公司人力资源部的规章制度

1、本文格式为Word版，下载可任意编辑 公司人力资源部的规章制度 公司人力资源部管理制度 雇用录用制度 人员雇用和录用是公司为了经营进展而实时补充所需各类人才的重要途径和手段。雇用录用要选拔有良好素质和能给公司带来价值的新员工。 一、雇用政策： （一）依据年度经营目标 （二）依据年度人力资源规划 （三）依据人力本金操纵目标 二、雇用原那么：（一）选聘和录用过程遵循公正、公允、公开原那么。 （二）择优入选原那么。 三、雇用筹划： （一）各部门在每年1月30日前，根据部门年度工作筹划，向人力资源部提交部门年度用人筹划表。 （二）人力资源部根据各用人部门需求，统一拟定年度雇用筹划，并与各部门主管经理议

2、论。 （三）人力资源部将议论通过后的年度雇用筹划举行汇总，并将汇总筹划上报公司总经理审批。 （四）经审批通过的年度雇用筹划由人力资源部备案，作为年度雇用工作的依据。 四、雇用方式：采取内部雇用与外部雇用相结合的方式. 职位空缺时，首先考虑内部雇用，在没有适合人选时，再考虑外部雇用。 （一）内部雇用：内部优先选聘，给在职员工供给更多的机遇，使之获得与个人职业进展一致的工作岗位。 （二）外部雇用：可通过广告、加入雇用会、网站公布、职业中介服务等形式从外部雇用。 五、雇用程序 （一）雇用需求： 每年人力资源部根据公司的进展战略和年度经营筹划举行人员需求预料，根据本地人才市场供应处境举行人员供应预料，

3、制定出公司人力资源规划和费用筹划，报总经理审批。 雇用需求的产生一般分为： 1、缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、辞职、晋升等理由造成的缺员补充。 2、扩大编制。因公司业务进展，而需扩大现有的人员规模及编制。 3、突发的人员需求。因不成预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。主要是指不包含在年度人力资源规划内的人员需求。 4、人才储蓄。为了促进公司目标的实现，而需储蓄确定数量的各类特意人才。 （二）雇用申报流程： 1、各用人部门在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，于每月10日前填写员工需求申报表报人力资源部，如系新岗位需同时附上岗位说明书。 2、人力资源部专心审核

4、该职位的工作性质、等级以及部门人员编制筹划后，提出采用公司内部雇用或对外雇用的建议，并填写人员需求筹划表报领导审批。 3、申报审核权限：本年度人力资源规划内的人员选聘须经主管副总经理审批，年度外的人员选聘须经总经理审批。 （三）内部雇用流程： 1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部雇用公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布等形式，内部雇用公告要尽可能传达成每一个正式员工。 2、全体的正式员工均可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工需首先向本部门经理提出应聘意愿，经本部门经理同意后，方可向人力资源部提出应聘申请。 3、人力资源部根据岗位说明书要求举行初步筛选。对初步筛选合格者，组织

5、用人部门举行甄选。 4、人力资源部将甄选结果报相关领导审批。审批通过后，应聘合格者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，进入新岗位的试用期。 （四）外部雇用流程 1、选择雇用渠道。 2、发布雇用广告。 3、对应聘人员举行甄选。甄选程序： 1）简历筛选：人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，举行初步筛选，对符合要求者通知加入初试。 2）初试：人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通才能、应变才能、综合才能等，对合格者通知复试或笔试。 3）笔试：由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、综合分析才能等举行测评，对合格人员

6、通知复试。 4）复试：由人力资源部组织，用人部门负责人对初试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位学识学习才能、实际解决问题才能、团队合作精神等方面举行考察。 5）背景调查：对于高级管理职位和核心技术职位的人员需举行背景调查，由人力资源部主持对应聘人员的体验、背景及以前工作表现处境举行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报相关领导审批，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。 五、员工入选聘用： （一）新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在试用员工考评表上详列考核观法（应对照岗位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，那么予正式聘用；如认为尚需延长试用期

