绩效管理共同成长ppt课件

1、绩效管理-共同生长.对绩效的认识错误是致命的不当认识结果绩效是结果赚了1000万，可能是骗来的、偷来的、抢来的绩效是过程不知道目的和目标在哪里，再完美的过程都是徒劳绩效是德、能、勤、绩费时，费力，也找不到一种合适的考评方法让我们把错误留在课堂上！WZ公司案例2.德鲁克谈绩效精神德鲁克以为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。组织不能依赖于天才。由于天才稀少如凤毛麟角。调查一个组织能否优秀，要看其能否使平常人获得比他们看来所能获得的更好的绩效，能否使其成员的优点都发扬出来，并利用每个人的优点来协助其他人获得绩效。组织的义务还在于使其成员的缺陷相抵消。绩效精神要求每个人都充分发扬他的优点。重点必

2、需放在一个人的优点上放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。一个组织的“士气并不意味着“人们在一同相处得能否好，其检验规范应该是绩效。假设人际关系不以达成出色绩效为目的，那么实践上就是不良的人际关系，是相互迁就，并会导致士气萎靡。 .4在商业组织内，“绩效意味着组织及组织成员对任务目的完成情况。绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员能否完成任务目的，完成多少完成的质量怎样样等。个人才干任务阅历学历任务态度知识构造安康情况思想品德绩效年龄绩效既有别于个人才干、任务阅历、任务态度、年龄、安康情况、思想品德、知识构造、学历；又和它们有着严密联络、受它们影响。让我们把错误留在课堂上！.什么是绩效绩效

3、就是结果，绩效也是过程。绩效是结果与过程的一致体！.什么是绩效管理对过程的管理对结果的管理6.战略绩效管理是对 战略目的及战略 的管理战略目的方案执行查核反响及改良确定他要什么？怎样才干到达,按照什么方案才干达成。他们能否在按照方案做？做得怎样样？结果有没有到达，如何更好？怎样做才干使下次更容易拿到结果？方案执行查核反响及改良目的过程结果目的是想要到达的结果! . 8 对于运营者来说,最有效的管理手段就是绩效管理 !绩效管理和区分是建立一个伟大组织的全部！-被誉为全球第一CEO杰克韦尔奇.被誉为“海尔管理之剑的OEC Over all Every Control and Clear 管理就是一

4、种富有特征的绩效管理。它由三个部分组成：目的系统、日清系统和有效鼓励机制。即“日事日毕，日清日高。它是海尔生存的根底；是海尔对外扩张、推行一致管理的根本方式，也是海尔走向世界的资本。海尔的奇观：从-147万到1016亿海尔的管理之剑OEC.绩效管理助推出的蒙牛速度三年之内销售额增长了48.6倍，年均增长速度高达365！蒙牛利乐枕包装销量位列全球第一！.牛根生毫不粉饰从海尔那里移植OEC的管理 如何使这个OEC制度落到实处呢？蒙牛采取了罚款的方法。这个方法看似没有什么创意，却是最为有效的方法。从最底层的员工到中层指点、高级主管甚至牛根生本人，都得服从这个规定。 在蒙牛，人人要管事，事事有人管，每

5、个物件，就连卫生间里的干手器，都写明了责任人。 刚开场，蒙牛一些员工对这种类似于军事化的管理风格很不顺应，甚至极为不满。但是在牛根生的坚持下，经过了一段时间，员工就真的“播种了一种行为，收获了一种习惯，习惯构成之后，人们逐渐领会到了OEC的益处。评价：罚款只是一种手段，适宜于体系启动的初期(助推系统启动)，一旦绩效管理体系运转正常后可以逐渐淡化，一旦构成习惯后，可逐渐用企业文化的影响将起到关键作用。.员工实施绩效管理前后的比较公司目的和我什么关系呢？总是有人在讪笑公司目的公司目的实施前实施后.员工实施绩效管理前后的比较员工实践做的企业要求员工做的企业要求员工做的员工实践做的实施前实施后.公司实

6、施绩效管理前后比较实施前实施后 ：个人或者团队的努力方向.绩效管理可以加强企业的管理以绩效为中心的企业文化日常行为与公司远景目的和战略严密相连实时监控绩效情况并支持决策规范化绩效管理体系的益处为鼓励提供客观根据建立以绩效为中心的企业文化，充分调动各级员工的积极性，加强责任心。考核什么，就得到什么You get what you measured有效的绩效管理体系总是将公司远景目的和战略转化成各个层次的绩效考核目的可以实时地监控绩效各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，作出科学的决策对什么样的员工进展鼓励，鼓励多少，绩效考核目的提供了客观的根据一致规范了公司的绩效考核目的和绩效管理流程，全公司采

