人力资源家-如何提供组织更高附加价值ppt课件

1、羅月兒博士長江商學院企業客座講師香港科技大學商學院企業客座講師台灣積體電路製造股份公司, 副處長,組織與人才發展, How HRCan Be A Better Value Adding Partner人力資源家 如何提供組織更高附加價值.預期的收穫瞭解人資角色的概念努力發展人資的專業對人資的專業感到興奮. 附加價值定義假设不做假设做錯If you do it wrong what will happen to the company假设做錯，會對公司產生什麼影響If you dont do it what will happen to the company假设不做，會對公司產生什麼影響.如何

2、添加更多的附加價值？更棒的創新思索 更好的持續學習者與公司战略目標一致客戶夥伴關係結果導向 抓穩原則、不官僚對自我的要求與客戶协作的態度和原則4+2的心法.面對現實 我們如何面對這些挑戰？.人力資本管理所不願意碰的現實預測性低1雙面刀2覆水難收3知易行難4多方整合5工具難用6先天特性後天難度.人力資本管理所不願意碰的現實2. 雙面刀1. 預測性低NO universally applicable systems/practices非放諸四海而皆準，不假设科學理論預測性高最正确實務可用在我公司嗎？有什麼涵義 ? Double Edge Swords雙面刀：有利就有弊，常須兩害相權如何幫助客戶控制

3、或減少副作用？舉例 : 招募頂級人才績效評比/差異化3. 覆水難收Most HR decisions are irreversible大部分HR決策沒回頭路，一做即會构成判列，覆水難收舉例 : 派駐海外政策先天特性.人力資本管理所不願意碰的現實4. 知易行難Challenge is not the design, but application挑戰和難度不在設計面而在執行面舉例 : 高階主管發展管理階層員工的個人發展計劃5. 多方整合Integrated solution is a must at strategic level越战略層次的東西，越需求用多元整合的解決方案舉例 : 人才發展與管

4、理 高階主管發展組織發展高階人員招募離職管理後天難度6. 工具難用Some HR tools are extremely unfriendly to line managers有些工具是很難用的舉例 : 職能模型 (competency model)評鑑中心 (assessment center).人力資本管理所不願意碰的現實這些姿态呵斥什麼後果呢 ?1. 預測性低 非放諸四海而皆準，不假设科學理論預測性高挑戰和難度不在設計面而在執行面有些工具是很難用的越战略層次的東西，越需求用多元整合的解決方案大部分HR決策沒回頭路，一做即會构成判列，覆水難收有利就有弊，常須兩害相權2. 雙面刀 3. 覆水

5、難收4. 知易行難多方整合6. 工具難用.3 個常見的結果瞎忙瞎忙，沒做出真正的結果1救火只救火，沒解決真正問題一言堂沒做到雙向溝通23.人力資源多元化角色模型(未來/战略性)焦點(日常/營運性)焦點人員流程變革代理人Change Agent員工鬥士Employee Champion战略夥伴Strategic Partner行政管理專家Admin. Expert人力資源最正确實務, 密西根大學的Dave Ulrich, 誔夫,尤瑞奇.人力資源轉型 : 實例分享組織團隊探討缘由和結果2000年的願景組織高效能團隊企業是我們的責任人力資源下一階段的轉型用對的人做對的事199920012002回歸基

6、礎面2003從根本做起2004攜手改變 人力資源轉型建立團隊协作授權全球人才2006附加價值人資效率世界級的競爭力附加價值 劍譜.人力資源角色轉型Mind set change 心態上的改變HR Vision & target for 5 years 人力資源願景以及五年目標Leadership at the top 高層主導並推動HR focus 建立焦點與目標Re-organization 組織改變與新組織建立Skills enhancement 專業技艺提昇角色轉型人力資源修練.如何添加更多的附加價值？更棒的創新思索 更好的持續學習者與公司战略目標一致客戶夥伴關係結果導向 抓穩原則、不官