7、，那么酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，那么予以辞退。 （二）对试用合格者由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。从正式聘用之日起，享受公司同等人员待遇。 （三）各级员工的聘用权限如下：该权限也适用于各级员工的解职及续职。 1、总经理、副总经理，由董事长提名、董事会任命； 2、部门主管（部长、主任）及下属公司经理：由总经理任命； 3、各部门职员，由部门主管提名，由总经理任命； 4、其他员工：主要指车间基层员工和后勤岗位员工，筹划内人员由主管经理提名，主管副总经理审批；筹划外人员经总经理审批。 5、特殊岗位由总经理审批。 六、特殊人才的选聘程序： （一）对于公司急需的特殊人才（如高级技术人

8、才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试，由总经理直接举行面试甄选。 （二）对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考岗位说明书，与应聘者商定概括数额，经总经理批准后执行。 （三）特殊人才需经试用期考核，由总经理举行审核。通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。 七、本制度由人力资源部负责制定、修订和解释。 八、本制度自公布之日起执行。 附表：应聘人员初试评价表 应聘人员初试评价表 姓名 性别 出世年月 学历 专业 职称 工作年限 应聘岗位 电话 毕业院校 形 象 仪 表 衣冠讲究 感激一般 随意懒散 态 度 大方得体 孤高 拘谨 语 言 表达明显 尚可 含

9、混不清 精神面貌与健康状况 佳 一般 差 直观印象 面试人： 能 力 口头表达才能 沟通才能 应变才能 综合才能 面试人：备 注 其 他 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价 面试人：备 注 新员工入职流程 一、新员工入职由人资人力资源部统一安置，各用人部门合作执行。 二、管理人员入职流程 （一）面试合格后，由人力资源部通知本人按规定时限到人力资源部办理入职手续，因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，逾期且未实时说明理由者视为拒绝受聘。 （二）办理入职时，须供给身份证、学历证明、与原单位解除劳务合同证明、近期体检报告（特殊岗位人员需到指定医院举行体检，合格者方能录用）和免冠近照2张，上述资

10、料不齐者，不予办理入职手续。确因特殊理由需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职2周内补齐资料，否那么不予留用。 （三）公司留存审查新入职员工所供给个人资料的权利，如有虚假，立刻辞退，并赔偿公司为雇用该员工支付的一切费用。 （四）以上手续办理完毕后，新员工需采纳如下安置： 1、新员工入职培训； 2、领取工作服、办公用品和相关资料等； 3、与部门主管领导见面沟通，采纳工作安置； 4、签订劳动合同； 5、试用期工资参照薪资方案执行。 三、车间见习员工入职流程 （一）岗前培训：见习员工进厂后由人力资源部组织为期一天的培训，培训课程为：公司文化、员工 守那么、消防学识、安好生产岗位教导、作业指导书、安好

11、操作规程等，培训合格后面可调配岗位。 （二）新招录的见习员工，由用人部门负责人确定试用班组。 （三）见习员工进入工作岗位，由部门负责人制定专人举行工作指导。 试用期管理制度 一、目的：为模范员工试用期管理，营造良好的试用期环境，特制订本制度。 二、适用范围：本管理制度适用于公司全体试用期员工。 三、试用期管理： （一）新员工被录用后，试用期一般为23个月，车间操作工试用期为715天。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。假设新员工的工作无法达成公司要求，公司有权终止试用。 （二）新入职员工需采纳岗前培训。岗前培训由人力资源部组织。用人部门负责人应对其举行岗前业 务学识及流程制度的培训，扶助新

