胜任力模型在连锁企业人力资源管理中的应用3500字

1、胜任力模型在连锁企业人力资源管理中的应用3500字 摘 要：连锁经营是现代市场常见的企业形式，通常也是零售业、餐饮业、效劳业等普遍采用的经营方式，连锁经营作为一种较为复杂的形式，开展至今已经有100多年的历史。鉴于连锁经营企业的特点，其构造相对复杂，涉及人员众多，有效的人力资源管理是促进企业进一步开展，标准企业行为的重要方式。现今岗位胜任力模型被广泛应用于人力资源管理中，以员工的胜任力为评估对象，结合企业开展的性质和岗位实际需求，综合评价，从而发挥有效鼓励效果，促进员工自我提升，企业进一步开展。本文对胜任力在连锁企业人力资源管理中的应用进展讨论。 关键词：胜任力模型；连锁企业；人力资源以评估的

2、方式开展员工的岗位胜任力在人力资源管理工作的开展中较为常见，也是我国很多企业应用的主要方式。连锁经营企业是一种产业链较长，且构造相对复杂分散的经营形式，其人力资源管理工作的开展也有更高的难度。将胜任力模型应用于连锁企业的人力资源管理中，以企业员工业绩链条为根底和评估根据，从企业的业绩源头寻找管理和开展的契机，从而有效分析当前员工绩效的差异原因，寻找管理过程中的缺乏，进展综合性的调整、创新，能有效提升管理质量，促进企业的持续开展。一、胜任力模型的特征胜任力模型以是以胜任力为根底而产生的，而胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，也可以将其解释

3、为岗位胜任素质，有三个显著特征：1与企业开展具有较强的相关性，但这种相关性是以实际岗位的工作绩效表达，并且在企业开展过程中，可以用于企业整体工作绩效、销售业绩等的评估，作为理论根据而进展，并且可以以当前的胜任力来评估和预测企业不同岗位工作者将来的工作绩效；2区分性，区分性是岗位胜任力的显著特征，可以有效将同部门、同性质的岗位员工差距有效显现，区分优秀员工与普通员工、区分高绩效员工与低绩效员工、区分高产出员工和低产出员工，并且可以从胜任力的详细评估细那么上区分差异；3动态特征，胜任力与任务情景、岗位动态、企业开展有亲密联络。二、胜任力模型在人力资源管理中的应用原那么1.重要性原那么胜任力在连锁企

4、业人力资源管理中首先要注重重要性原那么，分析传统工作岗位以及重要性工作岗位的特性，分析岗位工作的组成要素，且要基于胜任特征进展。如此可以在理解岗位全面性质的根底上对绩效较高的员工进展评估，分析与该员工高绩效产出相关联的特征及行为，将其作为重要内容定义岗位职责，并根据这些行为特征进展同岗位同性质工作的绩效预测，从而为人才招聘、选拔与培训员工提供重要的理论根据，同时，为制定员工绩效管理和薪酬管理提供参考标准，以此整合人力资源各环节的联结，帮助企业吸引、留住人才，确保企业的可持续开展。2.优质性原那么胜任力模型的应用要注重优质性原那么。传统人力资源管理中，对人员的知识、技能等外显特征过分注重，而无视

5、了以岗位为根底的核心动机、特质，从而使岗位实际绩效产出受到制约。胜任力模型的应用是基于胜任特征进展的，可以有效帮助企业找到具有核心动机和特质的员工，表达出岗位的优质性，防止因员工特质与岗位不符而制约岗位绩效的产出。例如，高层技术人员或高层管理人员的选拔，在应聘者根本条件相似的根底上，优质性原那么可以更为深化的挖掘应聘者的更多有效信息，从而为企业选拔适宜的人才。3.弥补性原那么胜任力模型的应用关键点在于帮助员工弥补缺乏，这对于人力资源管理以及企业本身的开展都是非常有利的。要完成人力资源管理的最终目的，发挥人力资源管理对企业的有效价值，那么需要实现投入最小化、收益最大化、管理最优化。基于胜任特征分