7、用一致的“术语协助界定各级组织的责任范围.绩效管理如何继续提升利润回归企业的本质以盈利为目的；以利润为企业运营目确实定、共识和下达的出发点；将盈利的目的下达给每个部门、岗位和每个人；将盈利融入到企业的日常活动中； 让企业血液中都流淌着利润。利润销售收入本钱DM收入大牌收入投资收入工程本钱管理费用.绩效管理精妙绩效管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；.绩效管理精妙绩效管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门的PDCA循环和个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只需进入我们的企业他都必需有本人的PDCA循环，同时要参与所在部门的循环和公司循环.绩效管理实现企业继续开展2022/7/1

8、519PDCAPDCAPDCA特点：周而复始 大环带小环 阶梯式上升提高再提高.如何继续开展-绩效管理精妙绩效管理是经过循环使个人生长，部门前进和公司开展的.循环的益处: 车轮经过循环前进;车轮经过循环甩掉“渣滓.认识绩效管理的四大关键点目的-指引前进的方向；循环- 继续改良 ；沟通-指点、辅导、提高、共同提高；鼓励-一定成果、明确缺乏。.绩效管理的关键技巧 22 绩效方案绩效管理绩效反响及改良绩效实施检查辅导绩效考核.绩效方案阶段的必需求做的事明确他想要什么？分解和传达给每个人是什么？绩效方案绩效管理绩效反响及改良绩效实施绩效考核只需决议想要什么，然后坚持不懈；不论道路如何困难，都不要偏离航

9、向，直到得到它。-美国哲学家厄尔.南丁格尔.耶鲁大学有一个非常著名的25年跟踪调查：对象是一群智力、学历、环境都差不多的年轻人，调查发现 ：27%的人没有目的60目的模糊10有明晰但较短期的目的3有明晰且长期的目的国际著名的目的实验 24 .25年后调查发现 ：27%的人没有目的 60目的模糊 10有明晰但较短期的目的 3有明晰且长期的目的 目的实验社会的最底层，埋怨整个世界社会的中下层面安稳地生活与任务成为各行业的专业人士成为社会各界的顶尖人士 25 .目的的作用给人的行为设定明确的方向，使人充分了解本人每一个行为的所产生的效果使本人知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间能明晰地评价每一

10、个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率能预先看到结果，稳定心境，从而产生继续的自信心、热情与动力.设定目的的重要性曾有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别沿着十公里以外的三个村子步行。第一组的人不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只通知他们跟着导游走就是。刚走了两、三公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们埋怨为什么要走这么远，何时才干走到一半时有人甚至坐在路边不愿走了，越往后走他们的心情越低。第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭阅历估计行程时间和间隔。走到一半的时候大多数人就想知道他们曾经走了多远，比较有阅历的人说：“大约走了一半的路程。于是大家又簇拥着向前

11、走，当走到全程的四分之三时，大家心情低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说：“快到了！大家又振作起来加快了步伐。第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的高兴。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，心情不断很高涨，所以很快就到达了目的地。当人们的行动有明确的目的，并且把本人的行动与目的不断加以对照，清楚地知道本人的进展速度和与目的相距的间隔时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地抑制一切困难，努力到达目的。 27 .目的助他获得马拉松竞赛的冠军日本著名马拉松运发动山田本一的故事。他曾在年和年的国际马拉松竞赛中

12、，两次夺得世界冠军。当记者几次问他凭什么获得如此出色的成果时，山田本一总是斩钉截铁地回答道：凭智慧战胜对手，获得胜利。人们都知道，马拉松竞赛主要是运发动膂力和耐力的竞赛，迸发力、速度和技巧都还在其次，因此对山田本一“凭智慧取胜的回答，许多人疑而不信，总觉得他是在招摇夸张，故弄玄虚。然而十年后，人们终于从山田本一的自传中，验证了“凭智慧取胜确实是他获得胜利的阅历所在。他在自传中写道：每次竞赛之前，我都要乘车将竞赛的道路仔细的勘察一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是一家银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座公寓这样不断到赛程的终点。竞赛开场后，我以百米冲刺的劲头向第一个目的冲