12、员工尽快适应岗位要求。 （三）新员工务必遵守公司及部门的相关制度，按时完成安置的工作。 （四）试用期工资按公司薪酬制度执行。 （五）试用期原那么上不能请假，如切实需要请假，转正时间将会被顺延。 四、试用期考核管理： 新员工转正采取考核评价和转正考试两种形式。考核和考试由其直接领导负主要责任，人力资源部负责监视检查。 五、转正、延长和试用终止 （一）各部门负责人在员工试用期终止前10天，发放试用期员工考评表，员工于试用期终止前7天填完毕，和“试用期工作总结”一并提交人力资源部，由人力资源部组织转正面谈和转正考核。 （二）经考核考试合格者，由人力资源部下发转正通知单。自转正之日起，享受正式员工工资

13、福利待遇。 （三）延期转正的，由人力资源部提前3天通知被考核人。延长试用期内仍不符合要求的终止试用，解除劳动合同。 （四）试用期间，新员工若有严重违规行为或才能明显缺乏者，试用部门应在试用员工考评表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立刻辞退。 六、本制度由人力资源部负责解释和修订。 七、本制度自总经理批准之日起开头实施。 试用期员工转正考核细那么 一、目的：为确保员工转正考核工作的模范、有效、有章可循，特制订本细那么。 二、适用范围：本细那么适用于试用期转正新员工以及岗位异动人员的考核。 三、职责分工： （一）被考核人所在部门的直接上级为第一责任人，职责是：1、收集被考核人的工作表现信息和相关

14、资料，举行转正面谈。 2、对被考核人举行初步考核，做出客观评价并提交上级主管领导。 3、对被考核人举行专业学识以及操作技能方面的考试。 （二）所在部门的主管副总： 1、负责部门主管、经理级别员工的转正考核，做出评价并提交总经理复核。 2、参与员工试用期转正鉴定。 （三）人力资源部： 1、收集被考核人的工作信息和相关资料。 2、负责组织员工的转正考核工作，参与考核评审工作。 3、整理统计汇总考核数据和信息。 4、发布考核结果。 5、考核结果面谈。 四、试用期转正条件： （一）符合岗位任职要求，能够胜任本职工作。 （二）转正考核及专业考试劳绩均达成80分以上。 （三）试用期间遵守公司各项管理制度，

15、无重大违纪现象。 五、转正考核时间： （一）各部门负责人在员工试用期终止前10天，发放试用员工转正申请表，员工于试用期终止前7天填写完毕，和试用期工作总结一并提交人力资源部，由人力资源部组织转正面谈和转正考核。 （二）被考核人所在部门和人力资源部应在员工提出转正申请7个工作日内（不超过员工的试用期结果一日）完成全体考核工程，并作出考核抉择。 （三）转正考核结果由人力资源部在每月7日前报财务部。因延报造成转正人员工资计算错误的，由责任人承受相关责任。 六、转正考核形式和内容： （一）员工转正采取上级主管考核评价和转正考试两种形式。岗位调动转正可采取上级主管考核评价方式。 （二）转正考核根据岗位不

16、同，设置不同的考核指标和权重。 （三）专业考试由用人部门根据岗位性质确定试题范围和考试内容，主要考核员工的专业技能和专业学识。操作性强的岗位可采用实践的方式举行。 （四）转正考试和考核的总分值均为100分，80分以上为合格。 1、90100分 优秀 批准转正 并可提高薪资标准。 2、7980分 良好 批准转正 3、6079分 达标 可以转正 4、60分以下 不达标 考虑转岗 延长试用期或辞退。 七、本细那么的制定、解释和修改及实施工作归人力资源部。 八、本细那么经总经理审批后，自颁发之日起生效。 附表：试用期员工考评审批表（模板） 试用期员工考评审批表（模板） 姓名 部门 岗位 入职时间 考核