7、僚對自我的要求與客戶协作的態度和原則4+2的心法.善用人力資本，幫助公司有效地達到企業战略與目標與公司战略目標一致促使並支持單位主管，使他們做好管理員工的4大使命用 對 的 人 做 對 的 事選用育留.需求分析執行面讓對的人適當地參與讓客戶知道我們了解他們的需求用客戶的觀點看事情，將心比心用客戶懂的語言溝通凡事都在意料之中 (no surprise)幫助客戶達到內部公平 在執行時，隨時協助客戶了解並預防可能面臨的風險以及潛在的問題說到做到 共同為結果承擔責任 建立全面的夥伴關係客戶服務 = 夥伴關係Partnership not just service.結果導向1. 事先做需求評估 事前的需

8、求評估不是必須的。無法確認工作環境對工作表現的阻礙確認績效差距與原因之後，才開始實施需求評估。在初期討論的階段，解決方案是中立無偏差的2. 多面向的解決方案依賴單一的解決方案 (通常是專為某個部門而已)同時促使得到部門內與部門外的多重解決方案。3. 評量解決方案與結果解決方案的評量通常是模糊不清、非量化的解決方案的評量和績效以及結果的測量同時發生只需想到組織或人的議題，就會想到找HR.彈性與過份固執的拿捏以客戶服務為導向，但要顧及內部公平、長遠影響和公司利益真正去解決根本問題抓穩原則、不官僚4.對自我的要求：更棒的創新思索留住好的員工人才開發與人才招募海外校園關係以及全球青年人才的開發 (例如

9、:印度人才)自我探求任务仿拓展與建立新的人才開發管道火車召募行動7-11台積求職便留住好的員工 (工程師與技術員有專門的小組分別負責) 將追蹤系統深化副理/組長的層次傾聽員工的心聲馬上辦中心及新人關懷網管理階層的辭呈需上報至CEO5.對自我的要求：持續不斷的學習者商業思惟、對組織的瞭解、產業知識、人際關係技巧、對其他領域的涉獵、相關/更廣的HR專業知識HR技術模型實務理論6.解決人力資本管理所不願意碰的現實1.與公司战略目標一致2.客戶夥伴關係3.結果導向 4.抓穩原則、不官僚5.更棒的創新思索 預測性低雙面 刀覆水難收知易行難多方整合工具難用6.更好的持續學習者.他是專家嗎 ?對自我的要求.

10、HR職業發展的選擇 :專業的深度訓練與發展高階主管招募 高階主管薪資 人才管理選擇 1訓練與發展人才遴選工具與評估領導才干評估選擇 2選擇 4管理師訓練經理訓練高階主管發展領導才干評估普通薪資區域薪資高階主管薪資選擇 5員工溝通人力資源制度設計績效諮商選擇 3對自我的要求.HR專業的層次人才開發與招募校園徵才薪水與薪資調查HR資訊系統升遷程序薪資檢核員工服務/員工溝通福利管理員工安康/員工諮商 HR 日常操作實務才干方式以HR系統為基礎的力360度評量/評量中心人才評論程序战略性外包 心思評量/行為評量/經驗學習/行動學習任务分析/任务評估薪資設計/標竿調查 團隊一致的過程HR 工具與方式接班

11、計劃與管理員工溝通/職涯管理高潛能的鑑定與發展 人才鑑定/績效管理獎賞與留住人才領導才干發展HR 專業學問HR呈現的專業笼统對客戶產生附加價值.方法上心態上個人分享 跨出一步要有章法尋求專業指導休憩是為了走更長遠的路要結果導向 持之以恆自我認識 自我定位 自我成長.“The real voyage of discovery begins not in seeking new landscapes, but in having new eyes.真正的發現之旅, 不是為了探尋新大陸,而是為了拓展我們的視野.罗月儿个人简介：赫尔大学博士，香港科技大学访问学者，台湾集成电路制造股份公司，组织与人才开展副处长。她在提供咨询效力和公司管理实际方面有着20多年从业阅历，曾广泛地涉足于大中华市场中的各行各业，胜利地协助客户公司设计管理层培训课程，开展指点才干、开发绩效管理系统、开展客户效力