13、去；到达第一个目的后，又以同样的速度向第二个目的冲去多公里的路程就这样被我分解成假设干个小目的而轻松的跑完。起初，我并不是这样做的，而是把目的一下子定在终点线的那面旗帜上，结果跑到十几公里就觉得疲惫不堪了，由于我被前面那段遥远的路程吓倒了。 28 .课堂练习: 写出他所担任的任务的三个目的与他的同桌分享他的目的伟大的目的塑造伟大的灵魂，伟大的目的产生伟大的动力，伟大的目的培育伟大的企业！.目的设定的技巧.目的设定的关键技巧1.制定目的的五项原那么：详细明确、衡量、合理挑战性、相关性、时限2.制定目的的三个层次：公司层、部门、个人3.目的的内容：财务业绩客户业绩从哪里来，谁才是真正的客户，他们最

14、关怀什么内部流程业绩如何来如何满足客户最关怀的内容学习与开展业绩如何继续提升.If You Cant Measure It, You Cant Manage It ！假设他没法衡量它，他就没法管理它！.设定目的的七个步骤1234567制定符合SMART原那么的目的检验目的能否与上司的目的一致列出能够遇到的问题和妨碍，找出相应的处理方法列出实现目的所需求的技艺和授权列出为达成目的所必需的协作对象和外部资源确定目的完成的日期正确了解公司整体的目的，并向下属进展传达.绩效辅导阶段的必需求做的事确保事情向他想要的方向开展；开展才干绩效方案绩效管理绩效反响及改良绩效实施绩效考核.他知道吗?飞机在飞行的过

15、程中有99%的时间是偏离航道的,可是世界上的飞机却都能到达目的地.为什么呢?明确目的地在哪里采取行动起飞不断修正,校正航向 35 .确保事情向预定方向开展的关键技巧 36 美国IBM公司总裁郭士纳曾说：人们不会做他希望的，只会做他检查的；假设他强调什么，他就检查什么，他不检查就等于不注重。没有人会非常在意没有人去强调和检查的东西，这就自然呵斥它的可有可无性，既然如此，谁还会破费更多精神去潜心妆扮呢？根除这一惰性的独一方法就查核。 检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力度；只考不检，考失去行使根据。强有力的检查与考核核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的根底，为考

16、核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供现实根据。.执行力是 检查出来，才干是 辅导出来的1、员工只做他检查的事，员工不会做他期望的事2、检查的五定原那么：定时、定点、定人、定量、定责3、两会制度：晨会和夕会周、月4、全方位：一切人、一切关键目的KPI、每件事；5、全对照：目的、规范、过程方案经过绩效管理实现企业的全方位和全过程可控、能控、在控！让企业的一切盈利活动全在掌握！.发现问题并分析问题的关键技巧.BEST法那么所谓BEST反响，是指在进展绩效面谈的时候按照以下步骤进展： Behavior description 描画行为 Express consequence表达后果 Solici

17、t input征求意见 Talk about positive outcomes 着眼未来BEST法那么又叫“刹车原理，是指在管理者指出问题所在，并描画了问题所带来的后果之后，在咨询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车，然后，以倾听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表本人的见解，发扬员工的积极性，鼓励员工本人寻求处理方法。最后，管理者再做点评总结即可。 39 .BEST法那么-运用某公司市场部的小周经常在制造标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法那么对他的绩效进展反响：B：小周，8月6日，他制造的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这曾经是他第二次在这

18、个方面出错了。E：他的任务失误，使销售员的任务非常被动，给客户留下了很不好的印象，这能够会影响到我们的中标及后面的客户关系。S：小周，他怎样对待这个问题？预备采取什么措施改良？小周：我预备T：很好，我赞同他的改良意见，希望在以后的时间里，他能做到他说的那些措施。 40 .绩效考核阶段的必需求做的事检查目的完成情况，对照评分规范进展评分；分析总结遇到的问题。绩效方案绩效管理绩效反响及改良绩效辅导绩效考核.讨论：一个在他眼中不断任务非常努力，业绩不错的员工，可是在年底的考核中，他却发现他的考核结果大大出乎他的预料，非常差，请问这时候他会怎样办？.绩效反响及改良阶段的必需求做的2件事绩效结果运用奖罚反响面谈；共同制定改良方案。绩效方案绩效管理绩效反响及改良绩效辅导绩效考核.绩效是谈出来的-沟通是绩效管理的灵魂！目的设定沟通绩效改良沟通绩效反响沟通绩效实施沟通绩效沟通沟通阶段沟通要点沟通形式 目