17、工程 良好 80100分 达成标准 7079分 可以采纳 6069分 不达标 5059分 得分 岗位技能学识掌管处境 （20%） 熟知岗位要求和技能，能独立完成工作且无过错。 掌管岗位技能，能完成工作。 掌管片面岗位技能，不能独立完成工作。 未掌管岗位技能，实际工作不能完成。 学习才能 （20%） 具有猛烈的学习意愿，对本职工作有明确的学习规划。 提防学习，能很快学会新学识和新技能。 在促使下学习，学习才能一般，能很快校正工作上的失误。 无学习意识，工作上的错误不能很快校正。 工作责任心 （20%） 对本职工作责任心强，积极主动完成工作。 工作责任心较强，无推诿现象。 具有责任心，无意疏忽但能

18、实时调整。 无责任心，易犯错误。 工作态度 （10%） 积极面对困难，主动斟酌解决方案。 有正确的工作态度，偶有工作心绪。 有发牢骚现象，需要上级不断指导。 消极怠工，工作延误。 团队协作 （10%） 有较强团队意识，主动合作。 具有团队意识，自身做好团队协作。 需要团队协作时能够合作。 无团队意识，需要培养提升。 执行力 （10%） 能积极高效的完成工作。 能保质保量的完成工作。 根本能够按时完成工作。 无法按时完成工作。 沟通和服务意识 （10%） 有主动的服务意识。部门内部、外部沟通皆顺畅。 具有服务意识。能够与同事举行沟通。 服务意识一般。有沟通意愿但欠缺技巧。 无服务意识。与团队成员

19、沟通困难。 总 评 90100分 优秀 同意转正，建议提高薪资待遇。 8980分 良好 胜任职位要求，同意转正。可重点培养。 7079分 达标 符合岗位要求，同意转正。 6069分 可胜任 根本胜任现职，可转正。但需提升。 60分以下 不达标 延长试用期（ 天）、转岗或辞退； 部门观法 签字： 年 月 日 主管副总经理观法 签字： 年 月 日 行政人事部观法 签字： 年 月 日 总经理观法 签字： 年 月 日 注：考核指标和权重可根据岗位做相应调整。 离职管理制度 一、总那么 本制度所指的员工离职是指员工因发生以下处境时离开公司。本制度同时适用于离职程序管理。 （一）员工辞职：是指员工因个人理

20、由在合约规定的服务期内主动提起申请，要求离开公司。 （二）约满解聘：是指依据公司与员工签订的服务合同，合约期满后，公司或员工任何一方提出不再续签合同，双方解除聘任关系。 （三）辞退：是指与公司签有试用期服务合同或正式服务合同的员工，在发生以下处境时被公司要求离开公司。 1、在试用期间被证明不符合录用条件的。 2、严重违反用人单位的规章制度的。 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，但其违纪程度缺乏以依违纪开除程序处理的。 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本金单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真

21、实意思的处境下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 6、被依法追究刑事责任的。 有以下情形之一的，公司需提前30天以书面形式通知员工本人。 1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安置的工作； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。 3、劳动合同订立时所依据的客观处境发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。 （四）违纪开除：是指公司员工严重违反公司工作纪律，或因违反国家法律被执法部门裁定承受刑事责任，公司要求员工离开公司。 （五）自动离职：员工连续旷工五日或年度累计旷工15日为自动离职。 二、

22、离职申请审批程序 （一）员工辞职 1、员工在服务合同期满前因个人理由提出辞职，应提交书面的辞职申请，辞职申请应写明辞职理由、拟离职时间及其合理工作移交手段。 2、辞职员工最迟应于拟离职时间前一个月提出辞职申请； 承担部门主管、经理及以上重要岗位、参与公司重大技术或经营工程的岗位人员最迟应于拟离职时间前两个月提出申请。 3、辞职员工应向公司人力资源事部递交辞职申请。人力资源部接到申请后，实时通知辞职员工部门主管领导，并组织离职面谈，了解员工真实辞职理由，尝试挽留员工，并就员工工作移交事宜做出协商安置。 4、公司部门主管、经理(含)以上级别员工辞职应安置与公司总经理或总经理指定嘱托人面谈，并经公司

