薪酬体系诊断和改善建议ppt课件

1、薪酬体系诊断和改善建议六十所人力资源改善建议总括确定新的组织构造，撰写职位阐明书，明确各岗位责、权、利；组建人力资源科专门担任企业全面的人力资源开展跟踪企业开展需求，及时地提出人才需求规划，针对不同的人才类型，制定较为科学合理的招聘方法和流程继续秉承公平，公开，公正的人员配置原那么。对提升、淘汰、轮换机制建立更为客观的评价根据建立公平且富有竞争性的薪酬体系，完善企业内部职级和薪资序列建立完善的培训体系、关注员工职业生涯规划并进展积极的引导和管理下岗培训或解聘解雇改良和完善绩效评价体系，为人员改善提高、奖惩淘汰提供指点根据，同时建立有效的鼓励机制建立一流的模拟设备领域国际供应商人员规划招聘选拔人

2、员配置人员培训与开发组织及岗位设计薪酬体系设计绩效评价和鼓励人力资源管理人力资源管理改善的重点1建立公平且富有竞争性的薪资体系是处理当前人力资源所存在问题的关键公平且具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的根本保证，厂所合并所带来的薪资历史问题可经过在未来同一薪资体系中逐渐消除。确定薪资水准的两维准那么强内部公平性外部竞争性高低经过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力薪资由岗位技艺、责任及条件等要素 界定，不同岗位薪资具可比性。六十所合理的薪资体系六十所薪资体系制定过程中，需求重点思索的问题： -国营企业特点和军队历史背景对薪资构造的影响 -数量较多的退休和下岗分流人员的薪资思索弱下岗培训、解

3、聘解雇战略目的、任务分析人员规划招聘选拔人员配置人员培训与开发组织及岗位设计薪酬体系设计绩效评价和改善人力资源管理2新的薪资构造建立的步骤2345建立企业职级序列建立企业薪资序列职级序列与薪资序列的对位薪资调整的流程与本卷须知1六十所现有职级和薪级情况分析3远卓将与六十所人事、劳资共同配合，对六十所薪资和职级现状做一系列的分析23451现有薪资与人员构成的关系分析现有人员的构造构成：高层管理人员、中层管理人员、科研人员、消费人员、营销人员、行政后勤人员、内退下岗人员、退休人员分析的要点： 见excel文件现有薪资构造分析薪资构造组成：根本工资岗位补贴军工工资综合补贴交通补贴房贴保健费加班费其他

4、补贴针对人员构造分类，分别做如下分析：金额的范围运用原那么奖惩的决议要素薪资的外部分析薪资程度的高低，薪资吸引力的分析薪资增长幅度的比较4建立六十所职级序列的框架将六十所一切人员分为六个职级序列工人序列一：根据岗位及操作熟练程度分级消费辅助和行政人员序列：根据技艺及资历分级技术人员序列：根据技术才干分级经理人员序列：根据管理职位高低分级初级工见习中级工高级工技师处级科级副所级所级注：对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称谓，但原那么上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程师职级序列的聘用资历不低于工程师专业技术等级销售工程师销售经理见习高级销售工程师高级销售经理销售人

5、员序列：根据销售才干分级工人序列一(计时制)初级文员见习中级文员高级文员行政序列营销序列初级技术人员见习中级技术人员副高级技术人员高级技术人员技术序列经理序列23451初级工见习高级工技师工人序列二非计时工人序列：根据岗位及工种分级中级工高级技师5建立六十所薪资序列的框架在每个职等序列中，按不同的程度划分为45个职级，每个职级又划分划为假设干职段，同一级内工资的段差一样；职级越高，级内的段差越大。某公司技术人员薪资序列举例见习期无段差段差100元段差200元段差500元段差1000元13001200110010008002100190017001500400035003000250080007

6、00060005000薪资序列职等技术员见习助理工程师工程师高级工程师薪级234516六十所未来薪资构成设立的框架23451工人序列一根底工资工时工资行政序列技术序列经理序列销售序列注：以上图框大小不代表工资的比例关系岗位工资工资奖金超产奖根底工资工时工资岗位工资根底工资绩效工资岗位工资根底工资工时工资岗位工资根底工资绩效工资岗位工资根底工资工时工资岗位工资根底工资绩效工资岗位工资根底工资岗位工资根底工资业绩奖金阐明：1、岗位工资为区别于岗位间的差别。2、工人的工时工资体系不变，但定额的制定应更科学、客观。3、绩效工资根据考评结果实行浮开工资制，采取三个级别的浮动比例8：2、7：3、6：4，并

7、根据每个季度的KPI考评结果发放4、销售人员的业绩奖金与个人业绩挂钩，销售经理奖金与部门利润挂钩 工程奖励年终奖年终奖年终奖年终奖工人序列二根底工资工时工资岗位工资根底工资绩效工资岗位工资年终奖7六十所未来职级与薪级的对位初级技术人员见习中级技术人员副高级技术人员高级技术人员初级文员见习中级文员高级文员处级科级副所级所级设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，固定工资和浮开工资的比例为8：2；第二级别为7：3，第三级别为6：48：27：36：4销售经理高级销售工程师高级销售经理23451初级工见习中级工技师销售工程师见习初级工见习中级工技师高级工高级工高级技师8六十所未来年终薪资调整流程与本卷须知

8、年终绩效评价确定工资特别晋级职员的工资变化 每年年终绩效评价以后，由人力资源科根据本年度公司总体利润情况和下年度运营方案确定下年度工资总体晋级幅度和特别晋级额度，并根据各部门评价结果将特别晋级额度分配到各个部门。各部门经理根据部门职员的绩效评价结果确定特别晋级人员。没有职位变动的职员：随总体晋级幅度调整工资；再根据其年终绩效评价结果，由部门经理决议能否特别晋级有职位变动的职员：根据其所在新职位的职位阐明书确定工资级别新进的职员：根据其所在新职位的职位阐明书确定工资级别；其在试用期间的任务绩效评价结果记入员工档案，但不参与第一年的工资晋级确定总体晋级幅度和特别晋级额度确定有职位 变动职员的 工资变化本卷须知当员工薪资规范