高校财务部门领导人员绩效考核办法研究3000字

1、高校财务部门指导人员绩效考核方法研究3000字 摘要：如何研究出一种合理、科学的绩效工资考核方法为诸多高校所?崆泄刈?。文章采用层次分析法，将高校财务部门划分为四个主要工作职能板块，以各个板块的主要工作内容作为考核指标，再通过构建判断矩阵的方法计算指标权重，最终构建出一张绩效考核总表对高校财务部门指导人员进展考核。通过此种方法构建出的绩效考核总表，不会因被考核部门指导人员的更换而失效，具有普通适用性和持续使用性；且事先将考核要点及其重要程度一一明示，亦会为被考核者指明在实际工作中努力和改良的方向，做到有的放矢。 关键词：高校指导人员 绩效考核 层次分析法一、研究意义绩效工资改革在全国高校范围内

2、相继施行，将绩效工资作为传统的职务工资、工龄工资的另一要素，对绩效考核方法、考核制度提出了新的挑战。在选择绩效考核方法时，高校老师、科研人员尚可以教学工作量、论文著作发行量等为要素进展“公分换算的方法进展考核，而居于职能部门的职员高校教职工主要包括老师、职员、教学辅助人员和工勤人员，本文将后三类人员统一称为“职员所从事的效劳工作却很难以定量的方法进展考核。职能部门职员作为高校日常工作有效运行的必备要素，其绩效考核须做到合理、准确。本文正是基于定性和定量方法的结合，建立主要考核指标，运用层次分析法对各个指标赋予权重，结合考核指标的标准值和实际值，构建绩效考核评价体系，以此对高校财务部门指导人员的

3、工作进展有效考核。本文所研究的绩效考核方法也适用于高校其他部门职员的绩效工作量考核，具有普遍适用性。二、高校财务部门指导人员绩效考核指标体系本文将对高校财务部门可能涉及到的各个工作职能板块进展划分和界定，并归纳出各板块的主要工作内容作为考核要点。为方便研究，本文将不考虑各职能板块之间的工作穿插，统一将高校财务部门的工作职能划分为财务预算管理、财务核算管理、资金支付与平安管理、其他综合效劳等四大板块，并结合各个板块所要考核的主要工作内容建立如下指标体系见下页表1。该指标体系既有定性指标也有定量指标，其中定性指标难以用绝对值或相比照率进展比拟和评判，如预算编制及时情况、日常财务报销工作效劳质量等指

4、标， 在绩效考核过程中本文对该类指标评价统一划分为优、良、中、根本合格和不合格；而如原始凭证审核准确率、日常支付过失率这类定量考核指标，可以通过专门的数据审核和计算，按照一定的评判标准较客观、公正地确定考核等级。三、运用层次分析法进展绩效考核建立好绩效考核指标体系后，本文将进一步采用层次分析法确定各个指标相对重要性的权数，以进展综合考核。下面将对层次分析法的详细运用做详细介绍。一构建指标体系的层次构造在前文已经建立好的绩效考核指标体系根底上，本文所划分的指标层既为各个工作职能板块的详细指标，也是用于考核的直接指标；而准那么层那么是财务预算管理等四大职能板块，准那么层在指标层的根底上结合其对应的

5、权重计算得出考核总分值，也就是目的层的总分值。三个层面互相关联，依层级逐步计算得出。二构建财务核算管理板块的绩效考核评价表为使选取的考核指标具有代表性，特选取既含有定性指标又有定量指标的“财务核算管理板块作为研究对象进展详细的权重计算和分值统计，其余三个板块权重的计算思路和构建法那么与本板块一致，本文将以判断矩阵总表的形式展示其计算结果，而详细计算过程此处不再赘述。财务核算管理板块的绩效考核评价表构建如下见表2。表2中的“标准值是指被考核单位指导人员在实际工作中期望被到达的程度，在实际考核过程中，可根据被考核人员所在部门的实际情况通过“专家意见平均值“上级规定程度“方案或者预算值等途径获得。本

6、文旨在于提供一种考核思路，为便于研究，表中考核指标的“标准值设置是笔者按照所在单位专业财务人员的情况反复考虑和沟通后得出的一个数据，认为标准值为“优的取95分、“良取85分、“中取75分、“根本合格取65分、“不合格取55分，然后计算平均值而得。标准值一经确定，不管偏高或偏低，只要对被考核对象均运用此值进展衡量，便不会影响最终考核结论。“实际值那么是被考核单位指导人员在实际工作中所到达的程度，可以从被考核部门的财务数据、内业资料、日常工作记录中获得。被考核单位可以在考核期期初就着手搜集考核所需定性指标的实际值，在考核时按上述方法折算成详细的分值即可。三构建比拟判断矩阵并进展检验1.构建判断矩阵

7、并赋值。建立好评价表以后，接下来就要构建评价所需的判断矩阵，并对其赋值。需要说明的是，所构造矩阵中的元素aij 表示同一准那么下指标i对指标j的重要性程度。本文在对aij 赋值时，通过反复询问财务部门专业财务人员，再根据判断矩阵的规那么，判断两个元素中哪个比拟重要，重要多少，对重要性程度按19赋值重要性标度值见表3。由表6可知，表中D即为三个层面中各项考核指标的重要性相对于该层面而言所占的权重。确定好各个详细指标所在层面的所占权重后，接着确定财务预算管理等四个层面准那么层在高校财务部门指导人员绩效考核层面目的层所占比重，以计算考核总分值。确定四个层面的方法和原理同上述方法，详细结果见下页表7。

8、由表7可知，财务预算管理等四个层面相对于财务部门指导人员绩效考核总层面的权重分别为18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。四建立高效财务部门指导人员绩效考核总表确定好各个详细指标及各个层面的权重后，即可建立考核总表见表8，首先对各个工作职能板块的标准值和实际值赋值，进而根据前文计算出的每一层面各详细指标的权重计算出各个职能板块的得分，再结合四个职能板块层面的权重最终便可计算出评价总分，用以评价高校财务部门指导人员履责情况。表8仅列示出“财务核算管理层面的计算，其余三个层面可以参考该层面进展赋值并计算，得出该考核总表的总得分，计算过程不再赘述。通过表8可以得出四个层面的综合得分，再结合表9可以得出四个考核层面的权重，二者相乘便可以得出表9的绩效考核总得分，用以评价被考核人员的履责情况，作为绩效考核的有效根据。四、结论本文分别从定量和定性两个方面构建了财务部门指导人员绩效考核体系，运用层次分析法确定各个详细指标的权重且均通过了一致性检验，克制了传统考核方法的局限性，为绩效考核方法提供了新的考核思路和有力的根据。但随着社会主义市场经济的开展和高校指导人员管理责任的加重，本文所构建的考核思路也应该不断修正和完善，使其真正在工作中发挥积极、有效的作用。参考文献：1许树柏.层次分析法引论M.北京：中国人民大学出版社，1990.2翟志华.公立高校财