23、总经理签署书面批准观法后，方可办理离职交接手续。 5、基层岗位员工辞职，部门负责人和人力资源事部负责离职面谈，面谈终止签署观法后，报主管副总经理审批，方可办理离职交接手续。 （二）约满解聘 1、公司与员工间的服务合同即将届满，那么公司人力资源部应最迟于合同届满前两个月与公司主管及员工商讨合约续签事宜。 2、假设公司与员工双方均同意续签服务合同，那么按照员工雇用管理手段规定的签约审批程序再次办理员工签约事宜。 3、假设公司不同意续聘员工，那么按照本管理手段辞退员工的内部申请审批程序，办理相关批准手续。假设员工不同意约满续约，那么应提出约满辞职申请，按照本管理手段员工辞职的内部申请审批程序，办理相

24、关批准手续。 4、经批准解聘，人力资源部应向员工及相关部门发出约满解聘通知单，由总经理书面签署同意观法。其后由员工依离职交接程序办理工作交接。 （三）辞退 1、当公司及员工发生符合辞退规定的处境时，公司可以提起辞退员工。 2、辞退申请可由拟辞退员工的部门主管提出，提出人应提起书面的辞退员工申请，申请中应写明辞退员工的概括理由、辞退员工的工作移交安置、辞退员工后对业务的影响及后续安置、建议员工移交及离职时间等。 辞退员工申请应由提起人向人力资源部提出，并由该员工的各级主管就辞退申请内容提出书面观法。人力资源部针对辞退申请开展必要调查并提出独立的评估观法，并需提请公司法律参谋就辞退员工的法律风险供

25、给书面观法。将观法汇总后上报总经理审批。 3、公司最终抉择辞退员工，那么由人力资源部与员工面谈通知并出具书面的辞退通知单，通知单中应列明辞退员工的理由、员工离职日期及员工工作移交要求、以及辞退补偿安置和其他扶助措施。 4、辞退通知单应由总经理签署书面同意观法后，下发给员工和相关部门。员工据此依离职程序办理相关。 （四）违纪开除 1、公司以违纪开除名义辞退员工，因牵涉开除后经济补偿、经济和刑事责任追究等重要处理事项，务必具有充沛的证据后面可以违纪开除名义辞退员工。 2、违纪开除申请由人力资源部在充分的调查取证后提起，并出具书面的违纪员工开除申请，违纪开除申请务必经公司法律参谋书面签署同意观法，经

26、公司总经理批准后面生效。 3、违纪开除申请经批准后，公司人力资源部与法律参谋共同安置与员工的会谈，并向员工及各部门发布违纪员工辞退通知。员工据以依离职程序办理相关手续。 （五）自动离职 1、员工连续五日(含)旷工或年度累计旷工15日，那么视为该员工自动离职。 2、员工终止劳动关系时，不履行劳动合同手续，擅自离岗，或者解除劳动关系手续未办理完毕而离开公司，那么视为该员工自动离职。 3、自动离职员工须承受违约责任，对原单位造成经济损失的，应承受赔偿责任。 4、员工自动离职，应由其部门主管提起书面的员工自动离职处理申请，申请中注明员工自动离职处境、离职后工作处理安置等，向人力资源部提出。人力资源部调查属实后，即向相关部门和员工本人发送员工自动离职处理通知，无法向本人发送通知的，向其指定家庭联系人发送或在公司内部公告。 5、各相关部门依员工自动离职处理通知办理相关手续。 三、离职交接程序 （一）员工正式离职前务必依离职交接单规定，逐项办理离职交接事宜。 （二）员工离职交接应办理以下工程。 1、工作移交 1）主要工作任务事项说明，客户资料、对外联络协调关系说明等； 2）员工保管的书面文件、合同、商务资料、技术资料、技术文档等； 3）与工作相关电子文档。 2、资产移交： 1）包括保管和使用的办公车辆、办公家具、办公电脑、通讯设备、耐用办公文具、生产工具、图书、电子资料