6、析，可根据连锁经营企业的实际人员素质情况展开针对性培训，发挥培训的价值，进步员工的岗位技能，为企业创造更多的效益。4.鼓励性原那么鼓励是企业开展的重点，而胜任力模型的应用很大程度是对员工的有效鼓励。通过胜任力模型的构建和施行，通过胜任力的评估和考核，从而为员工的职业开展提供了更为广阔的空间，促使员工之间产生良性竞争，愿意在岗位上发挥自身最大的价值，并且向自身的职业目的前进。而在此过程中，胜任模型可以为管理者提供管理的有效根据，作为员工实际鼓励政策的工作凭证，促进人力资源管理公平、公开的进展。三、连锁企业人力资源管理中胜任力模型的构建1.明确目的，制定标准明确人力资源的管理目的，结合胜任力模型的

7、实际构建原那么，从而制定胜任力评估考核标准。在此过程中，要围绕当前企业高层指导关注的焦点问题以及人力资源管理中的突出问题进展，明确人力资源最终的管理效用，企业期望的最终开展结果，同时结合企业目前连锁店的数量、资源、业务特点进展深化分析，以企业开展战略、业务策略、企业文化、核心价值以及岗位需求等众多因素展开，如此才能全面构建胜任力模型。此外在胜任力整体框架构建之后，要利用现代化的标准进展分析和评估，确保胜任力模型的有效性、准确性和真实性，并且结合企业自身的规模、目的、资源等条件，确定其胜任力维度构成要素，选择适宜的胜任力模型进展构建。2.实际样本分析结合岗位的实际要求，对连锁经营企业的不同岗位性

8、质进展实际样本分析，通常选择同岗位高绩效产出和低绩效产出的员工各一名进展样本分析。在样本分析中可利用?L谈法和战略演绎法进展。访谈法是指通过直接或者间接的访谈方式施行访谈，利用此方式可以直接获取样本的有效信息，而在样本分析的过程中，要注重鉴别高绩效人员和低绩效人员的实际差异，分析高绩效人员优秀的原因和低绩效人员低产出的缺陷，对两种人员进展全面的评估和分析，从中获取关键性信息。访谈前应设计好与胜任力维度相对应的访谈提纲，并在访谈中进展有效控制。而战略演绎法，是以企业整体性的开展为依托进展，结合企业实际情况和战略目的，预测性的评估和审核假设要实现高绩效产出，那么该岗位实际需要何种行为才能，何种行为

9、素质，何种竞争思想，如此可以预见性的分析出岗位的实际胜任力。 3.科学应用分析结果对样本进展实际分析之后，要科学利用分析结果，才能实现胜任力模型的应用价值。通过上述的分析方式，将其中获取的有效性、关键性信息进展甄别，选择适宜岗位高产出以及企业高开展的实际特性和信息，总结提炼才能特征，并且通过样本之间的关系结果比照，对于某种才能特征出现的频次进展分析比照，实际寻找出与绩效结果相关性的最正确特征和才能，对各胜任力作行为描绘，明晰定义，并且起草胜任力模型。在此过程中，还要对员工进展完好的心理测试，评估该模型施行之后，员工的承受程度和遵循程度，从而综合性考虑胜任力模型的可行性和?m用性。4.施行与纠正

10、人力资源管理是一个系统性的过程，而胜任力模型的构建那么是促进人力资源管理方案施行的一种方式。在胜任力模型建立之后，要与人力资源工作全面衔接，以当前最新的人力资源管理方案进展推进，并在施行的过程中通过沟通、交流和培训等方式获取更好的施行效果。胜任力模型的施行是一个长期适应的过程，在施行过程中要结合环境分析以及企业的实际开展情况，不断审视与分析胜任力模型与企业业务的关系，针对突出性问题做出相应的调整和完善，实现静态和动态的平衡，以促使其适宜企业的开展，提升企业的核心竞争力，为企业的管理和开展发挥实际的价值。参考文献：1雷浩伟，金莹，闫博文.国内胜任力模型研究综述-基于企业与政府人力资源管理的比拟分析J.西部经济管理论坛，2022，03：50-56.2田小平.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用策略探究J.人力资源管理，2022，03：28-29.3黄裕建.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用-来自深圳市业伟达电子科技的调查研究报