、是先罢工，然后通过各方调解再进行集体谈判，完全背离了正常的议事程序。目前我国出现这样的情况，是和大多数企业工会维护职能缺位密不可分的11。虽然近年来中华全国总工会要求企业普遍成立工会组织，而且很多劳动密集型制造业企业按照要求成立了自己的工会，然而这些企业的工会在实际工作中的作用却让人产生了疑问。当工人的合法利益受到侵害时，部分企业工会未能维护工人的利益，甚至一些企业的工会为了企业私利故意侵犯工人权益。主要原因是，我国企业工会对企业的依赖程度过高，而且企业工会干部经常身兼多职，还兼任企业的管理者。从个人而言，双重身份的工会干部在处理劳资矛盾时，往往维护的是企业的利益。工人缺少利益代言人，无法和企

23、业直接进行集体协商，只好采取罢工的极端手段。（三）集体协商制度错位在很多劳动密集型电子装配企业中,工会力量弱,导致集体合同和集体谈判不能有效协调劳动关系和保护工人利益。而集体协商制度的核心，工资集体协商制度在制造业企业中也未能全面推行。政府制定的集体谈判程序不完善,对集体合同的签订和变更缺乏明确的规范,导致集体协商的难度大。一些企业甚至认为,集体谈判与集体合同让企业添麻烦,干涉了企业的自主权。总而言之，我国劳动密集型电子装配企业亟需贯彻落实相应的法律法规，尊重劳动者的合法权益，从而构建出和谐的劳动关系，实现双赢的局面。（四）工人在劳资冲突中缺乏理性，法律意识有待提高集体劳工三权包括组织权、谈判

24、权和集体争议权，其中集体争议权又被称为罢工权，虽然我国现行宪法取消了罢工自由的条款，但相关法律也没有对罢工进行处罚的条款，说明我国工人可以通过理性罢工，争取合法权益。然而在实际操作中，工人罢工事件，由于缺乏组织性，容易失控，演化成社会事件，违背罢工的本来目的。工人罢工一旦演变成社会事件，政府就会强势介入，使罢工陷入困境，导致罢工不能达到预期目的。五、制造业劳动关系集体化转型中如何应对困难面对制造业劳动关系集体化转型中的种种问题，需要政府，工会、企业、工人共同努力，协调解决问题。首先，政府要完善集体劳动关系的法律法规，为其奠定制度基础。同时，必须把工会的积极作用发挥出来，让工会有更大的自主权，真

25、正代表工人的利益。因为很多集体争议是由于工人对工资不满，而集体争议容易发生在劳动密集型电子装配企业，所以应优先在该类企业推行工资集体协商制度。工人也要自觉提高法律意识，学会使用法律武器理性的表达利益诉求。（一）政府完善集体劳动关系法律法规劳动法和劳动合同法是我国调整劳动关系的重要法律文件，这两部法律颁布实施时间较早，所以关于集体劳动关系的规定也很少，鉴于当前劳动关系集体化转型的趋势，有必要对其进行修订。劳动法第三十三条到三十五条对集体合同的签订，实施和效力进行了简单规定，而且是非强制性的规定，为了更好地维护工人的利益，应添加一些强制性的法律条文，在企业推行集体合同。同时，给予工会更多的自主权，

26、增强工会的独立性。劳动合同法中也应添加工会监督企业履行集体合同的法律条文，防止企业不认真对待集体合同。除上面提到的两部法律外，劳动争议调解仲裁法也是劳资双方解决矛盾所要依据的一部重要法律文件，然而在这部法律中却没有涉及集体争议的条文，造成了在企业中发生集体争议时没有直接的法律条文可以引用12。所以政府应加快制定集体协商争议处理条例，在集体争议处理原则、处理机构、处理时间、处理方法等方面进行详细规定。同时，也要重视发挥政府与地方协调劳动关系三方机制在解决大规模劳资冲突方面的作用。（二）增强工会的职能作用我国工会由于脱离群众一直饱受批评，很多企业工会不能正常履行职能，维护工人利益，被认为是企业中可

27、有可无的组织，导致工人加入工会的积极性不高。但是企业工会又是沟通管理者和工人的重要渠道，近年来频发的集体劳动争议中，很多都是因为企业工会未能正常履行职能，导致争议升级。对于如何增强工会的职能，可以从三个方面进行考虑。首先，工会干部应由企业全体职工或职工代表直接选举产生，不能由企业管理者提名或委派，保证企业工会的独立性，这样工人才能相信工会，避免工会成为企业的附属机构。同时企业工会要主动接受上级工会的领导和监督，做好自己的本职工作。第二，工会干部要专业化，不能由企业管理者的亲属担任，也不能兼职企业的其他管理工作，要独立于企业管理层。第三，针对我国劳动密集型制造企业集体争议频发的特点，可以考虑建立

28、行业工会，让企业工会成为行业工会的基层单位，发生劳资纠纷时，企业工会可以在行业工会的帮助和支持下协调劳资关系，更有利于问题的解决。（三）优先在劳动密集型电子装配企业推行工资集体协商制度2012年中华全国总工会要求在企业中普遍推行工资集体协商制度，与其他行业相比，在劳动密集型电子装配企业推行工资集体协商制度更为迫切。因为该类行业就业的劳动者众多，多数为新生代农民工，思想活跃，权利意识更强，且此类企业多处于东南沿海经济发达地区，消费水平较高，劳动者的生活压力更大，如果工资水平不能满足劳动者的要求，爆发大规模罢工事件的可能性更高。事实也证明，此类企业发生罢工或怠工事件的原因，大部分是由于工人对薪酬水

29、平不满意，向企业反映而得不到答复，最终选择罢工迫使企业重视工人的要求。（四）制造业建立劳动关系预警机制由于劳动密集型电子装配企业雇佣的工人较多，企业通常不能对工人进行全面的管理，所以一旦发生集体劳动争议，很容易扩大化。建立劳动关系预警机制可以防患于未然，尽量避免罢工这样损害劳资双方利益事件的发生，即使迫不得已发生了罢工事件，企业也可以按照提前制定好的预案，及时控制好局面，减少损失。首先要成立专门应对劳动争议的领导小组，密切关注企业劳动关系发展动态，出现意外时，要及时处理。同时，要规范企业处理集体劳动争议的方法和手段。当发生罢工时，企业管理者应及时和工人沟通交流，了解罢工原因和工人要求，并着手准

30、备和工人代表进行对话协商。在罢工可控的情况下，尽量避免让政府以强制力介入，使罢工情况复杂化。（五）工人提高法律意识，自觉理性表达诉求如果工人在罢工过程中，不能保持理性，则罢工极易演化成社会事件，这样政府就会把正常的罢工当作“维稳事件”处理，造成劳资矛盾进一步激化，不利于企业和工人集体协商的达成。所以工人通过罢工表达利益诉求时，一定要保持理性克制，不能随意扩大罢工范围，危害社会安全。地方政府也不能把所有集体劳动争议均当作“群体性事件”或“维稳事件”来处理，实际上应该将其纳入正常的渠道来处理。如果工人自觉提高法律意识，在罢工时更加理性，政府处理集体劳动争议时更加灵活，将更有助于我国劳动关系集体化的健康转型。六、总结与展望从个别劳动关系向集体劳动关系转变是一个漫长的过程，而我国当前还处于这个过程的开始阶